64
В таблице 16 обобщены положительные и отрицательные стороны
кадровой политики ООО «S3».
Таблица 16
Положительные и отрицательные стороны кадровой политики ООО
«S3»
Отрицательные стороны
Положительные стороны
Не благоприятная морально-
психологическая атмосфера в
коллективе
Продуманность в распределении
функций
Бюрократизм
Дисциплина
Механическое, бездушное управление
Оперативность и своевременность
принимаемых решений
Отсутствие творчества и энтузиазма в
работе
Повышение производительности труда
По результатам таблицы 16 можно сделать вывод, что необходима
разработать мероприятия по улучшению создания благоприятного морального
климата в организации, в результате чего можно ожидать повышения
производительности труда и, как следствие, улучшения финансовых
результатов.
При работе с кадрами приоритетными считаются финансовые
показатели организации. Интересы работников практически не учитываются.
Индивидуальный подход в кадровой политике малого предприятия не
учитывается.
Таким образом, он проанализировав систему еще управления персоналом еще ООО
«S3» можно оно сделать следующие еще выводы:
Анализ показал, что на предприятии оно наблюдается дефицит он кадров (на
11,4% еще ниже плановой оно численности персонала).
Уровень текучести еще кадров в 2015-2017 г.г. был достаточно оно высок (22,6% и
30% соответственно). В 2017 году он еще сократился почти в 2 он раза, но в он то же оно
время находится он на достаточно он высоком уровне оно для малого оно предприятии. Такой
показатель оно говорит о неудовлетворенности оно сотрудниками своей еще работой и
недостаточной оно эффективности проводимых еще мероприятий по он моральному и
65
материальному оно стимулированию.
Социально-экономические он методы управления он персоналом не он достаточно
эффективны. В организации слабо организована работа по повышению
удовлетворенности персонала работой. Слабо используются методы трудовой
мотивации работников - материальное стимулирование, обеспечение
социальными благами, поощрения за успехи и достижения. Руководство
организации контролирует соблюдение социальных гарантий для персонала
ООО «S3» (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня,
оплачиваемых отпусков и т.д.), а также создает необходимые условия для
развития персонала без отрыва от производства.
Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников
создает серьезные проблемы для организации, которые заключаются в
снижении качества обслуживания и отсутствии развития навыков и умений
работников, необходимых для хорошего выполнения работы.
Также недостатком является то, что предприятие предполагает обучать
сотрудников с отрывом от производства, что ведет к сокращению объемов
реализации. При обучении вне организации основной упор делается на теорию,
а не на практику и не учитывается специфика деятельности организации.
Выявленные проблемы позволяют сделать вывод о том, что предприятие
на современном этапе нуждается в более совершенных методах управления.
Поскольку предприятие относится к разряду малых, имеющихся средств
недостаточно для того, чтобы кардинально решить обозначенные проблемы.
Поэтому предприятию стоит использовать управленческие инновации,
сопряженные с косвенными методами управления.
66
Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на
совершенствование процесса управления персоналом на малом
предприятии
3.1. Сущность мероприятий, направленных на совершенствование
управления персоналом малого предприятия
В современных оно условиях жизни еще населения мотивационному оно механизму
оплаты оно труда отводится он не просто еще большая, а он главенствующая роль.
Реализовать материальный оно аспект мотивации оно труда, предложено оно путем
повышения оно справедливости оплаты он труда.
Работники должны еще быть убеждены в он наличии устойчивой еще связи между оно
полученным материальным он вознаграждением и производительностью еще труда. В
заработной плате он обязательно должна оно присутствовать составляющая, он
зависящая от еще достигнутых результатов.
Для достижения оно предприятием поставленных оно целей необходимо, оно чтобы
каждый оно работник стремился еще получить максимально оно возможный результат, он при
этом он не только оно материальное, но еще и нематериальное он вознаграждение должно оно
соответствовать его еще ожиданиям.
Итак, планируется:
- он создание премиальной оно части для оно всех сотрудников;
- оно создание социального он пакета;
- проведение оно обучения сотрудников, направленного на еще увеличение объема
еще продаж.
Алгоритм внедрения мероприятий выглядит следующим образом.
Финансовый директор разрабатывает новую систему материального
стимулирования и новую систему нематериального стимулирования
(социальный пакет) и предоставляет на утверждение директору.
Вновь введенный специалист по развитию персонала разрабатывает
программу дополнительного образования (тренинга) и предоставляет ее на
утверждение директору.
67
Таким образом, директор формирует новую усовершенствованную
систему управления персоналом.
Рассмотрим оно предлагаемые мероприятия оно более подробно.
Проведем разработку он системы стимулирования он персонала согласно оно плана
мероприятий. Поскольку, результатом еще труда на он данном предприятии он выступает
продукт, оно следовательно, здесь оно может быть еще использована наиболее оно известная
переменная еще заработная плата - он сдельная, так он как она еще предполагает выплату он
фиксированного вознаграждения он работнику за оно выполненный объем еще работ.
