63
заключаться в следующем:
1) Программа адаптации и наставничество позволит новому работнику
организации быстро внедриться в коллектив, освоить свои должностные
обязанности, в короткие сроки овладеть профессией, избежать ошибок и
возможности нанесения материального ущерба работодателю.
2) Предложенная система материального стимулирования четко обозначит
за что конкретно премируется или депремируется работник, что позволит
избежать раздоров в трудовом коллективе. Также прямая связь между
величиной поощрения и качеством труда позволит заинтересовать работников
работать более продуктивно, повысит удовлетворенность трудом, снизит
текучесть кадров.
3) Предложенная система нематериального стимулирования будет
способствовать укреплению корпоративного духа, улучшению
психологического климата в организации.
Для оценки экономического эффекта необходимо сопоставить доходы и
расходы организации.
Предполагаемые расходы ЧТПУП «Владикс» на проведение
предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом
будут следующими:
1) Единовременная выплата премии за разработку программы адаптации
и наставничества – 50,0 р.
2) Периодические выплаты наставнику в размере 10 % от должностного
оклада (согласно таблице 3.3). Для расчетов возьмем данные о численности
принятых работников за 2018 г. в количестве 8 чел. (согласно таблицы 2.11).
Сумма должностного клада продавца за декабрь 2018 г. составила 320,0 р.
Средний срок адаптации нового работника – 2 месяца.
Рассчитаем годовую сумму выплат за наставничество:
8 × 2 × 320,0 × 0,10 = 512,0 р.
3) Единовременная выплата премии за разработку системы материального
стимулирования (системы поощрений и депремирования, критериев оценки
64
продавцов по методике «Тайный покупатель») – 50,0 р.
4) Единовременные расходы на привлечение сторонних работников на
роль «тайных покупателей» – 200,0 р.
5) Единовременная выплата экономисту за обработку результатов
анкетирования и расчет премиальных – 80,0 р.
6) Единовременные выплаты премий в конце года продавцам по методике
«Тайный покупатель». Из таблицы 2.12 видно, что товарооборот магазинов в
2018 г. составил 498 тыс. р. С учетом предполагаемого улучшения
результативности труда торговых работников прогнозируется увеличение
товарооборота как минимум на 10 %:
498 × 0,1 = 49,8 тыс. р.
С учетом рентабельности продаж в 2018 г. на уровне 25,2 % прирост
прибыли от реализации товаров в магазинах составит:
49,8 × 25,2 : 100 = 12,5 тыс. р.
Руководство предприятия планирует около 30 % прироста прибыли по
итогам работы магазина за год направить на премирование работников:
12,5 × 0,3 = 3,75 тыс. р.
Распределим в таблице 25 сумму премиального фонда между продавцами
магазина согласно результатам аттестации, исходя из рисунка 10.
Таблица 25
Распределение премиального фонда магазина
Номер
продавца
Значение
интегрального
показателя
Доля работника в
премиальном
фонде
Величина премии, р.
Продавец 1
0,68
0,68 : 3,23 = 0,211
3 750 × 0,211 = 791,25
Продавец 2
0,70
0,70 : 3,23 = 0,216
3 750 × 0,216 = 810,00
Продавец 3
0,87
0,87 : 3,23 = 0,269
3 750 × 0,269 = 1 008,75
Продавец 4
0,54
0,54 : 3,23 = 0,167
3 750 × 0,167 = 626,65
Продавец 5
0,44
0,44 : 3,23 = 0,137
3 750 × 0,137 = 513,35
Итого
3,23
1,000
3 750
7) Единовременные расходы на закупку и оформление стендов, Доски
почета – 100,0 р.
8) Годовая сумма на подарки работникам к Новому году, 8 марта, юбилеям
65
– 800,0 р.
Обобщающая оценка расходов ЧТПУП «Владикс» на проведение
мероприятий представлена в таблице 26.
Таблица 26
Расходы на проведение мероприятий по совершенствованию
управления персоналом
Мероприятие / выплаты
Исполнитель
Сумма за
год, р.
