72
4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Улучшению психологического климата в организации также
способствует направление части средств организации на социальные
мероприятия.
Таким образом, на основе изложенного можно сделать вывод о том, что
на формирование благоприятного психологического климата в коллективе
влияет ряд факторов, таких как:
1. Объективные - комплекс технических, управленческих элементов в
ООО «Азбука».
2. Субъективные (социально-психологические факторы) :
а) формальная структура - характер официальных и организационных
связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства,
индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их
психологическая совместимость.
Состояние СПК коллектива фирмы в целом можно определить как
благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его
улучшения. Отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса
является в целом положительным, о чем свидетельствуют такие показатели, как
удовлетворенность деятельностью руководителей; оперативность и
конструктивность совещаний; забота о новичках; отсутствие конфликтов из-за
мелочей; адекватность оценок руководством работы подчиненных.
На компанию оказывают влияние множество разных факторов, внешние
факторы и внутренние. Все факторы взаимосвязаны и влияют друг на друга.
Каждый сотрудник компании должен уметь анализировать все эти факторы.
Это является залогом успеха фирмы. Руководитель, который четко знает цели
организации, не боится новых преобразований в компании, которые
необратимы, должен «вести» за собой, убеждать весь коллектив в
необходимости нововведений, получения новых знаний, тем самым стимулируя
73
свой коллектив.
Таким образом, в ООО «Азбука» достаточно устоявшийся коллектив,
отличающийся молодостью и профессионализмом, благоприятный
психологический климат нарушается присутствием конфликтных ситуаций,
стимулирование представлено в основном денежными стимулами – премиями,
уровень оплаты труда ниже среднерыночного, но приемлем для данного
сегмента и размера компании.
В третьей части работы необходимо разработать направления
совершенствования системы управления персонала, которая с одной стороны
должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть
экономически оправданной.
74
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АЗБУКА»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «Азбука»
Как показал проведенный во второй части работы анализ, существующая
на данный момент в компании система управления персоналом не полностью
отвечает текущим целям и задачам фирмы и потому тормозит её дальнейшее
развитие. Несмотря на стабильность персонала, необходимо повышать
заинтересованность персонала в собственной эффективной работе и в
достижении персональных результатов труда; повысить профессиональный
уровень сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам
компании; достигнуть удовлетворенности сотрудников результатами и
условиями своего труда.
Выделим ряд направлений по работе с персоналом, реализация которых
принесёт компании положительный эффект:
1. Разработка эффективной системы мотивации с применением
разнообразных методов материального и нематериального стимулирования для
персонала всех уровней.
2. Построение эффективной системы обучения персонала, а также
системы расстановки кадров.
Предлагается следующий план по совершенствованию управления
персоналом:
1. Внедрить систему тренингов персонала.
2. Установить правила оплаты труда в зависимости объемов продаж.
3. Увеличить число мотивирующих и командообразующих мероприятий в
компании.
Рассмотрим подробно указанные мероприятия.
75
1. Внедрить систему тренингов персонала
Предлагается ежегодное проведение тренингов, направленных на
снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом
состоянии, а также тренинги по улучшению техники продаж.
Цель первого типа тренингов:
1. Освоить методы снятия стресса и управления им;
2. Определять степень собственного состояния стресса;
3. Уметь видеть признаки этого состояния у других.
Также предлагается проводить тренинги по продажам для менеджеров и
продавцов, направленные на работу со сложными клиентами, с отрицаниями, и
на более эффективные продажи.
Таблица 32
Программа тренингов в зависимости от вида
Вид тренинга
Характеристика
Кол-во
дней
тренинга
Продажи:
перезагрузка
Хитрости и тонкости мастерства продаж.
Как сформировать лояльность клиентов.
Техника «УЗИ кошелька клиента».
Работа с возражениями: ценовые
«дешево/дорого», о подделках, об
эффективности, возражения нововведениям
1
Работа со
сложными
клиентами
На тренинги рассматривается работа со
сложными и агрессивными клиентами. На
практике отрабатывается алгоритм работы в
конфликте.
1
Скажи стрессу
«нет»
Тренинг будет полезен всем работникам
компании вне зависимости от опыта работы.
Ежедневно менеджеры сталкиваются с
агрессивными клиентами и важно уметь
сохранять самообладание при работе с людьми.
В процессе тренинга каждый участник сможет
определить свою стрессоустойчивость. Будут
рассмотрены разные способы борьбы со
стрессом, которые менеджеры смогут
использовать в повседневной работе.
1
Тренинги будут проводится местными агентствами и это позволит
сэкономить средства на оплате затрат на проживание тренера в городе. Выбран
тренинговый центр «Тренинги в Хабаровске» в составе ООО «Рекламный
эксперт» г. Хабаровск, ул. Волочаевская, д. 8 щ, оф. 19.
76
Стоимость тренинга на 1 человека составляет 7000 рублей.
Программа тренингов рассчитана на двухдневный срок. Но так как будут
сформированы две группы специалистов для прохождения тренинга, то в целом
будет затрачено 4 дня.
