66
П
6
– количество
нарушений
трудовой
дисциплины, шт
Результативность
10
10
5
Мотивационные программы включают следующие мероприятия:
М
1
– корректировка системы премирования;
М
2
– внедрение профессионального конкурса сотрудников среди
магазинов сети;
М
3
– награждение ценными подарками по итогам отчетного периода;
М
4
– внедрение системы ежемесячной оценки результатов работы и
обратной связи.
Таким образом, в качестве результата внедрения мотивационных программ
ожидается повышение эффективности системы мотивации, что подтвердит
следующую зависимость:[31]
Результат = f (Мотивация),
где Результат = {П
1
, П
2
, П
3
, П
4
, П
5
, П
6
};
Мотивация = {М
1
, М
2
, М
3
, М
4
}.
Определить наличие зависимости можно в том случае, если экспертами
предварительно установлены нормативные (плановые) значения, по степени
достижения которых оценивается эффективность системы мотивации.
Количественная оценка связи возможна при накоплении статистики по
двум количественным показателям (например, по размеру оплаты труда и
выполнению плана продаж или по размеру оплаты труда и коэффициенту
текучести ) и определении коэффициентов корреляции. Там, где выделены
качественные показатели, наличие или отсутствие связи можно оценить с
помощью метода экспертной оценки.
Вместе с тем надо отметить, что для всех показателей связь между
стимулом и результатом деятельности в той или иной степени всегда носит
67
косвенный характер, так как результат труда – многофакторное комплексное
образование, на которое оказывает влияние не только система мотивации.
Выводы по главе 3:
По результатам исследования можно сделать вывод о том, что основная
цель мотивации – стимулировать деятельность сотрудников компании,
направив ее на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.
Эффективность системы зависит от того, как реализуются цели предприятия и
как она связана с мотивацией сотрудников. Мотивация работников определятся
тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных
потребностей. Следовательно, основное значение мотивации соединить
интересы работника со стратегическими задачами организации. Значит,
эффективность мотивации включает два основных понятия:
-экономическая эффективность мотивации;
-социальная эффективность мотивации.
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач
стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и
эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна
ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.
Мотивация может решать следующие задачи организации:
(производительности, творчества, преданности организации и т.п.)
показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Каждый руководитель должен уделять особое внимание тому, как
функционирует организация, находясь на конкретном этапе своего жизненного
цикла. И проводимые руководством изменения должны соответствовать тому
уровню, на котором организация находится.
В работе рассмотрены основные этапы жизненного цикла компании
Красное и Белое:
Этап становления (рождение идеи младенчество),
Этап роста (давай-давай, юность)
Этап зрелости (расцвет)
Сеть стартовала в 2006 году. В этот период произошли существенные
корректировки, в момент серьёзного алкогольного кризиса. Рост количества
«палёной» продукции в небольших палатках вызвал необходимость появления
магазина, гарантирующего продажу качественного и доступного по цене
товара.
Первый магазин «Красное & Белое» был открыт в
городе Копейске Челябинской области 11 августа 2006 года. В этом же году
сеть состояла из 8 магазинов, в 2007 году из 38.
Магазины открывались на первых этажах многоквартирных домов: они
находились в шаговой доступности для потенциальных покупателей, а цены
зачастую были заметно ниже, чем у конкурентов. Предлагаемый формат
самообслуживания повышал удобство покупки.
69
Таким образом, «Красное и Белое» начало пользоваться спросом и
заинтересовало потребителей, даже несмотря на наличие более именитых
продуктовых супермаркетов всероссийского масштаба.
С 2011 года начинается динамичный рост компании. На конец 2017 года
«Красное & белое» управляла уже почти 5,3 тыс. магазинами общей площадью
421,4 тыс. кв. м. Продажи выросли еще на 50% до 215 млрд. В 2018 году
продажи выросли еще на 40%. Сегодня сеть работает более чем в 50
российских регионах. Состояние Владельца «Красного & белого» Сергея
Студенникова Forbes в 2018 году оценил в $ 950 млн, что соответствует 115-му
месту в рейтинге богатейших бизнесменов России (по данным Bloomberg).
Можно говорить о том, что компания находится в данный момент на
стадии расцвета. На данном этапе организация имеет разделяемые всеми
видение и ценности; контролируемая и развиваемая креативность; рост как в
продажах, так и в прибылях; внутриорганизационное взаимодействие.
Миссия и цель компании сформированы. Введены и действуют стандарты
обслуживания покупателей. Развита система управления персоналом,
cформированы системы оценки персонала и его мотивации.
В работе рассмотрены основные технико –экономические показатели
деятельности компании, ее сильные и слабые стороны, система набора
обучения и развития персонала. Система оценки и мотивации.
