43
Продолжение таблицы 15
1
2
3
4
2.2 по сокращению численности
-
-
-
2.3 за прогул и нарушение трудовой
дисциплины
-
1
1
3 Списочная численность работников в
среднем за период, чел.
27
28
1
4 Общий оборот, чел.
13
17
4
5 Коэффициент оборота по приему (стр. 1 :
стр. 3)
0,26
0,29
0,03
6 Коэффициент оборота по увольнению
(стр.2 : стр.3)
0,22
0,32
0,10
7 Коэффициент общего оборота (стр. 4 :
стр. 3)
0,48
0,61
0,13
8 Коэффициент текучести ((стр.2.1 +
стр.2.3) : стр.3)
0,22
0,32
0,10
9 Коэффициент восполнения работников
(стр.1 : стр.2)
1,17
0,89
-0,28
10 Коэффициент замещения работников
((стр.1 – стр. 2) : стр.3)
0,04
-0,04
-0,07
Из таблицы 15 видно, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. численность
принятого персонала возросла на 1 чел., что повлекло рост коэффициента
оборота по приему на 0,03 пунктов.
Численность уволенных работников возросла на 3 чел., что повлекло рост
коэффициента оборота по увольнению на 0,10 пунктов. В итоге коэффициент
восполнения работников в 2018 г. меньше 1 и снизился на 0,28 пунктов.
В связи с тем, что численность уволенного персонала по собственному
желанию в 2018 г. по сравнению с 2017 г. возросла на 2 чел., а за нарушение
трудовой дисциплины – на 1 чел., коэффициент текучести кадров также
увеличился на 0,10 пунктов. Стоит отметить, что весь процент текучести кадров
наблюдается среди продавцов и водителей. Основные причины ухода
работников связаны с конфликтами с руководством, невысокими окладами,
отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.
Эффективность использования персонала на предприятии выражается в
изменении производительности труда, оценка которой в ЧТПУП «Владикс» за
2017-2018 гг. представлена в таблице 16 (приложения 3, 4).
44
Таблица 16
Анализ производительности труда в ЧТПУП «Владикс»
Показатель
2017
год
2018
год
Отклонение
(+,-)
Темп
роста,
%
1 Выручка от реализации продукции,
работ, услуг, тыс. р.
860
630
-230
73,3
1.1 в том числе товарооборот
магазинов, тыс. р.
654
498
-156
76,1
2 Среднесписочная численность
работников, чел.
26
26
0
100,0
2.1 в том числе торговых работников
14
13
-1
92,9
3 Среднегодовая выработка на
одного работника, тыс. р./чел. (стр.
1 : стр. 2)
33,1
24,2
-8,8
73,3
3.1 в том числе на одного работника
торговли (стр. 1.1 : стр. 2.1)
46,7
38,3
-8,4
82,0
В ЧТПУП «Владикс» наблюдалось снижение производительности труда
за исследуемый период. Об этом свидетельствует уменьшение среднегодовой
выработки на одного работника на 8,8 тыс. р./чел. или 26,7 %, а также
выработка на одного работника торговли – на 8,4 тыс. р./чел. или 18,0 %
(рисунок 6).
Рисунок 6 – Динамика производительности труда
в ЧТПУП «Владикс»
Далее следует оценить темпы роста производительности труда и его
оплаты в организации. Согласно постановлению Совета Министров Республики
33,1
46,7
24,2
38,3
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
50,0
Среднегодовая выработка на одного
работника
Среднегодовая выработка работника
торговли
В тыс. р. / чел.
2017 год
2018 год
45
Беларусь от 31.07.2014 г. № 744 «Об оплате труда работников» при расчете
соотношения производительности труда и заработной платы для обеспечения
сопоставимости данных рекомендуется рассчитывать производительность труда
по выручке от реализации продукции, товаров, работ, услуг.
Рассчитаем данные показатели для ЧТПУП «Владикс» по результатам
работы за 2017-2018 гг.:
0
1
ГВ
ГВ
ГВ
I
24,2 : 33,1 = 0,733;
0
1
СЗ
СЗ
СЗ
I
551,4 : 530,2 = 1,040;
СЗ
ГВ
оп
I
I
К
0,733 : 1,040 = 0,704.
Так как коэффициент опережения меньше 1, то можно сделать вывод, что
в 2018 г. в организации темпы роста оплаты труда опережали темпы роста его
производительности, что является отрицательным фактом, так как ведет к
перерасходу средств.
Для оценки эффективности персонала анализируется показатель
рентабельности персонала, модель которого представлена формулой (3). Оценка
рентабельности персонала ЧТПУП «Владикс» за 2017-2018 гг. представлена в
таблице 17.
Таблица 17
Оценка рентабельности персонала ЧТПУП «Владикс»
Показатель
2017
год
2018
год
Отклонение
(+,-)
Темп
роста,
%
1 Прибыль от реализации
продукции, работ, услуг, тыс. р.