Итоговая заработная оно плата формируется оно из базовой части (оно оклад) и
премиальной части для все сотрудников (рисунок 19).
Рисунок 19 - Предлагаемая система он материального стимулирования
еще персонала
Предлагается в он премию внести еще описанные ниже он коэффициенты.
Предлагается введение оно основных надбавок он сотрудникам с использованием оно
коэффициентов, выплачиваемых еще ежемесячно (рисунок 20).
Итоговая заработная плата
персонала
Базовая часть (оклад)
Премиальная часть
68
Рисунок 20 - Система премирования
оно Далее каждому он показателю присваивается еще свой коэффициент.
В таблице 17 он представлены значения оно коэффициента К1 в он зависимости от
оно выполнения плана. За расчет оно берется выполнение он плана по оно всему предприятию,
то есть, если план он по выручки оно будет выполнен, он то премию оно получают все оно
сотрудники, не он зависимо от он занимаемой должности. Такой подход, оно будет
направлен еще на повышении он производительности труда он каждого сотрудника, в еще том
числе и еще административного персонала.
Таблица 17
Таблица он соответствия
Процент выполнения он
плана
Надбавка к окладу
А
В
До 100%
0%
100-105%
4%
105-110%
6%
Более 110%
8%
В таблице 18 представлены он значения коэффициента еще за выполнение он
дополнительных обязанностей. Это могут оно быть случаи еще выполнения
обязанностей оно за заболевшим еще сотрудником.
Премия
К1 – надбавка за
выполнение
плана
К2 – надбавка за
выполнение
дополнительных
обязанностей
К3 –
надбавка за
стаж
69
Таблица 18
Таблица он соответствия
Количество дней
Надбавка к окладу
А
Б
До 5 дней
0%
5-10 дней
4%
10-20 дней
6%
20-30 дней
8%
Надбавка за еще стаж – коэффициент он К3 (таблица 19): он позволяет учитывать он
лояльность сотрудников он по отношению к еще организации и индексировать еще
денежное вознаграждение в он сторону повышения. Лояльный сотрудник еще остается
с компанией оно как можно оно дольше и видит оно ее преимущества оно при сравнении с оно
другими компаниями.
Таблица 19
Коэффициент К3
Стаж работы
Надбавка к окладу
А
Б
До 2 лет
0%
От 2 до 5 оно лет
2%
От 5 до 10 он лет
4%
Свыше 10 лет
6%
Показатели работы он сотрудников определяются оно руководителем отдела.
На основании еще показателей и соответствующих оно им коэффициентов оно
устанавливается размер оно премии. Определение размера он премии проводится еще
следующим образом:
П = еще К1 + К2 + К3,
еще где К1 – оно надбавка за он качество работы;
он К2 – надбавка он за выполнение он дополнительных обязанностей;
еще К3 – надбавка он за стаж.
Определим максимальный оно размер надбавок.
К=8 + 8 +6=22%, т.е. максимальная премия оно составит 22% от оно оклада.
В 2015 г. оклад работника оно составлял 15000 руб. Таким образом, еще сумма
премии еще составит 15000*0,22=3300 руб.
70
Таким образом, оно рассчитали максимальный он размер премии, и он она
составляет 3300 он руб. на одного оно человека в месяц. Далее необходимо он рассчитать
максимальные оно затраты на оно предложенное мероприятие:
З1= (3300*31*12)+ ((3300*31*12) * 0,3)= 1596 еще тыс. руб.
Затраты на он выплату премии он будут составлять 1596 оно тыс. руб. в год. (133
тыс. руб. в месяц).
В качестве совершенствования он работы с персоналом еще целесообразно
предложить еще официально закрепить «онсоциальный пакет» в еще локальном
нормативном оно документе, который оно позволит обеспечить он работнику социальную еще
защищенность (рисунок 21).
оно Рисунок 21 - Социальный он пакет для он персонала предприятия
оно Предлагается установить оно фонд затрат он на «социальный оно пакет» в размере
10% еще от ФОТ, он согласно проведенным оно исследованиям по он управлению
персоналом в оно малом бизнесе.
ФОТ в 2017 году составлял 5570 тыс. руб.
Социальный пакет
Прямые выгоды
Нематериальные выгоды
Нематериальные
Государственные
требования
Предоставляемые
организацией
Премии
Участие в
прибыли
Поощрения в
связи с
профессиональны
ми праздниками
Больничные
Отпуска
Праздники
Пенсии
Чествование
лучших
работников
Грамоты
Оплата
оздоровительн
ых услуг
Льготное
питание
Материальные
71
Затраты на «социальный пакет » составят 55700*0,1=557 тыс. руб. в год.
Данная сумма будет браться из прибыли предприятия.
Дополняющие условия труда расширяют возможности работника на
рабочем месте (должности); социальные - повышают готовность к труду;
имиджевые - повышают статус работника; индивидуальные - целенаправленно
стимулируют работников за счёт учёта мотивационной направленности. Все это
позволяет увеличить производительность труда, что влечет за собой
увеличение выручки без дополнительных затрат, а это, в свою очередь,
способствует увеличению прибыли. Часть дополнительно полученной прибыли
можно использовать на стимулирование персонала посредством создания
социального пакета.
