3
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение……………………………………………………………….........
4
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом..................
6
1.1. Понятие и методы управления персоналом.........................................
6
1.2. Особенности управления персоналом на разных этапах
жизненного цикла организации..............................................................................
16
1.3 Основные показатели оценки эффективность системы управления
персоналом...............................................................................................................
20
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ЧТПУП
«Владикс»
24
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ЧТПУП «Владикс»...................................................................................................
24
2.2. Особенности организации работы кадровой службы
ЧТПУП «Владикс»...................................................................................................
31
2.3. Оценка эффективности управления персоналом на текущем этапе
жизненного цикла ЧТПУП «Владикс»..................................................................
42
Глава 3. Совершенствование управления персоналом
ЧТПУП «Владикс».................................................................................................
47
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления
персоналом ЧТПУП «Владикс».............................................................................
47
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий.............................................................................................................
62
Заключение…………………………………………………………...........
67
Список использованной литературы……………...................................
70
Приложения..................................................................................................
74
4
ВВЕДЕНИЕ
Во всей совокупности производственных ресурсов предприятия трудовые
ресурсы занимают особое место в процессе производства материальных и
нематериальных благ. В основном благодаря трудовым ресурсам приводятся в
движение средства труда и осуществляется воздействие на предмет труда, в
результате чего создается та потребительная стоимость, с которой предприятие
выходит на внутренний и внешний рынок и реализация которой характеризует
общественную значимость созданного конечного продукта. Независимо от
степени совершенства технических и организационных возможностей
организации, она не будет эффективно функционирующей и конкуренто-
способной без наличия квалифицированного персонала. Именно он способен
реализовать тот потенциал, который заложен организацией в своей
материально-технической базе. Таким образом, значение и роль персонала
предприятия настолько огромны, что многие экономисты дают характеристику
организации как совокупности человеческого и вещественного капитала.
На любом этапе развития организации возникает вопрос о
совершенствовании системы управления персоналом, так как мотивированные
сотрудники – это залог успеха компании, а также её экономического роста.
Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов
теории и практики управления. В течение XX века взгляды на взаимоотношения
между руководством и подчиненными менялись не один раз. Тем не менее,
основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его
потребностями и конкретными интересами, поэтому грамотное руководство
признает возрастающую роль личности работника и его мотивационных
установок. В таких условиях основной целью руководства организации
является выявить эти мотивационные установки и направить их в соответствии
с задачами, стоящими перед организацией. Когда мы рассматриваем систему
управления персоналом, то важно отметить, что её главной целью является
создание результативных мотиваций, обеспечение организации
высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное
5
и социальное развитие. Таким образом, тема работы является актуальной для
предприятий на всех стадиях развития.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование управления персоналом ЧТПУП «Владикс».
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
– изучение теоретических аспектов управления персоналом;
– анализ управления персоналом ЧТПУП «Владикс» и оценка ее
эффективности;
– разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом
ЧТПУП «Владикс».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
персонал ЧТПУП «Владикс», предметом исследования – система управления
персоналом и ее эффективность.
При написании выпускной квалификационной работы использованы
учебные пособия по заданной тематике отечественных и зарубежных авторов,
данные периодической печати, ресурсы Интернет, оперативная, бухгалтерская и
статистическая отчетность ЧТПУП «Владикс».
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, способ относительных
величин, способы графического и табличного представления данных.
Вопросам исследования сущности и эффективности использования
персонала организации посвящены работы Г. С. Струмилина, Е. Я. Россика,
Ф. Н. Клюева, А. А. Огаркова, Н. В. Федоровой, О. Ю. Минченковой, С. А.
Шапиро, Е. А. Колесниченко, Н. Н. Королевой, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина и
др.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
мероприятия по совершенствованию управления персоналом имеют
социальный и экономический эффект и могут быть использованы в
практической деятельности любой торговой организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, приложений.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и методы управления персоналом
Категория «трудовые ресурсы» была впервые введена в научный оборот в
1922 году С. Г. Струмилиным. Ученый рассматривал человеческий капитал
следующим образом «трудовые ресурсы – это основной фонд, питающий всякое
народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны» [13, с. 319].
В современных исследованиях категория «трудовые ресурсы» изменяется,
обогащаясь более новым и широким содержанием.
Н. Н. Королева дала следующее определение трудовым ресурсам, сделав
упор на их способность к участию в трудовой деятельности, Так, по ее мнению
«трудовые ресурсы – экономически активное, трудоспособное население, часть
населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в
трудовой деятельности» [13, с. 319]. В данном определении значимым является
взаимосвязь трудовых ресурсов с экономически активным населением.
