82
ожидаемый в будущем приличный оклад, премирование и т.д., а также
формирует в нем внутреннюю лояльность и привязанность к данной
организации, стремление работать с полной отдачей.
Продвижение по службе также является весьма значимым
мотивирующим фактором, каждый работник предприятия знает, что в случае
успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс
получить новую должность, а с ней и более высокий должностной оклад. Это
обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая
работника выполнять качественно свои функциональные обязанности,
увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия.
Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения
за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников.
Между тем, предприниматель, несомненно, должен придерживаться
правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и
небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение квалификации.
Это увеличит лояльность работников, их привязанность к организации. В их
внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем
перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не
просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в
дальнейшей судьбе своих работников.
Этому в немалой степени способствуют и корпоративные мероприятия,
которые традиционно организуются в компании. Конечно, всю стоимость таких
мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также
участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют
сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к
предприятию, снимают конфликты и психологическую напряженность.
В социальном блоке системы мотивации персонала торгового
предприятия пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя
на пенсионное обеспечение работников. Иные формы социальной мотивации
работников компания не использует. В числе способов мотивационного
83
воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать
самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы
выражения.
В таблице 37 представлены мероприятия, которые должны быть
предприняты для усовершенствования имеющейся технологии принятия
управленческих решений, исходя из сложившейся управленческой ситуации на
предприятии.
Таблица 37
Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала
Рекомендации
Необходимые
мероприятия
Возможные результаты
1. Разработать
систему
планирования
индивидуальной
карьеры
1.1. Составление графика
учета руководителей и
специалистов
1.2. Разработка положения
о продвижении по службе.
1.3. Выявление резерва
должностей
1.Улучшение
психологического комфорта.
2. Рост удовлетворенности
трудом
3. Рост производительности
труда.
4. Снижение текучести
2. Введение
оптимальной
системы
распределения
заказов
2.1. Составление графика.
2.2. Определение
минимального
гарантированного объема
заказов.
2.3. Разработка положения
о распределении
дополнительного объема
заказов.
2.4. Проведение конкурса
среди персонала
1.Улучшение
психологического климата.
2. Снижение количества
конфликтов.
3. Рост качества выполнения
заказов.
4. Сокращение сроков
выполнения заказов
3. Улучшение
условий труда
3.1. Модернизация системы
вентиляции помещения.
3.2. Установка
кондиционеров.
3.3. создание комнаты
отдыха
1. Рост удовлетворенности
трудом.
2. Сокращение потерь от
нетрудоспособности.
3. Снижение текучести
4. Введение
элементов
неформальной
модели
управления
(демократизация
управления)
4.1. Передача полномочий
по распределению заказов.
4.2. Переход к контролю по
отклонениям
1.Повышение
заинтересованности в труде.
2. Изменение форм
ответственности
3. Освобождение времени
руководителя для решения
стратегических задач
На основании всего вышесказанного, можно составить ряд рекомендаций
для достижения более высокого уровня мотивации на предприятии:
1) обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения и
поддержки;
84
2) стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его
развивать свои знания и умения;
3) установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы
выработки;
4) давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
5) предоставление всем равные возможности при найме и продвижении
по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их
результативность и накопленным опытом;
6) компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада
в результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения заработной
платы и премий по результатам года;
7) выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и
полученные результаты превосходят средние показатели для работников
данной категории;
8) демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы продвигать
свою карьеру.
Контроль за выполнением решения целесообразно возложить на
менеджера по персоналу и на главного бухгалтера. Окончательный контроль
будет проводить директор, подписывая приказ о премиях в конце каждого
отчетного периода. Руководство всеми оперативными этапами должен
осуществлять менеджер по продажам, так как именно он контролирует работу
персонала компании.
3.2 Эффективность системы управления персоналом и расчет
экономического эффекта
Рассмотрим эффективность нескольких мероприятий предлагаемых к
апробации на первом этапе:
- Организация питания за счет компании.
85
- Предоставление абонементов в фитнес-центры.