В связи с тем, что на период проведения тренинга, работа компании ОАО
«Азбука» не может быть приостановлена, то необходимо разработать график
обучения сотрудников. (таблица 36)
Таблица 33
График обучения сотрудников
ФИО
Должность
Период проведения в днях
1
2
3
4
Нестерова М.Р.
Менеджер
+
+
Петрова А.Г.
Менеджер
+
+
Хворова Н.Г.
Менеджер
+
+
Степанов Р.С.
Продавец
+
+
Аверьянов И.А.
Продавец
+
+
Палкина О.В.
продавец
+
+
Степаненко И.Н.
Продавец
+
+
Сергеева С.Р.
продавец
+
+
Для принятия решения о реализации того или иного проекта
(рекомендаций) необходим расчет и оценка экономического эффекта –
прибыли, которую получит компания в связи с реализацией данного проекта.
По рекомендациям центра тренингов, в соответствии с их коммерческим
предложениям «люди станут чаще покупать у вас и начнут
делать рекомендации. Благодаря этому вы увеличите продажи на 20 - 30% и
больше».
В соответствии с разработанными и предложенными рекомендациями,
планируется, что выручка от реализации увеличится до 25%.
А за счет внедрения предложенных рекомендаций затраты на персонал
увеличатся на сумму тренинга 7000*8=63000 рублей.
Таким образом, эффективность затрат на персонал равна:
Э до внедрения = 32156 / 7306,908 = 440,08 %
Э после внедрения = (32156*1,25) / (7306,908+63) = 545,39%
77
2. Установить правила оплаты труда в зависимости объемов продаж.
Различные типы стимулирующей оплаты труда используются как способ
мотивации высокопроизводительной деятельности работников. Некоторые
методы такой оплаты перечислены в таблице 34.
Таблица 34
Новые мотивационные программы оплаты труда
Название программы
Описание
Оплата в зависимости
результатов труда
Каждый работник вознаграждается пропорционально
результатам вклада в решение общих задач. Также
известна как оплата за заслуги.
Участие в прибылях
Предусматривает вознаграждение работников при
достижении компанией поставленных целей.
Программа участия в
собственности компании
Работники превращаются в частичных собственников
компании, что позволяет им участвовать в прибылях
(что, в свою очередь, мотивирует сотрудников к
направленным на увеличение доходов усилиям)
Единовременные бонусы
Вознаграждение труда работников в форме разовой
денежной премии
Определяемая знаниями
оплата труда
Зарплата работника увязывается с требуемыми от него
навыками. У работника появляется мотивация к
повышению квалификации, обучению новым
профессиям, что положительно воздействует на
степень гибкости и показатели производительности
компании
Гибкие рабочие графики
Гибкий график работы позволяет работникам
самостоятельно планировать свой рабочий день. Если
в компании практикуется совместительство, то одну
должность могут занимать два и более совместителей.
Дистанционная работа позволяет трудиться на дому
или в отдаленных от офиса местах
Оплата по результатам
деятельности команды
Работники получают вознаграждение за поведение и
действия, выгодные всей команде, такие как
кооперация, умение слушать других и делегировать
полномочия
Новая структура заработной платы менеджера может быть представлена
формулой:
ЗПраб. = (Обаз. + СД* Кпт + П высл) *К
где Обаз. - базовый оклад,
СД - надбавка за объем выполненных работ (3% от прибыли за
превышение объемов продаж.
Кпт - поправочный коэффициент за прирост дополнительной
78
производительности труда;
П высл. - премирования за выслугу лет
К - дальневосточный коэффициент (30%) - добавляется на все
начисления и доплаты.
2. Поправочный коэффициент – 1,12.
Таблица 35
Размеры оплаты труда
ФИО
Должн
ость
Обаз,
руб.
% от
объема
продаж
Премия
за
выслугу
лет
Поправоч
ный
коэффиц
иент
ДВ
коэ
фф
ици
ент
(30
%)
З/П
%
руб.
%
руб.
%
руб.
Степан
енко
И.Н.
Продав
ец
10000
3
964,6
65
10
1700
1,1
2
190,4
300
0
15855,
07
Сергее
ва С.Р.
Продав
ец
10000
3
964,6
65
7
1190
1,1
2
190,4
300
0
15345,
07
Степан
ов Р.С.
Продав
ец
10000
3
964,6
65
3
450
1,1
2
168
300
0
14582,
67
Аверья
нов
И.А.
Продав
ец
10000
3
964,6
65
15
2250
1,1
2
168
300
0
16382,
67
Палкин
а О.В.
продав
ец
10000
3
964,6
65
15
2250
1,1
2
168
300
0
16382,
67
итого
50000
1
5
4823,
325
50
7840
5,6
884,8
150
00
78548,
13
Подобная система оплаты труда будет мотивировать сотрудников, от
которых непосредственно зависит объем продаж, максимально прилагать
усилия для продажи продукта и привлечения клиентов.