Существенно отличается от предыдущего определение, данное Россиком
Е. Я. и Клюевым Ф. Н., которые считают, что «трудовые ресурсы – все населе-
ние страны в трудоспособном возрасте от 16 лет и старше», отрицая при этом
связь с экономически активным населением [30, с. 108].
В кратком экономическом словаре под редакцией А.Н. Азрилияна дано
определение трудовых ресурсов, которое указывает на возможность их
разделения на «активные» и «потенциальные» (по признаку занятости в
общественном производстве). Звучит оно следующим образом: «Трудовые
ресурсы – это часть населения страны, которая располагает совокупностью
физических и духовных способностей и может принять участие в трудовом
процессе». Таким образом, трудовые ресурсы являются значимым элементом
экономического потенциала страны и характеризуют численность
трудоспособного населения [16, с. 758].
Делит трудовые ресурсы на активные и потенциальные и Одегов Ю. Г. Он
7
дает следующее определение: «трудовые ресурсы – это трудоспособная часть
населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств
способна производить материальные блага и услуги, при этом они делятся на
активные, т.е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве, и
потенциальные, т.е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем
хозяйстве». К трудоспособной части населения он относит население в
границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе данного
возраста, фактически занятых в народном хозяйстве – работающих школьников,
пенсионеров [25, с. 40].
Шапиро С. А. в своей монографии [37, с. 18] дает следующее
определение: «трудовые ресурсы – это население страны установленного зако-
нодательством возраста, которое обладает рабочей силой и способно к
общественно полезной деятельности в различных отраслях народного
хозяйства». Новизна данного определения заключается в учете трудоспособного
возраста населения с точки зрения законодательства страны и обладании
трудовой силы рыночной стоимостью.
В целом человеческие ресурсы представляют собой креативный персонал
предприятия, который обладает определенными компетенциями и другими
социально-значимыми качествами. Они позволяют трудовым ресурсам не
просто повышать эффективность труда, но и осуществлять профессионально-
личностный рост в соответствии с поставленными индивидуальными целями,
соответствующими задачам предприятия. В данной трактовке упор делается на
совершенно новую характеристику человеческих ресурсов – творческую,
которая проявляется в стремлении любого человека к развитию и карьерному
росту. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее актуальным и
полным является термин «трудовые ресурсы» для определения их роли как
первостепенного фактора модернизации национальной экономики. На
организационном уровне целесообразнее применять следующие понятия –
«человеческие ресурсы», «персонал».
Персонал организации представляет собой совокупность физических лиц,
8
которые состоят с организацией как юридическим лицом в отношениях, регу-
лируемых трудовым договором. Это коллектив работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входя-
щих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники,
принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной
деятельностью предприятия.
Различают следующие группы персонала:
– персонал основной деятельности;
– персонал, занятый в подсобных производствах;
– персонал, занятый в неосновных видах деятельности (в обслуживающих
и прочих хозяйствах) [2, с. 102].
Персонал основной деятельности организации различается по
следующим категориям: рабочие, руководители, специалисты, другие служащие
(рисунок 1).
Рисунок 1 – Классификация персонала основного вида
деятельности [2, с. 102]
Рабочие предприятия – это самая многочисленная и основная категория
персонала предприятия. Данные работники непосредственно заняты созданием
материальных и нематериальных благ. В зависимости от характера участия в
процессе производства рабочие подразделяются на следующие категории:
Персонал основной деятельности
Служащие
Рабочие
Руководители
Специалисты
Другие служащие
Основные
Вспомогательные
9
– основные рабочие – это работники организации, которые
непосредственно выполняют работы и занимаются осуществлением
технологических процессов;
– вспомогательные рабочие – это работники организации, занимающиеся
обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а
также это все рабочие подсобных производств.
К руководителям относятся директора предприятий, их заместители,
главные специалисты, начальники отделов, участков и их заместители,
производители работ и мастера.
Специалисты – это работники, которые, как правило, выполняют
инженерно-технические, экономические и другие функции. К специалистам
относятся: экономисты, юрисконсульты, социологи, инженерно-технические
работники, энергетики и другие.
К категории прочих служащих относятся работники, осуществляющие
учет и контроль, подготовку и оформление документов, хозяйственное
обслуживание (секретари, кассиры, делопроизводители, статистики и другие).
В начале XX века термин «управление персоналом» применялся для
описания функции управления, которая посвящена найму и увольнению
персонала, его развитию, обучению и т. д. Последняя четверть XX века и
первые годы XXI века отметились переменами в критериях работы
предприятий, в том числе созданию эффективной системы управления
персоналом [23, с. 632].
Согласно В. Веснину, П. Егоршину «система управления персоналом –
это управление человеком, направленное на обеспечение условий для
эффективного использования его физических и интеллектуальных
возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от
работников максимальной отдачи». В данных определениях управление
персоналом нацелено на личность человека [3, с. 26].
