62
Из приведённой таблицы видно, что наибольший удельный вес имеют
работники со средним специальным образованием. Большинство работников со
средним специальным образованием обучаются в ВУЗах.
В таблице 25 представлена динамика фонда оплаты труда персонала.
Таблица 25
Динамика фонда оплаты труда
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
абс. откл
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
4231,764
5588,628
7306,908
3075,144
Среднемесячная заработная
плата, руб.
9 531
12 587
16 457
6926
За три года фонд оплаты труда на предприятии увеличился на 3075 тыс.
руб. или на 172 %. При этом среднемесячная заработная плата на одного
сотрудника увеличилась на 6 926 тыс. руб. или на 172,67 %. Рост общего фонда
заработной платы обусловлен, прежде всего, изменениями в социальной
политике предприятия. Для повышения качества жизни своих сотрудников
фирма стремится к увеличению уровня оплаты труда учитывая изменения в
общей динамике уровня потребительских цен. Проанализируем
производительность труда торгового персонала (таблица 26) .
Таблица 26
Производительность труда торгового персонала
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Товарооборот, тыс. руб.
18021,7
24606,4
32155,5
Товарооборот на одного сотрудника, тыс.
руб. /чел.
487
665
869
В 2015 г. производительность труда возросла на 178 тыс. руб., в 2016 г. –
на 204 тыс. руб. Основные причины роста производительности труда:
- постоянство кадрового состава на фоне роста товарооборота;
- применение прогрессивных форм и методов труда в работе торгово –
технологического персонала;
- оптимальный сменный режим работы.
Остро стоит проблема повышение квалификации и привлечения молодых
специалистов. В настоящее время средний возраст работников составляет 30-45
лет. Для работников предприятия сохранены все социальные гарантии, пре-
63
дусмотренные законодательством РФ. Коллективным договором гарантировано
повышение заработной платы сотрудников в соответствии с повышением про-
житочного минимума населения.
Умение работников работать в команде является одним из наиболее
важных условий эффективного функционирования предприятия. Именно
согласованные действия всех сотрудников обеспечивают достижение
предприятием своих целей.
Следует отметить, что путь к нынешнему успеху предприятия проложен
трудом, интеллектом, терпением, смекалкой и сплочённостью коллектива
высококвалифицированных специалистов.
Текучесть кадров низкая, состав персонала последние годы остается
неизменным.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. В соответствии со ст. 131 Трудового
кодекса РФ туристическая компания самостоятельно устанавливает вид
системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а
также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и
премирования закреплены Положением об оплате труда работников
предприятия ООО «Азбука», утверждаемым приказом Генерального директора.
Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке
ознакамливаются с данным Положением.
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер
оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты
труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки
работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда,
результатами деятельности. В качестве базы используется тарифная система
оплаты труда.
64
Заработная плата работников складывается из:
1. Должностного оклада;
2. Доплат;
3. Премий.
Заработная плата выплачивается в сроки: 1 числа каждого месяца.
При оплате труда рабочих применяется:
1. Повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном
расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и
тарифных разрядов;
2. Сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:
1. Доплата за совмещение профессий (должностей) , расширение зоны
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,
устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
2. Доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
3. Доплата за сверхурочную работу;
4. Доплата за выходные и праздничные дни.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Размер премии
составляет 80% от оклада и сдельного заработка.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях:
1. Неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
2. Совершение дисциплинарного проступка;
3. Причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда
его деловой репутации;
4. Нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также
65
правил противопожарной безопасности.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
1. Совершение прогула;
2. Появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии
наркотического или токсического опьянения;
3. Распитие спиртных напитков;
4. Совершения хищения имущества предприятия.
Трудовую деятельность работников ООО «Азбука» мотивирует
следующими способами.
1. Предоставление работникам гарантий, в виде гарантий при приеме на
работу, по оплате труда, при направлении в служебные командировки, при
предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
2. Применение поощрений и наказаний.
На трудовую мотивацию работников ООО «Азбука» влияют различные
стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной
платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность
труда, признание со стороны окружающих и карьерные соображения,
интересная работа и т.п. Все эти стимулы находят отражение в качественной
трудовой деятельности всех сотрудников предприятия.
