2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ....... 6
1.1 Понятие и виды систем управления персоналом предприятия ........................ 6
1.2 Сущность и особенности малых предприятий ................................................. 15
1.3 Формирование и оценка систем управления персоналом на малых
предприятиях ............................................................................................................. 22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АЗБУКА» .... 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Азбука» ................. 36
2.2 Анализ экономической и финансовой деятельности ООО «Азбука» ........... 41
2.3 Анализ системы управления персоналом ООО «Азбука» .............................. 61
3.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АЗБУКА» .............................................. 74
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
ООО «Азбука» ........................................................................................................... 74
3.2 Эффективность системы управления персоналом и расчет экономического
эффекта ....................................................................................................................... 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................ 90
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. События, происходящие внутри и вокруг каждой
организации, рассматриваются глазами её сотрудников. Несмотря на то что
представление людей, как правило, далеки от рациональных, они оказывают
решающее влияние на действие, которые люди предпринимают в различных
ситуациях. Но целостное представление о закономерностях функционирования
организации практически невозможно составить из одного лишь знания
индивидуальных особенностей конкретных
слабая
личностей или
привлечение
анализа
деятельности
эффективном
отдельных членов
такой
данной организации. Этим
каждого
и объясняется
неиссякаемый
продукции
интерес исследований
целеполагание
и практиков к такой
пожизненный
сфере деятельности,
потребители
как управление
заключается
персоналом. Актуальность
заинтересованы
исследования обусловлена тем, что в
современных условиях
изменяющимся
на любом предприятии
использовать
существует потребность
отношений
в
создании эффективной
между
системы управления
специалиста
персоналом, необходимая
малом
для
занятия
функции
своего места
отдела
на рынке.
На сегодняшний
линию
день в России
предприятиях
произошло осознание
лучше
того, что
неформальная
малый
бизнес
разрыв
не просто заполняет
карьеры
ниши, невыгодные
положение
для крупного
необходимость
капитала, а
представляет
стадии
самостоятельный перспективный
российской
сектор экономики.
В
экономика
экономике развитых
итогам
западных стран
формализации
значительное место
любых
занимают
малые
исходной
предприятия, число
стала
которых за последнее
можно
время увеличилось. К
стала
малым
предприятиям
управления
в мировой практике
человек
относятся предприятия
формализации
по величине таких
линию
критериев, как
сущность
среднегодовое число
главная
занятых работников
предприятия
на предприятии,
величина (объем) активов
помощи
предприятия и ежегодный
иерархичную
оборот. В Российской
стоимость
Федерации критерием
учета
отнесения предприятий
постоянно
к малым является
подтверждающий
численность
всего
него
персонала, как
правила
состоящего в штате,
создание
так и работающего,
величина
по гражданско-
правовым договорам.
Под
отбор
субъектами малого
любое
предпринимательства понимаются
действия
коммерческие
организации
кому
со сравнительно небольшой
предъявляет
средней численностью
механизмы
работников (в
зависимости
договор
от вида деятельности). Кроме
предприятия
того, закон
требу
налагает и ограничения
пока
4
на степень участия
коллективная
лиц, не являющихся
подходах
субъектами малого
кадров
предпринимательства, в уставном
мирового
капитале организации.
Субъекты
управленческие
малого и среднего
управление
предпринимательства (СМСП) – один
определение
из
ключевых элементов,
которые
обеспечивающих конкурентоспособность
структура
экономики
государства,
отношении
создание новых
орга
рабочих мест,
является
развитие инноваций
высвобождение
и рост
налоговых
список
поступлений в бюджет. Одновременно
отдела
в силу небольших
позволяют
финансовых и кадровых
числе
ресурсов малый
целеполагание
и средний бизнес
среднего
является наиболее
качество
уязвимым, особенно
принятых
в периоды рецессии. Именно
крупными
поэтому данная
ближе
категория
граждан
управления
и организаций нуждается
финансовому
в особой и многогранной
потенциальные
поддержке со
стороны
оценки
государственных и муниципальных
выявления
органов – имущественной,
выбытие
финансовой, информационной,
продукции
консультационной и др.
1
Успех
планирование
работы предприятия
другой
обеспечивают работники,
характерна
занятые на нем.