- Организация обучения.
Предположим, что реализация мероприятий снизит текучесть кадров и
увеличит объем продаж торговыми работниками, что приведет к росту выручки
на 10 %.
Таблица 38
Затраты мероприятий по улучшению мотивации труда
Мероприятие
сущность
затраты
Итого
Организация
питания за счет
компании
Бесплатные обеды
для сотрудников
по договору с
ООО «Ваши
продукты»
50 р на одного сотрудника в
день
37*50*22*12 = 488400
С учетом болезней и отпусков
488400*0,8 = 390720
390720
Предоставление
абонементов в
фитнес-центры
Оплата вечернего
абонемента в
фитнес-клуб
«Грация»
г. Хабаровск, ул.
Фрунзе, д. 3
желающим
сотрудникам
1500 р в месяц за 1 абонемент
Из 37 человек захотят
заниматься около 40%, т.е 15
человек
1500*15*12 = 132000
270000
Организация
обучения
Проведение
тренингов
1 тренинг для менеджеров по
продажам стоит 7000 р на
каждого сотрудника
8*7000 = 63000
63000
Итого
723720
Эффективность мероприятий по улучшению мотивации труда приведена
в таблице 39.
Таблица 39
Эффективность мероприятий по улучшению мотивации труда
Показатель
Расчет
Значение
Затраты
Таблица 38
723720
Доход от мероприятий
Выручка предыдущего года*10%
32156000*0,1 = 6431200
3215600
Экономический эффект
доход – затраты
3215600-723720
2491880
Экономическая
эффективность
доход /затраты
3215600/ 723720
444,32%
Необходимо разработать положение о премировании в магазине
«Азбука». Положение о премировании должно содержать положения о том,
что работники управления (администрации) компании премируются за
86
результаты работы управления в целом, специалисты, служащие и руководящие
работники основных подразделений премируются за результаты работы этих
подразделений, специалисты, руководящие работники вспомогательных
участков премируются за результаты работы основных подразделений, в
структуру которых они входят.
В качестве системы показателей для премирования можно предложить
следующее: руководящие работники, специалисты, служащие премируются по
следующим показателям: итоги работы отдела и итоги работы компании.
Премирование работников производится ежемесячно при наличии
средств на эти цели в размере не выше 100 % должностного оклада. Премия
начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки,
выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию,
совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение
обязанностей временно отсутствующего работника.
Таким образом, можно сделать вывод, что реализация данных
управленческих решений позволит обеспечить повышение эффективности
системы управления персонала магазина «Азбука».
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление
карьеры
персоналом до сих
контроль
пор считается
работать
одной из наиболее
своевременном
важных
сфер
одним
жизни организации,
понятия
которая способна
обязанности
значительно добиться
итогам
повышения
эффективности
творческое
управления. Для
производителей
эффективного управления
формирование
кадрами следует
необходимость
правильно использовать
сверхурочные
соответствующие технологии
роль
и методы управления
функции
персоналом.
Система управления
оптимизировать
персоналом будет эффективной
цели
настолько,
насколько
связи
успешно сотрудники
другой
организации будут
цели
пользоваться своим
достижении
потенциалом для
более
достижения заданных
европейская
целей. Чем
возника
ближе будет
подборе
производственное поведение
коллективная
сотрудников в организации
данный
к обеспечению
достижения
дополнительных
её целей, тем
первого
больше будет
итогам
эффективность их работы. Исходя
отношений
из
этого, задача
внутренняя
управления человеческими
также
ресурсами заключается
формирование
в обеспечении
требуемого
новой
для реализации
ключевых
организационных целей
действующим
поведения отдельного
построения
сотрудника.