Таблица 27
Анализ методов стимулирования
Виды
стимулирования
Наименование
описание
Материальные
Поощрения в
виде денежных
премий
80% от оклада за 100 % выполнение плана
раз в полгода каждому сотруднику
Материальные
неденежные
Социальные
стимулы
скидка 50% на приобретение путевок для
детей сотрудников в санатории и детские
лагеря
нематериальные
Моральные
стимулы
похвалы, размещение информации на доске
«Лучший работник»
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает,
что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в
зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое
66
нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде
лишения премии или ее части. Таким образом, управление персоналом
предприятия осуществляется с помощью сочетания административных,
экономических и социально-психологических методов управления.
Анализируя мотивацию и систему вознаграждения трудовой
деятельности персонала ООО «Азбука» можно сделать вывод о том, что
руководство компании проявляет заботу о повышении благосостояния всех
сотрудников: регулярная выдача материальных и нематериальных
вознаграждений, издание приказов по мотивации и стимулированию трудовой
деятельности, справедливое отношение ко всем работникам и т.д.
Вообще ООО «Азбука» соответствует всем универсальным правилам,
которые и позволяют им повышать эффективность работы персонала и
культуру обслуживания посетителей.
После определения у сотрудников предприятия вида мотивов к труду,
руководитель должен определить к какому из типов мотивации относится
каждый работник.
1. Инструментальный тип ориентирован на «голый» заработок,
желательно наличными и без задержек. Для него важно обеспечить свою жизнь
самостоятельно.
2. Профессиональный тип считает важнейшим условием деятельности
реализацию своих профессиональных способностей и возможностей. Его в
значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Данный
тип имеет сильную внутреннюю мотивацию.
3. Патриотический тип характеризуется тем, что основа его мотивации к
труду – высокие идейные и человеческие ценности (достижение равенства,
социальной гармонии и т.д.). Его главной наградой является всеобщее
признание незаменимости в фирме.
4. Хозяйский тип основан на достижении и преумножении собственности,
материальных благ и т.п. Он добровольно принимает на себя ответственность,
но не терпит жесткого контроля.
67
5. Люмпенизированный тип предпочитает уравнительное распределение
материальных благ. Такие работники не любят ответственности,
индивидуальных форм труда, не стремятся повысить свою квалификацию, не
умеют и не хотят работать коллективно.
Распределение мотивационных типов сотрудников ООО «Азбука»
приведено в таблице 28.
Таблица 28
Мотивационные типы сотрудников ООО «Азбука»
Мотивационный тип
Доля персонала с преобладанием данного типа
Среди менеджеров и
продавцов
Среди управленческого
персонала
Инструментальный
44%
9%
Профессиональный
14%
31%
Патриотический
14%
38%
Хозяйский
2%
9%
Люмпенизированный
26%
13%
По данным таблицы видно, что среди менеджеров преобладает
инструментальный тип, а среди управленческого персонала - патриотический
тип. Значит, руководство фирмы к инструментальному типу работников
должно применить материальное вознаграждение в виде своевременной
заработной платы и заслуженной премии, а к патриотическому – в виде
продвижения по службе.
Мотивации работника способствует создание в коллективе климата
взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и
доверия.
В таблице 29 представлена комплексная система составляющих
элементов социально - психологического климата в организации.
Психологический климат в организации есть результат воздействия
нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные,
так и положительные. Именно они формируют психологический климат в
организации.