1 Разработка программы адаптации и
наставничество
- единовременная выплата премии за
разработку программы адаптации и
наставничества
Экономист
50,0
- периодические выплаты наставнику
Бухгалтер
512,0
Итого
562,0
2 Совершенствование системы
материального стимулирования
- единовременная выплата премии за
разработку системы материального
стимулирования
Экономист
50,0
- единовременные расходы на привлечение
сторонних работников
Экономист
200,0
- единовременная выплата за обработку
результатов анкетирования и итоговые
расчеты
Экономист
80,0
- ежегодная сумма премирования продавцов
3 750,0
Итого
4 070,0
3 Совершенствование системы
нематериального стимулирования и
психологического климата в коллективе
Директор
- единовременные расходы на оформление
стендов
Директор
100,0
- расходы на подарки
Директор
800,0
Итого
900,0
Всего расходы
5 532,0
Доходы ЧТПУП «Владикс» от проведения мероприятий по
совершенствованию управления персоналом будут выражены в виде
увеличения товарооборота магазина на 49,8 тыс. р. Однако в данной сумме
заложена покупная себестоимость товаров, поэтому для оценки экономического
эффекта целесообразно взять прирост прибыли от реализации товаров.
Расчет экономического эффекта от проведения мероприятий по
66
совершенствованию управления персоналом представлен в таблице 27.
Таблица 27
Экономический эффект от мероприятий по совершенствованию
управления персоналом
Показатель
Сумма за год,
тыс. р.
1 Доходы – прирост прибыли от реализации продукции
(товарооборота магазинов)
12,500
2 Расходы на проведение мероприятий
5,532
3 Экономический эффект (ст.р1 – стр. 2)
12,500 – 5 532 =
6,698
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию
управления персоналом в ЧПУП «Владикс» имеют социальную и
экономическую эффективность.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, трудовые ресурсы организации являются главной и
производительной силой общества, представляют собой важный фактор
производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение
экономической эффективности деятельности предприятия. На уровне
предприятия чаще всего применяются понятия «человеческие ресурсы» и
«персонал».
Система управления персоналом представляет собой совокупность
принципов, форм и методов организации работы с персоналом. Основной
целью управления персоналом в организации является обеспечение
предприятия квалифицированными работниками, их эффективное
использование, мотивированность к труду, профессиональное развитие.
Частное торгово-производственное унитарное предприятие «Владикс»
специализируется на оптовой и розничной торговле, грузоперевозках по
Республике Беларусь и Российской Федерации. ЧТПУП «Владикс»
осуществляет свою деятельность на основании Устава. Исполнительным
органом – директор, который является также учредителем организации.
Организационная структура управления ЧТПУП «Владикс» является
линейной, при которой от каждой руководящей должности исходят указания
нижестоящей должности, которая непосредственно подчинена ей. Для
управления персоналом главным образом используется основанная на
принуждении организационно-распорядительная модель. Управляющее
воздействие направлено сверху – вниз и имеет вид приказов, распоряжений,
указаний, команд, которые подлежат неукоснительному и своевременному
исполнению работниками. Обратная связь с работниками слабая.
Оценка состава и структуры персонала ЧТПУП «Владикс» позволила
сделать следующие выводы. Списочная численность работников на конец
2018 г. составила 28 чел., что больше предыдущего периода на 1 чел. или 3,7 %.
По состоянию на конец 2017 г. в общей численности персонала рабочие
68
занимали 66,7 %, служащие – 33,3 % (67,9 и 32,1 % соответственно на конец
2018 г.).
Соотношение мужчин и женщин было практическим одинаковым.
Преобладающее число работников организации входило в возрастные категории
«32-39 лет» и «40-49». Средний возраст работников организации достаточно
молодой и составил 38,3 лет в 2017 г. и 39,1 лет в 2018 г.
Образовательный уровень работников изменился незначительно. В
ЧТПУП «Владикс» высшее образование имеет в основном административно-
управленческий персонал – директор, главный бухгалтер, экономисты.
Остальные категории работников – продавцы, товароведы, водители и т.д. –
имеют среднее специальное и профессионально-техническое образование.
Оценка управления персоналом в ЧТПУП «Владикс» позволила выявить
следующие проблемы:
- большая трудоемкость при отборе кандидатов на работу;
- нет программы адаптации вновь поступивших сотрудников;
- слабо развито материальное и нематериальное стимулирование труда;
- напряженный психологический климат в организации.
Оценка эффективности управления персоналом ЧТПУП «Владикс»
показала, что в 2018 г. увеличился коэффициент текучести кадров (в основном
среди продавцов и водителей). Также снизилась производительность труда и
рентабельность персонала. Поэтому необходимо разрабатывать мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Это
удержит квалифицированные кадры, привлечет новые, будет способствовать
росту производительности труда.
Для совершенствования системы управления персоналом в организации
было предложено:
1) В связи с большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за
длительной системы собеседований делегировать данные полномочия
непосредственным руководителям (заведующие магазинами, отделами), а
директору оставить возможность окончательного принятия решений. Также
69
предлагается ввести внутренний экзамен при отборе кандидатов на работу
путем тестирования по основным моментам профессиональной деятельности.