206
159
-47
77,2
2 Среднесписочная численность
работников, чел.
26
26
0
100,0
3 Рентабельность персонала, тыс.
р./чел. (стр. 1 : стр. 2)
7,9
6,1
-1,8
77,2
Из таблицы 17 видно, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. рентабельность
46
персонала уменьшилась на 1,8 тыс. р./чел., или 22,8 %. Причина – уменьшение
прибыли от реализации продукции, работ, услуг.
В целом можно сделать вывод, что в 2018 г. в ЧТПУП «Владикс»
увеличился коэффициент текучести кадров (в основном среди продавцов и
водителей). Также снизилась производительность труда и рентабельность
персонала. Поэтому необходимо разрабатывать мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Это
удержит квалифицированные кадры, привлечет новые, будет способствовать
росту производительности труда.
47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЧТПУП «ВЛАДИКС»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом
ЧТПУП «Владикс»
Оценка недостатков системы управления персоналом в ЧТПУП
«Владикс», проведенная во второй главе, позволила определить основные
направления ее совершенствования и предложить соответствующие
мероприятия. Для совершенствования системы управления персоналом в
организации предлагается:
1) В связи с большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за
длительной системы собеседований делегировать данные полномочия
непосредственным руководителям (заведующие магазинами, отделами), а
директору оставить возможность окончательного принятия решений. Также
предлагается ввести внутренний экзамен при отборе кандидатов на работу
путем тестирования по основным моментам профессиональной деятельности.
2) В связи с проблемами при адаптации новых работников разработать
программы адаптации.
3) Разработать новую систему материального стимулирования с целью
повышения заинтересованности работников в получении наибольшего
результата деятельности:
- система поощрений работников;
- систему взысканий;
- процент от продаж или прибыли;
- разработать и ввести новую систему премирования и т.д.
4) В связи с отсутствием нематериального стимулирования работников
разработать основные ее направления.
5) Уделить внимание развитию корпоративной культуры, что улучшит
психологический климат в организации (рисунок 7).
48
Рисунок 7 – Дерево целей совершенствования системы управления
персоналом в ЧТПУП «Владикс»
Чтобы не возникало проблем затяжной адаптации новых работников,
необходимо их ознакомить со сложившейся корпоративной культурой
организации, служебными обязанностями, документооборотом. Также
предлагается ввести программу адаптации нового работника:
- разработать инструкцию по введению нового работника в должностные
обязанности;
- назначить наставника из более опытных работников.
Содержание инструкции по введению нового работника в должностные
обязанности должно быть следующим:
1) Ознакомить с организационной структурой, представить нового
работника непосредственному начальству и остальному персоналу;
2) Объяснить цели и задачи деятельности организации, ее особенности;
3) Рассказать о традициях в коллективе;
4) Детально описать выполняемую работу;
5) Указать права и обязанности работника, степень ответственности,
установить время работы, время обеденного и прочих перерывов, период
отпуска;
6) Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;
7) Показать служебное помещение;
8) Ознакомить под подпись с должностными инструкциями, правилами
пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;
Направления совершенствования управления
персоналом в ЧТПУП «Владикс»
Разработка
программы
адаптации нового
работника
Совершенствование
системы
материального
стимулирования
Совершенствование
системы
нематериального
стимулирования
Совершенствование
корпоративной
культуры
49
9) Рассказать об установленной форме одежды;
10) Ознакомить под подпись с инструкцией по технике безопасности и
охране труда.
Наставничество может быть частью программы адаптации нового
сотрудника. При этом наставник должен нести ответственность за результаты
работы и быть способным выполнять соответствующие функции. Ему должен
выплачиваться ощутимый денежный бонус за выполняемую работу.
Предлагается разработать положение о наставничестве, прописав в нем
следующие обязанности наставника:
- знакомить новых работников с организацией (структурой, принятыми
нормами и правилами поведения, перспективами карьерного роста);
- показывать расположение производственных, служебных и бытовых
помещений, рабочих мест сотрудников, знакомить с коллективом;
- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями и
требованиями; проводить обучение; контролировать и оценивать
самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего
адаптационного периода);
- рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; проводить
инструктаж по технике безопасности; обеспечивать соблюдение новыми
работниками данных требований;
- формировать необходимые для эффективной адаптации работника
условий, при необходимости ходатайствовать перед директором об их создании;
- контролировать работу, оказывать необходимую помощь;
- на собственном примере демонстрировать образец исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
- изучать профессиональные и личностные качества нового работника, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с
коллективом;
- подводить итоги адаптации с предложениями по дальнейшей работе.
С целью изучения мотивов трудовой деятельности среди работников
50
ЧТПУП «Владикс» было проведено анкетирование. Объем выборки – 20 чел.
(специалисты, продавцы, водители). Анкетирование проводилось анонимно на
основе разработанной анкеты (приложение 8). Сводная ведомость результатов
оценки мотивов трудовой деятельности работников представлена в таблице 18.