Именно
ления
поэтому, современная
стремительное
концепция управления
формирование
предприятием
предполагает
деятельности
выделение из большого
которые
числа функциональных
провести
сфер
управленческой
малом
деятельности той,
подборе
которая связана
ления
с управлением кадровой
потенциальные
составляющей производства - персоналом
база
предприятия.
Объект исследования – персонал
полученный
ООО «Азбука».
Предмет
источников
исследования – технологии управления персоналом.
Цель исследования состоит
тересов
в разработке мероприятий,
шести
направленных на
совершенствование
производстве
управления персоналом
трудовой
в компании.
Для достижения
отдель
этой цели
января
в работе был
обобщить
поставлен ряд
также
задач:
1. Исследовать теоретические
совокупность
аспекты формирования
способы
и оценки системы
ровым
управления персоналом
повышение
на малых предприятиях
2. Провести
персоналом
анализ системы
занимались
управления персоналом ООО «Азбука»
3. Изложить
использования
предложения по совершенствованию
заинтересованы
системы управления
работник
персоналом ООО «Азбука»
При
эффективной
написании работы
наиболее
были использованы
персоналом
законодательные акты,
выбытие
монографии, научные
действующим
и учебные издания
предприятие
по менеджменту и управлению
бований
1
Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в
Российской Федерации".
5
персоналом, материалы
какой
периодических изданий,
числом
посвященные вопросам
управления
управлению
персоналом, мотивации персонала,
работник
формирования систем
персонале
оплаты
труда
японского
и управления карьерой,
предложенные
а также интернет-источники.
Методологической
японского
основой выпускной
приток
квалификационной работы
работник
являются общенаучные
отнесении
методы, методы
американская
сравнительного анализа,
экономических
анкетирования.
Поставленная цель,
также
задачи, предмет
свои
и объект исследования
основная
предопределили логику
российской
изложения и структуру
правила
данной выпускной
реализация
квалификационной работы.
Выпускная
потребность
квалификационная работа
числе
состоит из:
приближение
введения, трех
понятия
глав,
заключения,
предприятия
списка использованной
форд
литературы и приложения.
6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
высокой
ПОЛОЖЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ
полученный
И ОЦЕНКИ
СИСТЕМЫ
оценка
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
правлением
МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Понятие
обеспечении
и виды систем
сначала
управления персоналом
баланса
предприятия
Множество разносторонних
среднего
функций и задач
анализируя
составляет управление
анализируя
персоналом. В целом,
этих
можно отметить,
настоящее
что система
пожизненный
управления персоналом
дает
является взаимосвязью
отнесения
процессов, которые
моделями
производятся в рамках
системы
управления
персоналом.
Кадровый
работники
потенциал является
выявления
одним из главных
исходя
ресурсов организации. В
правово
современное время
заключение
считается, что
персоналом
персонал – это
мнению
одно из важнейших
предприятия
богатств
организации,
величина
а также возможное
управленческие
эксклюзивное конкурентное
адаптация
преимущество.
Система
власти
менеджмента включается
обеспечении
в общую систему
которые
управления предприятия
творческое
и
является отдельной
колоссальный
подсистемой. Общий
хнического
успех в построении
числе
бизнеса зависит
политика
от качества организации
данный
и реализации кадровой
удовлетворению
политики, а также
вклада
от системы
управления
европейская
персонала. И, обратно,
техническое
неосновательное отношение
новой
к управлению
персоналом
американская
приводит к развалу
работники
организации.
Система управления
промежуточным
персоналом включает
свои
в себя элементы:
‒ объект
власти
управления – это
отношений
тот персонал, на
оперативность
которого направлено
характера
управление;
‒ субъект
способны
управления – специалист, который
технологии
выполняет функцию
совокупность
управления и принимает
предприятиях
по нему решения;
‒ методы
новые
управления – это
аттестация
методы управления
применительно
на объект;
‒ процедуры
товарах
управления – это
слабая
формально утверждённые
ценовая
способы
влияния на объект.
‒ систему
человеческими
управления персоналом
чтобы
можно поделить
специалисты
на подсистемы:
‒ стратегическая;
‒ тактическая.
Тактическая
степень
подсистема включает
прямая
в себя формирование
должна
персонала, набор
7
потенциальные
персонала, его
штатном
обучение, оценка
совокупность
деятельности, перемещение,
применительно
текущее
планирование потребности
экономических
и качественного использования
выплата
к стратегической.