2) В связи с проблемами при адаптации новых работников разработать
программы адаптации, ввести практику наставничества.
3) Разработать новую систему материального стимулирования с целью
повышения заинтересованности работников в получении наибольшего
результата деятельности: систему поощрений работников, систему взысканий,
процент от прироста годовой прибыли.
4) В связи с отсутствием нематериального стимулирования работников
разработать основные ее направления.
Социальный эффект от реализации предложенных мероприятий по
совершенствованию управления персоналом в ЧТПУП «Владикс» заключается
в следующем:
1) Программа адаптации и наставничество позволит новому работнику
организации быстро внедриться в коллектив, освоить свои должностные
обязанности, в короткие сроки овладеть профессией, избежать ошибок и
возможности нанесения материального ущерба работодателю.
2) Предложенная система материального стимулирования четко обозначит
за что конкретно премируется или депремируется работник, что позволит
избежать раздоров в трудовом коллективе. Также прямая связь между
величиной поощрения и качеством труда позволит заинтересовать работников
работать более продуктивно, повысит удовлетворенность трудом, снизит
текучесть кадров.
3) Предложенная система нематериального стимулирования будет
способствовать укреплению корпоративного духа, улучшению
психологического климата в организации.
Экономический эффект достигается в виде увеличения прибыли
предприятия, так как работники будут заинтересованы в повышении качества
своего труда.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник / А.Р. Алавердов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет
«Синергия», 2017. – 681 с.
2 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – 2-
е изд. – Минск: Современная школа, 2010. – 448 с.
3 Бутова, Л.М. Система управления персоналом на предприятии / Л.М.
Бутова, Д.А. Иванова // Территория науки. – 2012. – № 1. – С. 26-33. – Режим
доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-na-
predpriyatii. – Дата доступа: 17.10.2019.
4 Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов // М.: Гардарики. – 2006. –
360 с.
5 Гончаров, В. И. Менеджмент: учеб. пособие / В. И. Гончаров. – Минск:
Совр. школа, 2010. – 640 с.
6 Горлова, И.П. Концепции, элементы системы и технологии управления
персоналом / И.П. Горлова // Центральный научный вестник. – 2018. – Т. 3. –
№ 4 (45). – С. 25–27.
7 Гучек, О. Оплата труда водителей грузовых автомобилей / О. Гучек,
Н. Свирид // Нормирование и тарификация труда. – № 11. – 2016. – С. 21-30.
8 Жучкин, В.А. Совершенствование системы управления персоналом и
повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
(в организации) / В.А. Жучкин, Р.Р. Быценко // Молодой ученый. – 2018. – № 30.
– С. 32-35. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/216/52171/. – Дата
доступа: 17.10.2019.
9 Иванова, А.А. Современные принципы и подходы к управлению
персоналом для обеспечения эффективного использования трудового
потенциала организации / А.А. Иванова // Молодой ученый. – 2018. – № 40. –
С. 132-136. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/226/52967/. Дата доступа:
71
17.10.2019.
10 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия.:
учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2018. – 224 c.
11 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред.
А. Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 695 с.
12 Кондаурова, И.А. Концепция индивидуализированного управления
человеческим капиталом организации / И.А. Кондаурова, А.М. Кузнецова //
Друкеровский вестник. – 2018. – № 1 (21). – С. 163–172.
13 Королева Н.Н. Понятие трудовых ресурсов как социально-экономичес-
кой категории / Н.Н. Королева // Вестник экономики транспорта и
промышленности. – 2012. – № 39. – С. 319-321.
14 Кравченко, Ю.А. Интегральная оценка трудового потенциала
персонала предприятия как важнейший инструмент обеспечения
конкурентоспособности / Ю.А. Кравченко // Стратегия предприятия в контексте
повышения его конкурентоспособности. – 2017. – № 6. – С. 227–232.
15 Кравченко, Ю.А. Концептуальные основы управления развитием
трудового потенциала предприятия / Ю.А. Кравченко // Стратегия предприятия
в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2018. – № 7 (7). – С. 147–
151.
16 Краткий экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 3-е изд.
– М.: Институт новой экономики, 2015. – 1088 с.
17 Кузнецова, М.А. Сравнительный анализ систем стимулирования в
России и за рубежом / М.А. Кузнецова, С.В. Юдина // Молодой ученый. – 2017.
– № 9. – С. 417-419. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/143/40199/. –
Дата доступа: 17.10.2019.
18 Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия: учебник /
В. М. Маслова. – М.: Юрайт, 2011. – 405 с.
19 Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии
управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова,
Т.А. Мордасова. – М.: Инфра-М, 2017. – 539 c.