Таблица 18
Сводная ведомость результатов оценки мотивов трудовой
деятельности работников организации
Мотивы трудового
поведения
Количество соответствующих отчетов, чел.
большое
влияние
среднее
влияние
незначи-
тельное
влияние
не имеет
значения
затруд-
няюсь
ответить
1 Стремление к получению
большего материального
вознаграждения
18
2
-
-
-
2 Боязнь потерять работу
14
4
1
1
3 Стремление избежать
взысканий
10
9
1
-
-
4 Стремление к хорошим
отношениям с коллегами
6
4
4
6
-
5 Стремление к призванию,
уважению
4
2
4
8
2
6 Чувство ответственности за
выполняемую работу
6
10
2
2
-
7 Понимание значимости и
необходимости работы
4
4
6
4
2
8 Стремление к продвижению
по службе
1
4
2
11
2
9 Удовлетворение от хорошо
выполненной работы
5
6
6
2
1
10 Стремление к
самовыражению в труде,
желание проявить творчество
в работе
2
3
11
4
-
Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие
показатели, как степень выраженности и ранг мотивов трудовой деятельности.
Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по
формуле:
5НН
4К4Н3К3Н2К2Н1К1Н
В
общ
, (7)
51
где Н1, Н2, Н3, Н4 – численность работников, оценивших влияние
мотива на трудовую деятельность соответственно, как большое, среднее,
незначительное и не имеющего значения, чел.;
К1, К2, К3, К4 – коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для
вариантов отчетов: большое, среднее, незначительное и не имеет значения;
Нобщ – общая численность опрашиваемых, чел.;
Н5 – численность работников, затруднившихся ответить на вопрос, чел.
Рассчитаем степень выраженности для каждого из 10 представленных в
анкете мотивов трудового поведения:
В1 = (18 × 3 + 2 × 2) : 20 = 2,9;
В2 = (14 × 3 + 4 × 2 + 1 × 1) : (20 – 1) = 2,7;
В3 = (10 × 3 + 9 × 2 + 1 × 1) : 20 = 2,5;
В4 = (6 × 3 + 4 × 2 + 4 × 1 + 6 × 0) : 20 = 1,5;
В5 = (4 × 3 + 2 × 2 + 4 × 1 + 8 × 0) : (20 – 2) = 1,1;
В6 = (6 × 3 + 10 × 2 + 2 × 1 + 2 × 0) : 20 = 2,0;
В7 = (4 × 3 + 4 × 2 + 6 × 1 + 4 × 0) : (20 – 2) = 1,4;
В8 = (1 × 3 + 4 × 2 + 2 × 1 + 11 × 0) : (20 – 2) = 0,7;
В9 = (5 × 3 + 6 × 2 + 6 × 1 + 2 × 0) : (20 – 1) = 1,7;
В10 = (2 × 3 + 3 × 2 + 11 × 1 + 4 × 0) : 20 = 1,2.
В таблице 19 определен ранг каждого мотива трудовой деятельности
работников ЧТПУП «Владикс».
Таблица 19
Ранжирование мотивов трудовой деятельности работников
Ранг
Мотивы трудового поведения
Степень
выраженности
мотива
1
2
3
1
Стремление к получению большего материального
вознаграждения
2,9
2
Боязнь потерять работу
2,7
3
Стремление избежать взысканий
2,5
4
Чувство ответственности за выполняемую работу
2,0
5
Удовлетворение от хорошо выполненной работы
1,7
6
Стремление к хорошим отношениям с коллегами
1,5
52
Продолжение таблицы 19
1
2
3
7
Понимание значимости и необходимости
выполняемой работы
1,4
8
Стремление к самовыражению в труде, желание
проявить творчество в работе
1,2
9
Стремление к призванию, уважению
1,1
10
Стремление к продвижению по службе
0,7
Исходя из результатов анкетирования наиболее важными мотивами
трудового поведения являются стремление к получению большего
материального вознаграждения, затем следует боязнь потерять работы и
стремление избежать наказаний и взысканий, чувство ответственности за
выполняемую работу. Таким образом, основной акцент в системе мотивации
персонала в ЧТПУП «Владикс» должен быть сделан на материальные методы
стимулирования.
Так как большую выручку в организации обеспечивают торговые
работники, то для них предлагаются следующие мероприятия:
1) Система поощрений. Начисление ежемесячных премий за выполнение
плана по продажам, отсутствие порчи, недостач. Лучший результат работы за
месяц определяют показатели качества обслуживания, например, благодарности
клиентов (таблица 20).
Таблица 20
Система поощрений работников организации
Основания для поощрения
Размер премии,
%
За выполнение плана продаж
15
За отсутствие недостач и порчи товара
10
Лучший результат работы за месяц
15
Надбавка за выполнение наставнических функций
10
2) Список мер дисциплинарного взыскания:
- нарушение правил обслуживания;
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания,
использование мобильного телефона в торговом зале, курение в неположенном