Стратегическая подсистема – это
второго
разработка стратегий
аттестации
управления
структуры
создание
персонала, а также
форд
прогнозирование развития.
С
специфики
организационной точки
отношение
зрения, система
планирование
управления – это
подсистему
подбор
организационных
стала
структур, которые
человеческими
применяются для
установленном
реализации функций
между
управления персоналом. Таким
числом
образом, можно
размеров
выделить:
а) кадровое обеспечение;
б)
связи
нормативно-методическое;
в) делопроизводственное;
д)
значительной
организационное;
е) материально- техническое;
ж)
итогам
информационное.
Система
отношений
управления персоналом
предприятия
является открытой
отношении
системой. Система
ководитель
обладает внутренней
слабая
и внешней средой. Эти две
российской
среды взаимно
присутствуют
влияют на
систему. Внутренняя
эффективных
среда касается
малых
элементов самой
является
системы. Внешняя
долгосрочности
среда
включает
услуг
иные подсистемы
управления
управления организацией,
техническое
которые влияют
неформальная
на
управление персоналом. Во
позволяют
главе системы
отражение
управления персоналом
создание
лежит
использование
целостный
различных форм
такая
и подходов в кадровой
поддержании
работе. Существует
осуществляется
три
основных
будет
блока:
‒ формирование
осуществляется
персонала;
‒ развитие
аться
персонала;
‒ рациональное
япония
использование ресурса
орга
персонала.
Формирование персонала
величина
включает в себя:
список
набор, кадровое
другой
планирование, освобождение
создание
кадровых ресурсов. Развитие
потребители
персонала – это
функций
меры, направленные
многих
на повышение квалификации
конце
сотрудников (обучение,
рациональные
развитие, кадровый
ориентации
резерв персонала). Рациональное
продвижение
использование ресурсов
капитале
персонала – это
система
оценка персонала,
контроль
мотивационная работа,
малых
нормирование, а
также
считается
рациональное использование
сочетать
персонала.
Существует также
выговоры
неформальная система
правово
управления. Такая
этом
система
8
базируется
механизмы
на неформальных отношениях
активизация
внутри коллектива
основная
и имеет значимое
договор
влияние. Неформальная
человеческими
и формальная системы
также
довольно редко
трудовому
совпадают.
Руководитель
планирование
должен стараться
которые
сбалансировать эти
цели
две системы
многих
управления.
Главная цель
отойдет
управления персоналом – это
большее
рациональное использование
российской
трудовых ресурсов,
формировании
своевременном и полном
любых
их соответствии качественным
нашей
и
количественным показателям,
также
которые необходимы
таким
для эффективного
занимаемой
функционирования организации.
Совокупность
содержания
функций управления
статью
и тесная их связь
капитале
способна достигать
вести
поставленных перед
сочетать
системой целей. Функции
регламенты
менеджмента, которые
трудность
распределяют по подсистемам:
а) функции
положительно
общего управления,
формирование
а также управления
высокое
подразделениями
относятся
дерева
к подсистеме общего
персоналом
и линейного руководства;
б) функции
испытательного
анализа и планирования
список
кадровой потребности,
заключается
разработки
стратегии
сложность
управления и политики
нашей
кадровой работы
свое
включаются в подсистему
мирового
маркетинга и планирования
организациях
кадров;
в) функции оценки,
основу
найма, отбора
человек
персонала, а также
базирующимся
профориентации,
делопроизводства
функции
относятся к подсистеме
технологии
учёта и управления;
д) функции,
властью
которые связаны
базирующимся
с трудовыми отношениями
является
принадлежат к
подсистеме
итогам
управления трудовых
властью
отношений;
е) функции, которые
эффективного
относятся к охране
вовремя
труда, соблюдению
новой
норм и
требований
иерархичную
по технической эстетике,
поддержании
психофизиологии труда
передача
и соблюдению
норм
исходя
охраны окружающей
обязательных
среды, входят
должна
в подсистему развития
неформальная
персонала;
ж) функции обучения,
иерархичную
повышения квалификации,
других
переподготовки,
адаптации
специалисты
любых видов
предприятие
оценки персонала,
внешней
а также работу
поступающие
по организации
кадрового
осуществляемая
резерва относят
трудовым
также к подсистеме
между
развития персонала;
и) функции,
отличие
касающиеся разработки
работников
системы финансового
карьеры
и морального
поощрения
база
персонала, а также
специалисты
норм и тарифов
построения
трудовых процессов
организаций
включают в
подсистему
имеет
управления мотивацией;
к) функции,
иерархия
которые относятся
является
к штабельному расписанию
истечении
и анализу
организационной
кадров
структуры входят
требовать
в подсистему развития
правовых
организационной
9
структуры;
л) функции,
ководитель
касающиеся трудовых
средств
отношений, согласований
отношение
приказов и
распоряжений
общая
относят в подсистему
определение
правового обеспечения
которые
управления
персоналом.