Помимо качественного
структурой
аспекта управления
выручка
персоналом, также
конце
важен
количественный. То
успех
есть организация
персоналом
должна иметь
исходя
достаточное число
важную
сотрудников для
правила
достижения своих
трудовой
целей. В целом,
планирование
управление человеческими
переходе
ресурсами сводится
существует
к обеспечению в организации
крупных
необходимым количеством
ручного
сотрудников, которые
обобщить
выполняют заданные
выпол
производственные функции. В
договор
общем виде
положение
управление персоналом
еализация
состоит в обеспечении
которыми
необходимых
организации
жизнь
навыков и умений,
основании
а также поддержании
наиболее
желания использовать
гарантийного
свои навыки
формализации
и умения у ее сотрудников.
Организации
затратами
решают эту
определения
задачу с помощью
внутренняя
создания специальных
есть
систем подбора,
такой
развития, оценки
современный
и вознаграждения персонала. Особое
можно
место
отводится
вовремя
управлению персоналом
дающей
на современном этапе
японского
в условиях все
первый
ускоряющегося технического
фиксируются
прогресса и усиливающейся
ления
конкуренции.
«Политика постоянных
этих
перемен», ставшая
своевременном
основой развития
управления
многих
процветающих
значительной
организаций в качестве
средняя
отправной точки,
отличать
предполагает
эффективную
малому
систему управления
специалисты
персоналом.
88
Управление персоналом
удовлетворению
заключается в подборе
численность
и сохранении требуемого
организации
организации персонала,
поступлении
его профессиональном
которыми
обучении и развитии,
модели
оценке
деятельности
цели
каждого из работников
договор
с точки зрения
отвечает
реализации целей
которые
организации, дающей
дополнительных
возможность скорректировать
определение
его поведение,
ориентации
вознаграждении персонала
реализации
за его усилия. При
определение
всем многообразии
социальная
организаций,
существующих
штатном
в современном обществе,
месту
и видов деятельности,
привлечение
с которыми
они
листки
связаны, можно
которая
легко увидеть,
большее
что названные
принятие
выше функции
еализация
присутствуют
в деятельности
отличать
каждой из них.
Кадровый
достижении
менеджмент становится
организации
одним из важнейших
является
факторов
выживания
большинства
предприятий в условиях
этот
рыночных отношений. Порой
работать
минимальные вложения
числе
и максимальное использование «человеческих
закон
ресурсов» позволяют
современный
предприятию выиграть
американская
в конкурентной борьбе.
На
работки
основании анализа
такой
становится очевидным,
проведения
что ООО «Азбука»
является
систем
конкурентоспособным, зарекомендовавшим
система
себя на рынке
однако
обществом,
способным
решения
давать хорошую
иных
прибыль.
Анализируя систему
среднего
управления персоналом
цели
в компании, были
организации
сделаны
следующие
среднее
выводы:
Исходной основой
система
для определения
экономических
потребности в персонале
работки
в компании
ООО «Азбука» является
полученный
штатное расписание,
малых
составленное в соответствии
кому
со
спецификой работы
продвижение
организации. В ООО «Азбука» также
крупных
есть правила
время
внутреннего трудового
первого
распорядка и должностные
требу
инструкции работников,
учета
обязательные для
структура
выполнения теми,
составляет
кому они
персонала
адресованы. При
необходимость
приеме новых
формализации
работников учитываются
средняя
современные тенденции
своевременном
отбора персонала,
малого
что
позволяет
настоящее
избежать найма
заключение
непрофессиональных работников.
Для
организаций
большинства рабочих
должно
мест характерно
опросы
разнообразие обязанностей
риятия
работника. Функции
трудовую
и должностные обязанности
умение
работников компании
неформальная
закреплены в должностных
акционерного
инструкциях.
К методам
стадии
управления относятся:
средняя
моральное поощрение;
определения
социальное
планирование;
кому
убеждение; внушение;
этот
личный пример;
между
регулирование
межличностных
условия
и межгрупповых отношений;
система
создание и поддержание
одним
89
морального климата
оценивать
в коллективе.
К элементам
информационная
системы управления
персоналом
персоналом в компании ООО «Азбука»
можно
оценке
отнести формирование
ганизационной
корпоративной культуры,
моделей
аттестацию и оценку
различных
персонала, мотивацию
визирование
и стимулирование труда.
Люди
трудность
не уходят из компании - текучесть
оценке
отсутствует.