И. Матвеева управление персоналом понимает как совокупность
механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование,
10
развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд
взаимосвязанных направлений и видов деятельности [3, с. 26].
Развернутую трактовку понятия дает Д. Спиридонов: «управление
персоналом – это сфера деятельности высшего руководства, руководителей и
специалистов кадровых служб, направленная на повышение эффективности его
работы, психологическими, правовыми, экономическими и социальными
методами». В данном определении отмечается связь между результативностью
работы организации и работой ее трудового коллектива [3, с. 27].
Большинство авторов рассматривают особенности системы управления
персоналом как подсистемы общего управления предприятием и выделяют:
объект и субъект, цели, задачи и функции, принципы и методы.
Субъект управления персоналом — менеджер или работник аппарата
управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию
решений, объект – элемент, на который направлено управление (отдельные
работники и коллективы).
В.М. Маслова, О.К. Минева цели и задачи системы управления
персоналом связывают с целями управления предприятия:
– повышение конкурентоспособности предприятия;
– получение максимальной прибыли за счет роста эффективности
производства и труда;
– обеспечение высокой социальной эффективности работы трудового
коллектива [18, с. 55; 19, с. 63].
По мнению Н. Матвеевой, максимальная конкурентоспособность,
качество и производительность могут быть достигнуты только при участии
каждого работника в совершенствовании производственного процесса.
Успешное достижение данных целей требует решения следующих задач:
– обеспечение оптимального соотношения между организационной и
технической структурой производства и структурой персонала;
– обеспечение потребности предприятия в персонале в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
11
– полное и эффективное использование потенциала работника и
производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.
И. Лазарева, в свою очередь, выделяет и такие задачи системы управления
персоналом, как повышение уровня удовлетворенности трудом всех работников
и уровня их жизни [3, с. 28].
Содержание системы управления персоналом раскрывается в его
функциях:
1) организационной – планирование источников комплектования кадрами;
2) социально-экономической – комплекс условий и факторов,
определяющих использование и закрепление персонала;
3) воспроизводственной – создание учебно-материальной базы и развитие
персонала.
Рассмотрим основные принципы функционирования системы управления
персоналом на предприятии (таблица 1) [8, с. 133].
Таблица 1
Основные принципы эффективной системы управления
персоналом в современной организации
Принцип
Характеристика
Признание роли
человеческих
ресурсов в
экономике
В рыночной социально-ориентированной экономике
доминирующая роль отводится знаниям, носителями
которых являются люди с их компетенциями,
квалификацией, опытом и креативностью
Стратегическая
ориентированность
Интеграция функциональной стратегии управления
персоналом в корпоративную с учетом долгосрочных
перспектив развития
Инвестиционность
Признание экономической целесообразности
капиталовложений, связанных с привлечением,
использованием и развитием персонала организации
Партисипативность
Активное привлечение работников к целеполаганию и
управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в
рамках их компетентности, развитие партнерства и
сотрудничества в организации
Развитие
человеческого
потенциала
Ориентация на непрерывное развитие работников,
формирование и раскрытие их интеллектуальных,
креативных и инновационных способностей
Соблюдение
гуманистических
ценностей
Обеспечение справедливой и прозрачной системы
материального вознаграждения, комфортных условий и
благоприятного психологического микроклимата в
трудовом коллективе
Адаптивность,
изменчивость и
инновационность
Управление персоналом должно быть инновационно-
ориентированным, избегать консерватизма; обладать
готовностью к созданию и внедрению новых персонал-
12
технологий, адекватной адаптации системы
стимулирования к изменяющейся мотивационной
специфике работников
В качестве способов реализации принципов выступают методы
управления персоналом. Исследователи выделяют различные методы,
используемые в системе управления персоналом. Н.А. Синицына выделяет
следующие группы методов:
– методы сбора данных анкетирование, интервьюирование, активное
наблюдение в течение рабочего дня, беседа, изучение документов и др.;
– методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-
аналитический метод и др.;
– методы формирования: системный подход, метод аналогий,
параметрический метод, творческие совещания и др.;
– методы обоснования: метод сравнения, нормативный метод,
моделирование фактического и желаемого исследуемого объекта,
функционально-стоимостной анализ и др.;
– методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение
квалификации работников аппарата управления [34, с. 67].
Большинство ученых отмечают три группы методов управления
персоналом: административные, экономические и социально-психологические
(рисунок 2).
Рисунок 2 –Методы управления персоналом [23, с. 633]
Методы управления персоналом
Административные
Социально-
психологические
Экономические
Базируются на власти,
дисциплине и
взысканиях, а также на
правильном
использовании законов
экономики
Основываются на
правильном
использовании
экономических законов
производства
Базируются на способах
мотивации и морального
воздействия на людей
(метод убеждения)