Для того чтобы работники магазина «Азбука» воспринимали систему
оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие
меры: выявление через социологические опросы факторов, снижающих
удовлетворенность работников действующей в организации системой
стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и
принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер
79
поощрений (премий, надбавок и тому подобное) , кому и за что они даются;
выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной
несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении
других поощрений для последующего восстановления справедливости;
постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех
профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и
внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
3 Разработка эффективной системы мотивации с применением
разнообразных методов материального и нематериального стимулирования для
персонала всех уровней.
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к
хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела
организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении
проблем. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто
используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации
работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том
случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь
между результатами своей работы и оплатой труда.
Анализ показал неудовлетворенность работников магазина оплатой
труда, следовательно, необходимо рассмотреть и материальное стимулирование
дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции
и отношении сотрудников к работе.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в
магазине «Азбука», на мотивацию и рабочее поведение персонала в
значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она
воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению,
оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны
восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы
они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Предлагаемые направления мотивации представлены в таблице 36.
80
Таблица 36
Направления мотивации
Напра
влени
я
мотив
ации
Конкретные мероприятия
Примечание
Требу
ющие
инвест
иций,
распр
еделя
емые
безадр
есно
- Организация питания за счет компании.
- Обеспечение работников проездными билетами.
- Предоставление формы, спецодежды на конкретных
рабочих местах (но не конкретным людям) .
- Организация качественного медицинского
обслуживания (медицинская страховка) .
- Предоставление абонементов в фитнес-центры.
- Улучшение организационно-технических условий на
рабочих местах. Сюда относятся: модернизация
основных средств (компьютер, автомобиль и др.) ,
совершенствование условий труда
(кондиционирование, отопление, освещение, шумо-
изоляция и т.п., эргономика рабочего места) ,
улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты
(оформление офиса, рабочего места, мебель) .
- Организация обучения (как внутри, так и вне
компании) .
- Корпоративные праздники: день основания
организации, Новый год, профессиональные и другие
праздники, которые принято отмечать в компании.
Важно, чтобы кроме развлекательной программы
была предусмотрена и официальная часть,
посвященная успехам компании и сотрудников.
Развлекательная часть принесет гораздо больше
пользы, если будет включать элементы развития
корпоративного духа.
- Предоставление некоторым категориям сотрудников
(студентам, пенсионерам, молодым матерям) права
на «льготный» рабочий день: укороченный рабочий
день, неполная рабочая неделя, скользящий или
гибкий график.
Главным
образом
подобные
стимулы
«работают» на
повышение
качества
трудовой
жизни. Сюда же
относятся
усилия
компании по
организации
внутрифирменн
ого обучения и
корпоративных
праздников.
Требу
ющие
инвест
иций,
распр
еделя
емые
адрес
но
- Предоставление беспроцентной ссуды на
улучшение жилищных условий, приобретение
товаров длительного пользования. В данном случае
стимулом является не получаемая сумма, а
возможность взять в долг у компании с меньшими
бюрократическими проволочками и на более
выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт
участия компании в личной жизни сотрудника, забота
о нем.
- Безвозмездная материальная помощь (рождение
ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших
родственников или их смерть) .
- Обучение за счет компании. 100% -ная оплата
обучения малоэффективна - сотрудник может
недостаточно ценить предоставленную возможность,
халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш
При построении
этой части
системы
мотивации
следует
предварительно
провести опрос
или
анкетирование
персонала об их
предпочтениях,
о том, что
каждого из них
лично
стимулировало
бы работать
81
взгляд, является соотношение: 70% -компания, 30%
- сотрудник (естественно, в том случае, когда
компания заинтересована в прохождении
сотрудником этого обучения) .
- Полная или частичная оплата проезда к месту
отдыха или самого отдыха.
- Оплата путевок работникам и членам их семей на
лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
- Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря
отдыха, учебные заведения (детсады, школы) .
- Предоставление служебного автотранспорта.
- Оплата мобильных телефонов, Интернета, если
сотрудник пользуется личным телефоном и домашним
Интернетом в служебных целях.
еще
лучше. Система
в этой части
может иметь
два подраздела:
этим может
воспользоватьс
я всякий,
попавший в
определенную
ситуацию или
выполняющий
определенные
требования и
индивидуальны
е стимулы.
Система мотивации персонала в магазине «Азбука» должна складывается
из нескольких составляющих (блоков) :
а) материальная форма мотивации;
б) нематериальная форма мотивации;
в) социальная форма мотивации;
г) самомотивация.
В рамках материальной мотивации персонала на предприятии
предлагается повышение должностных окладов - такое повышение происходит
ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.
В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом
торгового предприятия используется более широкий перечень способов
мотивации:
испытательный срок (оплачиваемый) ;
продвижение по службе;
возможность профессионального обучения за счет предприятия;
корпоративные мероприятия.
Так, в ходе испытательного срока, длящегося месяц, кандидат на
конкретную должность в торговом предприятии проходит стажировку под
руководством опытного работника, что позволяет работнику осознать
значимость работы на данном предприятии, стабильность этой работы,