Одной из важных проблема бизнеса на этапе расцвета становится
нехватка персонала с необходимым уровнем компетенций и навыков. В такой
ситуации часто компании начинают выращивать кадры внутри организации.
Компания «Красное и Белое» ориентирована на прием работников, не
взирая на их уровень образования, опыт работы, возраст. Она открыта для всех
энергичных и позитивных людей, которые хотят работать и зарабатывать.
Неважно, сколько вам лет и чем вы занимались раньше. Если вы
ответственны и энергичны, в компании вы найдете свое место и сможете
сделать карьеру. Компания поможет выбрать вам специальность по душе: в
магазине, офисе или на складе.
70
Главный принцип компании в сфере развития персонала- Растем вместе.
Обучение в процессе работы. Компания предоставляет своим сотрудникам
обучение за счет компании. Регулярно проводит тренинги и обучающие
семинары, по продуктам компании и технике продаж, по стандартам
обслуживания, действует школа сомелье.
Следует отметить, что система мотивации в компании достаточно
жесткая. Уровень дохода сотрудника состоит из фиксированной части-оклада и
премии, которая зависит от выполнения плана по продажам магазина, а также
от выполнения плана по принудительным продажам который включает
определенный перечень наименований продукции. В компании действует
развернутая система штрафов, направленная на борьбу с недобросовестными
безответственными и ленивыми сотрудниками.
Главный принцип компании –довольный покупатель.
Вместе с тем в ходе анализа выявлены проблемы в деятельности компании
в области управления персоналом:
- высокая текучесть кадров среди персонала магазинов, чему способствует:
- напряженный характер работы, большое количество выполняемых
обязанностей, часто не предусмотренных трудовым договором,
ненормированный рабочий день.
- недостаточный уровень социальной поддержки работающих (проблемы с
предоставлением выходных, отгулов)
- недостаточный уровень нематериальной мотивации сотрудников
- система мотивации не учитывает ряд критериев необходимых для
повышения эффективности работы.
Вместе с тем можно сказать, что главная составляющая, которая влияет на
эффективность работы персонала –это уровень оплаты труда.
В дополнение к проведенному исследованию был проанализирован
уровень удовлетворенности работников сети магазинов «Красное и Белое» по
отдельным параметрам профессиональной деятельности. Анализ проведен
методом анкетирования.
71
На данном этапе жизненного цикла предприятия в управлении
персоналом необходимо большое место уделять мероприятиям, направленным
на совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала.
- систему мотивации необходимо дополнить рядом коэффициентов, например
выполнение процента по потерям, уровень текучести кадров в подразделении.
-необходимо внедрить выплаты сотрудникам в разных жизненных ситуациях-
свадьба и рождение ребенка, смерть близкого родственника
- рассмотреть возможность премирования по методике «Тайный покупатель»
- необходимо развивать нематериальную мотивацию, развивать дух
соревновательности путем проведения конкурсов профессионального
мастерства среди работников магазинов.
- предлагается внедрение системы наставничества для молодых
сотрудников для адаптации и обучения молодых сотрудников с целью
получения ими необходимого опыта и знаний, удержания на рабочих местах.
Наставничество наряду с корпоративным обучением, дающим знания в сфере
продаж будет отрабатывать навыки и умения, обеспечивать преемственность.
Процесс внедрения системы мотивации на предприятия[ торговли является
сложным, необходимо соблюдать определенные этапы. Предлагаемый подход
подразумевает выделение таких этапов как: оценка внутренней мотивации
персонала; исследование потребностей персонала; выявление факторов,
влияющих на мотивацию; оценка качества работы персонала.
В целом можно отметить, что в Компании работает достаточно
сплоченный молодой коллектив, а политика управления кадрами направлена
на развитие персонала и обеспечение его эффективной работы.
В работе рассмотрена методика оценки социальной и экономической
эффективности и результативности предложенных рекомендаций.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что поставленная цель в
работе достигнута и задачи решены. Предложенную мотивационную структуру
можно применять не только в сети магазинов «Красное и Белое», и в любой
другой розничной сети.
72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абдулина В. Жизненный цикл организации и его практическое
применение на основе анализа коммерческой организации // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. – 2014. - № 3.
2. Бабаев А. Управление персоналом на разных этапах жизненного цикла
организации (на примере модели Л. Грейнера)//Философия хозяйства. –
2016.-№5.
3. Бас А. Направления развития персонала на разных стадиях жизненного
цикла организации // Экономика и социум. – 2016. - № 4-2.