В затраты на он социальный пакет еще будут входить, он ценные подарки оно всем
сотрудникам к оно праздникам посвященным «оно день торгового еще работника» и «день оно
сельскохозяйственного работника», а еще так же оно организацию корпоративных он
мероприятий за оно счет «социального еще пакета» на «он Новый год».
Сводный он план предлагаемых он мероприятий и ожидаемый он эффект
приведен в оно таблице 20.
Таблица 20
План он мероприятий
Мероприятия
Средство
Сроки
Ожидаемый
результат
Ответств
енный
начало
конец
А
Б
В
Г
Д
Е
Материальное стимулирование
Премиальная
часть оно для всех еще
сотрудников
Положение
о премиров
вании
работников
12.01.17
г.
31.12.17
г.
Увеличение
выручки оно на 2 %
Директор
Нематериальное стимулирование
Обеспечение
«социального оно
пакета»
сотрудникам
Положение
о «социаль
ном он ном
нононононннннпакете»
12.01.17
г.
31.12.17
г.
Снижение
текучести оно
кадров,
повышение
онзаинтересованно
сти в еще конечных
результатах
Директор
Проведение
обучения оно
сотрудников
Тренинг
12.01.17
г.
31.12.17
г.
Увеличение
выручки оно на 2 %
Директор
72
Таким образом, в оно результате осуществления он мероприятий по оно
совершенствованию работы с оно персоналом значительно он расширяется круг он
необходимых условий и оно стимулов для оно наиболее полной оно реализации трудового он
потенциала каждым еще работником на он конкретном рабочем он месте, структура оно
системы мотивации еще персонала организации он станет более оно устойчивой, будет он
способствовать гармонизации еще интересов предприятия и еще отдельных работников.
Персонал предприятия в определенной степени отражает его имидж и
положение. Он же является источником первичной информации о работе
предприятия. Поэтому качество и скорость работы персонала существенно
влияет на доходность малого предприятия. В связи с вышеизложенным,
материальная и нематериальная заинтересованность сотрудников будет
являться для малого предприятия одним из методов управленческого
воздействия на персонал в целях повышения результатов деятельности
собственно предприятия.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых предприятий
он Для решения выявленных проблем нами предлагаются следующие пути:
1. Совершенствование использования методов управления персоналом.
2. Разработка эффективной системы стимулирования сотрудников
3. Профессиональное развитие и обучение сотрудников.
На уровень еще прибыльности деятельности он предприятия влияет то, он
насколько быстро и еще правильно руководство еще умеет принимать он решения
относительно он вложения денежных еще средств. Именно поэтому он так важна еще оценка
эффективности оно реализуемых проектов. Она направлена оно на то, чтобы оно выявить
возможные еще риски по еще ним, а также оно спрогнозировать потенциальную оно величину
прибыли, оно связанную с реализацией.
Итак, оценим оно эффективность мероприятий.
1. Определим прирост еще затрат на еще предложенные мероприятия, он которые
составят:
73
- оно затраты на еще выплату премии оно сотрудникам – 1596 тыс. руб.;
- затраты на «оно социальный пакет» - 557 оно тыс. руб.;
- затраты на еще обучение – 180 тыс. руб.
Прирост затрат оно составит: ΔР=З1+З2=1596+557+180=2333 тыс. руб.
2. Определим прирост он доходов (по еще опыту внедрению еще российских
предприятий)
– еще за счет оно разбивки системы он оплаты труда он на «базовую» и «он
премиальную» часть он планируется увеличить оно выручку на 3%;
- он за счет оно тренинговых мероприятий оно планируется увеличить он выручку на
2%.
еще Итого общее оно увеличение выручки оно составит 5%.
ΔД=В0*Тр=106813*1,05=112153 тыс. руб.
112153-106813=5340 тыс. руб.
3. Определим ожидаемую прибыль:
Пр= ΔД- ΔС=5340-2333=3007 тыс. руб.
В таблице 21 представим планируемые он экономические показатели.
Таблица 21
Расчет экономического эффекта предложенных мероприятий
он Показатель
2017
План
Изменение
Выручка от оно продаж, тыс. руб.
106813
112153
5340
Себестоимость проданной еще продукции, тыс. руб.
95412
97745
2333
Валовая прибыль, еще тыс. руб.
11394
14401
3007
Чистая прибыль
8092
11520
3428
Рентабельность, %
10,7
12,8
2,1
Производительность труда, он тыс. руб.
1068,13
1251,53
183,4
Итак, как он мы видим он по всем еще экономическим показателям он наблюдается
увеличение, оно следовательно, применение еще мероприятий позволит он получить
следующий еще эффект: снижение еще текучести кадров, он повышение
заинтересованности в оно конечных результатах оно за счет он снижения
неудовлетворенности оно трудом и заработной он платой.