68
Таблица 29
Комплексная система компонентов психологического климата
в ООО «Азбука» и их оценка
Компонент
системы
мотивации
Доля
(значимость)
компонентов,
%
Инструменты,
методы
Цели
Культура
организации
(система
правил, норм,
ценностей,
принятых в
организации)
14
устав, стиль
руководства,
принципы
руководства
признание целей
организации,
ориентация на
перспективу,
соглашение интересов
Участие
работников в
распределении
общественных
результатов
7
формы и методы
распределения
ориентация на
соотнесение затрат и
результатов, готовность
к риску
Обслуживание
персонала (все
формы льгот,
преимуществ)
16
безопасность
труда, охрана
здоровья, создание
условий для
отдыха, спорта
социальная
защищенность, рост
трудовой активности
Рабочие
факторы
(мероприятия,
направленные
на изменение
условий
выполнения
задания)
24
содержание труда,
расширение зоны
труда, ротация
(перемещение)
гибкость при
выполнении задания,
понимание
производственных
взаимосвязей,
взаимная
ответственность и
самостоятельность
Организация
рабочего места
(условия
труда)
16
технические и
организационные
средства,
физиологические и
психологические
элементы условий
труда
удовлетворенность
состоянием рабочего
места, удовольствие от
работы, увеличение
качества работы
Регулирование
рабочего
времени
13
гибкий график,
сокращение
рабочего времени,
увеличение
продолжительности
отпуска
ответственность и
сознательное
использование
рабочего времени,
эффективность
использования времени
Кадровая
политика
10
документы,
отражающие
кадровую политику
самостоятельность,
удовлетворительность,
инициативность
ИТОГО
100
69
Рисунок 4 - Структура комплексной системы
психологического климата в ООО «Азбука»
Как видно из рисунка 4, наибольшую значимость из компонентов
психологического климата в организации имеют рабочие факторы, то есть
мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания.
Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении
результатов. Одним из главных факторов благоприятного психологического
климата в коллективе является анализ и методы разрешения конфликтных
ситуаций.
Рисунок 5 - Структура конфликтов в ООО «Азбука»
Как видно из рисунка 5, наибольшую долю в среди всех конфликтов в
45%
55%
Межличностный Межгрупповой
70
организации занимают межгрупповые конфликты (55 %)
В таблице 30 отражен анализ основных причин конфликтов в
организации в 2017 году
Таблица 30
Анализ основных наиболее частых причин конфликтов
в ООО «Азбука»
Основные причины конфликтов
Удельный вес, %
распределение ресурсов
3
взаимозависимость задач
12
различия в целях
25
Различия в представлениях и ценностях
44
различия в манере поведения и жизненном опыте
7
неудовлетворенные коммуникации
9
ИТОГО
100
Структура основных причин межгрупповых и межличностных
конфликтов в ООО «Азбука» представлена наглядно на рисунке 6.
Рисунок 6 - Структура основных причин межгрупповых и
межличностных конфликтов в ООО «Азбука»
Наиболее значимой причиной возникновения конфликтов в ООО
«Азбука» являются различия в представлениях и ценностях сотрудников
организации. Достаточно часто в организации возникают конфликты между
распределение
ресурсов
3%
взаимозависимость
задач
12%
различия в целях
25%
Различия в
представлениях и
ценностях
44%
различия в
манере
поведения и
жизненном
опыте
7%
неудовлетворенны
е коммуникации
9%
71
руководством и подчиненными. Частой причиной личностных конфликтов
является выбор неэффективного стиля руководства.
Таким образом, можно сделать вывод том, что в ООО «Азбука» как и в
любой другой организации, благоприятный психологический климат
нарушается присутствием конфликтных ситуаций.
Методом опроса в ООО «Азбука» были получены данные о наиболее
значимым факторах улучшения психологического климата в организации.
Распределение оценок персоналом факторов улучшения
психологического климата в организации, используемых менеджментом,
отражено в таблице 31.
Таблица 31
Оценка персоналом факторов улучшения психологического
климата в ООО «Азбука»
Метод
Оценка, ср. балл
Менеджеры
Управленческий
персонал
Создание условий труда
4
4,4
Безопасность:
риск стать лишним
уважение
стиль управления
4,5
4,0
3,6
4,7
4,1
4,0
Вовлечение в дела:
знания целей, задач
- коммуникации
участие в решении проблем
предприятия
отношение в коллективе
2,1
3,0
1,4
4,3
3,1
3,2
2,6
4,1
Способность самореализации:
карьера
обучение
рост мастерства
2,1
2,1
3,2
3,5
2,0
3,8
Интерес к работе:
управление по целям
самостоятельность
ответственность
3,9
4,2
4,4
4,1
4,1
4,1
Как видно из таблицы 30, в ООО «Азбука» наиболее значимым
факторами улучшения психологического климата являются:
1. создание условий труда
2. создание системы оплаты труда
3. формирование благоприятных отношений в коллективе