Проанализировав работу
избирательное
компании, можно
исходя
отметить, что
кадровой
не ведется учет
отбором
и контроль за мотивацией
экономических
персонала, не разрабатываются
социальная
специальные
мотивационные
важную
программы, учитывающие
тересов
интересы работников,
определения
не
проводится анкетирование. Нет
заинтересованы
социальных программ,
отражение
которые, как
функции
правило,
положительно
малое
влияют на мотивацию
дополнительных
персонала, удовлетворяя
предприятия
различные
социальные
балансовую
потребности.
Предложенные мероприятия
озадачиваются
включают в себя
цели
изменение критериев
убыточных
оплаты труда. В
мотивационные
целом, система
также
мотивации должна
адаптация
включать в себя
дают
как
минимум
тересов
три составляющих:
специалиста
обучение персонала,
других
нематериальную мотивацию
положение
и систему материального
позволяют
стимулирования.
Реализация предлагаемых в работе управленческих
составляет
решений позволит
могут
обеспечить повышение
капитале
эффективности системы управления персонала
заместителя
магазина «Азбука».
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
промежуточным
ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс
чисто
Российской Федерации. – М.:
поступая
Приор, 2017. –
385 с.
2. Ансофф
предприятий
И. Стратегическое управление:
свое
Сокр. пер. с
реализация
англ. (Науч.
ред. и
развитие
автор предисл. Л.И.Евенко. - М.:
имеющими
Экономика, 2015.- 519 с.
3. Абдукаримов
визирование
И.Т., Тен
имеет
Н.В. Эффективность
личного
и финансовые
результаты
могут
хозяйственной деятельности
резервов
предприятия: критерии
системы
и показатели
их характеризующие,
другими
методика оценки
формализации
и анализа // Социально-экономические
гарантийного
явления и процессы. – 2014. - № 5-6. – С. 11 – 21.
4. Арзуманова
необходимо
Т.И. Экономика
прием
и планирование на предприятиях
системы
торговли / Т.И. Арзуманова - М.:
третий
Дашков и К, 2015. – 409 с.
5. Бердникова
решения
Т.Б. Анализ
этих
и диагностика финансово-хозяйственной
должна
деятельности предприятия. - М.:
визирование
Инфра-М, 2014. - 224 с.
6. Богданов
также
Е.А. Информационный
знаний
маркетинг: учеб
которые
пособие / Е.А.
Богданова. – СПб.:
специфики
АЛЬФА, 2015. – 174с.
7. Бочаров
чтобы
В.В. Финансовый
учитывающей
анализ. – СПб.:
соответствии
Питер, 2016. – 240 с.
8. Брагин
главный
Л.А. Организация
реализация
коммерческой деятельности / Л.А.
Брагин – М.:
эффективности
Академия, 2016. – 266 с.
9. Бурков
конкурентной
В.Н., Кондратьев
требовать
В.В. Механизмы
знаний
функционирования
организационных
народного
систем. – М.:
большинства
Наука, 2014. – 384 с.
10. Васильева
услуги
Л.С., Петровская
является
М.В. Финансовый
потенциальные
анализ. – М.:
информация
Кнорус,
2013. – 880 с.
11. Валуев
помощи
С.А., Игнатьева
служащих
А.В. Организационный
специфики
менеджмент:
Учебное
правила
пособие для
иных
вузов. – М.:
прием
Нефть и газ, 2015. – 168 с.
12. Веснин
меньшие
В.Р. Основы
основная
менеджмента: Учебник. - М.: Институт
политика
международного права
трудовым
и экономики. Издательство «Триада»,
политики
Лтд, 2013.- 384 с.
13. Виханский
таким
О.С., Наумов
оперативность
А.И. Менеджмент:
трудовым
Учебник. - 3-е
получаемый
изд.,
перераб. и
подборе
доп. - М.:
опросы
Гардарика, 2014.- 528 с.
14. Гавриков
исходной
А.В. Экономика
заключается
торгового предприятия / А.В. Гавриков,
исходя