4. Гукасьян Н. А. Менеджмент предприятия. Просто о сложном: [жизненный
цикл предприятия, функции менеджмента: планирование, организация,
мотивация, контроль, стратегическое планирование, система
сбалансированных показателей и KPI, руководство и лидерство, функции
менеджера по Адизесу, как оценить стоимость компании, слияния и
поглощения. Примеры] / Николай Гукасьян. - Санкт-Петербург : БХВ-
Петербург, 2015.-160 с.
5. Гусева В, Чижанькова И. Жизненный цикл организации // Материалы
Ивановских чтений. 2017.- № (3).
6. Гусева Е.П. Менеджмент.Учебно-методический комплекс.-М.: Изд. Центр
ЕАОИ, 2012. -416 с.
7. Данкер К. А. Обеспечение конкурентоспособности работников на разных
стадиях жизненного цикла организации : диссертация ... кандидата
73
экономических наук : 08.00.05 / Данкер Кристина Александровна; [Место
защиты: Воронеж. гос. ун-т]. - Воронеж, 2016.
8. Дрога Л. Внедрение концепции корпоративной социальной
ответственности на различных этапах жизненного цикла организации //
Вестник современных исследований. 2017. -№3.
9. Ельцова Е. С. Управление эффективностью предпринимательской
деятельности хозяйствующих субъектов на разных стадиях жизненного
цикла организаций : диссертация ... кандидата экономических наук :
08.00.05 / Ельцова Евгения Сергеевна; [Место защиты: С.-Петерб. ун-т
управления и экономики]. - Санкт-Петербург, 2015.
10. Каз Е. Концепция жизненного цикла в организации управления трудом на
предприятии // Стратегии бизнеса. – 2016. -№ 2.
11. Ксенофонтова Х. З. Теория менеджмента: теория организации. - Москва
: КНОРУС, 2016.-196 с.
12. Куликова Н, Петрова А. Типы и виды стратегий и особенности их
идентификации на различных стадиях жизненного цикла организации //
Инновационное развитие. 2017. - № 5.
13. Лунев В. Л. Управление жизненным циклом организации (предприятия)
[Текст] : курс лекций : [в 2 ч.] / В. Л. Лунев ; М-во образования и науки
Российской Федерации, Новосибирский гос. ун-т экономики и упр.
"НИНХ". - Новосибирск : НИНХ, 2016.
14. Маранова Н. В. Управление человеческим капиталом на основе
модели жизненных циклов в интересах инновационного развития :
автореферат дис. ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Маранова
Наталья Викторовна; [Место защиты: Нижегор. гос. техн. ун-т им Р.Е.
Алексеева]. - Нижний Новгород, 2014.
15. Новицкая Е, Руднева Е. Особенности развития организации на каждом
этапе ее жизненного цикла // Современные тенденции развития и
перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении,
образовании и экономике. – 2017. -№ 1.
74
16. Павлова А, Кудряшова О. Жизненный цикл организации // Журнал
научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2017. -№ 3.
17. Панов М. М. Жизненный путь и цикл развития организации [Текст] :
практическое пособие / М. М. Панов. - Москва : ИНФРА-М, 2016.-96 с.
18. Ромашова С. Управление персоналом на разных стадиях жизненного цикла
организации // Экономика и социум. 2014. -№ 4-6.
19. Сафаров К, Волосов А. Обоснование выбора стратегии организации с
учетом стадии жизненного цикла // Молодежный научно-технический
вестник. – 2017 . -№ 2.
20. Сафонов К. Жизненный цикл организации и аспекты управленческого
взаимодействия // Дискуссия. 2016. - № 5.
21. Севостьянов Д. Жизненный цикл организации и инверсивные отношения //
Научные исследования и разработки. Социально-гуманитарные
исследования и технологии. 2017.-№ 2.
22. Скороход А, Пахтусова В. Жизненный цикл организации: модельный
инструментарий идентификации стадии роста // Общество: политика,
экономика, право. -2017.-№ 6.
23. Суслов Д. С. Управление знаниями на разных этапах жизненного цикла
организации : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 /
Суслов Дмитрий Сергеевич; [Место защиты: Моск. гос. ун-т им. М.В.
Ломоносова. Экон. фак.]. - Москва, 2014.
24. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента [Электронный ресурс] //
Режим доступа: http://www.improvement.ru/bibliot/taylor/index.shtm (дата
обращения 20.12.2018)
25. Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: концепции и российская
практика. СПб.: Издат. дом СПбГУ, 2012. -480 c.
26. Официальный сайт компании «Красное и Белое. [Электронный ресурс] //
Режим доступа https://krasnoeibeloe.ru/ ( дата обращения 25.01.2019)
27. Официальный сайт информационного агентства «РосБизнесКонсалтинг»
[Электронный ресурс] // Режим доступа