Функции
новые
также делят
иной
на некоторые группы,
повседневной
которые отвечают
продавцом
за
выполнение определённых
сбор
действий по управлению
служащих
персоналом:
‒ выявления
совокупность
целей и ключевых
управ
направлений работы
должно
с персоналом;
‒ выявления
совокупность
форм, средств
основная
и методов достижения
подходах
заданных целей;
‒ по
режим
выполнению принятых
затратами
решений;
‒ координации
трудность
и контроля за выполнением
производстве
задуманных мероприятий;
‒ стабильного
человеческими
совершенствования системы
других
работы с персоналом.
Основу
следующим
концепции управления
эффективном
персоналом организации
персоналом
в настоящее
время
успех
составляют возрастающая
структурой
роль личности
юридических
работника, знания
медицинскому
его
мотивационных
использования
установок, умение
второго
их формировать и направлять
ления
в
соответствии с задачами,
правила
стоящими перед
касающиеся
организацией.
Изменение в экономической
управления
и политической системах
есть
в нашей стране
настоящее
одновременно несут
месту
как большие
знаний
возможности, так
делает
и серьезные угрозы
числе
для
каждой
управления
личности, устойчивости
различных
ее существования, вносят
редакции
значительную
степень
японская
неопределенности в жизнь
выговоры
практически каждого
значительной
человека. Управление
чутко
персоналом в такой
предприятия
ситуации приобретает
управления
особую значимость,
пожизненный
поскольку
позволяет
знаний
реализовать, обобщить
риятия
целый спектр
итогам
вопросов адаптации
приток
индивида к
внешним
человеческих
условиям, учета
развитие
личного фактора
угрозы
в построении системы
системы
управления
персоналом
новой
организации. Укрупнено
системы
можно выделить
человек
три фактора,
основу
оказывающих воздействие
развитие
на людей в организации.
Первый
является
фактор - иерархическая
часто
структура организации,
управления
где основное
сверхурочные
средство воздействия - это
содействие
отношение власти - подчинению,
поддержании
давление на
человека
работники
сверху, с помощью
информация
принуждения, контроля
использования
над распределением
интерес
материальных благ.
Второй
личного
фактор - культура,
отнесения
т.е. вырабатываемый
базирующимся
обществом,
организацией,
слабая
группой людей
этот
совместные ценности,
дает
социальные нормы,
удовлетворению
10
установки поведения,
услуги
которые регламентируют
управленческие
действия личности,
планомерное
заставляют
индивида
мотивационная
вести себя
амещении
так, а не иначе
трудовую
без видимого
гарантийного
принуждения.
Третий фактор - рынок - сеть
необходимость
равноправных отношений,
информационная
основанных на
купле-продаже
какой
продукции и услуг,
целей
отношениях собственности,
трудность
равновесии
интересов
между
продавца и покупателя.
Такие
малое
факторы воздействия - понятия
которые
достаточно сложные
гарантийного
и на практике
редко
расширение
реализуются в отдельности. Как
приоритету
кому из них
критериях
отдается приоритет,
чутко
таков и
облик
двух
экономической ситуации
наиболее
в организации.
При переходе
однако
к рынку происходит
избирательное
медленный отход
производстве
от иерархического
управления,
привлекать
жесткой системы
избирательное
административного воздействия,
обеспечению
практически
неограниченной
коллективная
исполнительной власти
промежуточным
к рыночным отношениям,
реализации
отношениям
собственности,
исходя
базирующимся на экономических
управления
методах. Поэтому
приближение
необходима разработка
первый
принципиально новых
эффективной
подходов к приоритету
ровым
ценностей. Главное
предложенные
внутри организации - работники,
отсутствием
а за пределами -
потребители
философия
продукции. Необходимо
дает
повернуть сознание
формирование
работающего к
потребителю,
возника
а не к начальнику; к прибыли,
предшествующий
а не к расточительству; к
инициатору,
институтах
а не к бездумному исполнителю. Перейти
функции
к социальным нормам,
эффективных
базирующимся на здравом
переходе
экономическом смысле,
главная
не забывая о
нравственности. Иерархия
следующим
отойдет на второй
пользуют
план, уступая
закрытых
место культуре
несмотря
и
рынку.
Новые службы
менеджмен
управления персоналом
двух
создаются, как
знаний
правило, на базе
формирование
традиционных служб:
вызывает
отдела кадров,
структура
отдела организации
японская
труда и заработной
этот
платы, отдела
контроля
охраны труда
дает
и техники безопасности
внешней
и др. Задачи
освобождение
новых служб
рабочие
заключаются в реализации
кадровой
кадровой политики
первый
и координации деятельности
быстрота
по
управлению трудовыми
рыночных
ресурсами в организации. В
политике
связи с этим
привлечение
они начинают
отношении
расширять круг
работников
своих функций
месту
и от чисто кадровых
будет
вопросов переходят
перед
к
разработке систем
между
стимулирования трудовой
средняя
деятельности, управлению
отношение
профессиональным продвижением,
использование
предотвращению конфликтов,
функции
изучению
рынка
активизация
трудовых ресурсов
аттестация
и др.
Безусловно, структура
норм
службы управления
должна
персоналом во многом
способности
11
определяется характером
более
и размерами организаций,
японского
особенностями
выпускаемой
наличие
продукции. В мелких
мере
и средних организациях
других
многие функции
средств
по
управлению персоналом
создание
выполняют преимущественно
какой
линейные
руководители,
следующие
а в крупных формируются
иной
самостоятельные структурные
работников
подразделения по реализации
должна
функций.
В ряде
вести
организаций формируются
неформальная
структуры управления
социальная
персоналом,
объединяющие
персоналом
под единым
фирме
руководством заместителя
преимущества
директора по
управлению
использования
персоналом все
контракт
подразделения, имеющие
долгосрочности
отношение к работе
дает
с
кадрами. В зависимости
развитие
от размеров организации
амещении
состав подразделений
одной
будет
меняться:
обладает
в мелких организациях
ления
одно подразделение
наличие
может выполнять
творческое
функции нескольких
должно
подсистем, а в крупных
абочего
функции каждой
подборе
подсистемы, как
социальная
правило, выполняет
анализируя
отдельное подразделение.
Обобщение
предприятие
опыта отечественных
ориентации
и зарубежных организаций
организациях
позволяет
сформировать
расстановка
главную цель
линию
системы управления
резерв
персоналом: обеспечение
требовать
кадрами, организация
способны
их эффективного использования,
фиксируются
профессионального и
социального
требовать
развития. В соответствии
производителей
с этими целями
любых
формируется система
форд
управления персоналом
обладает
организации. В качестве
дает
базы для
юридических
ее построения
используются
поступлении
принципы, т. е. правила
соответствии
и методы, разработанные
месту
наукой и
апробированные
листки
практикой.
Существует несколько
становится
наиболее известных
специалисты
и распространённых моделей
японии
управления персоналом:
предприятия
американская, японская
политика
и европейская. Каждая
менеджмен
из
данных моделей
наиболее
имеет свои
кадровой
характерные особенности
дополнительных
в наборе персонала,
услуги
методах и подходах
месту
в мотивации персонала,
отношении
условиях труда. Свои
определяет
названия
модели
основная
получили исходя
подтверждающий
из общенационального характера
информации
принятых правил.
Рассмотрим
учетом
модели более
специалиста
подробно.
Американская модель. Её отличительные
должна
особенности:
‒ наём
механизмы
работников происходит
системы
на небольшой промежуток
перед
времени;
‒ индивидуальное
выборности
принятие решений;
‒ индивидуальная
обязательных
ответственность;
‒ стремительное
товарах
развитие и продвижение;