67
первую очередь в процессе исследования было выявлено, что степень
удовлетворенности организацией и условиями труда в НАО «СВЕЗА
Кострома» оценивается как низкая. Параметры, по которым степень
удовлетворенности оценивается как средняя, близки к нижней границе
индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой
степени удовлетворенности.
Мы убедились что на данном этапе развития жизненного цикла
предприятия существует объективная необходимость совершенствования
системы мотивации в части внедрения нематериальных стимулов и мотивов
персонала НАО «СВЕЗА Кострома».
Выделены следующие комплексные подходы к нематериальному
стимулированию результатов труда на предприятии НАО «СВЕЗА Кострома »:
1. Персональные льготы и преференции, которые предоставляются в
зависимости от персональных заслуг человека - дополнительно оплачиваемый
отпуск.
2. Повышение и утверждение статуса работника. Например, поощрения со-
трудников за их работу в виде упоминаний в средствах массовой информации и
размещения фотографий на доске почета, публикаций интервью, награждений
именными подарками, вручения грамот, присвоения почетных званий. К
данной категории относятся и вознаграждения, которые изменяют статус
сотрудника и выражаются в карьерном продвижении, повышении доверия
коллектива и руководства, делегировании полномочий, обучении сотрудника за
счет предприятия. Для некоторых работников признанием заслуг и
профессиональных качеств могут быть приглашение в качестве выступающего
или лектора, поддержка их научно-исследовательской работы, приглашение на
участие в научно-практических конференциях.
3. Не менее значимыми стимулами для служащих являются зачисление в
кадровый резерв, признание профессионализма руководством предприятия,
информационная поддержка заслуг среди клиентов и пациентов, а также
68
корпоративные поздравления и вручение подарка от компании по случаю
знаменательных событий в жизни работника.
4. На утверждение статуса оказывают сильное влияние изменение рабочего
места, т.е. улучшение технической оснащенности и эргономики, выделение
отдельного кабинета, размещение таблички с фамилией, именем, ученой
степенью на двери кабинета, предоставление отдельного парковочного места на
стоянке около здания предприятия, изготовление персональных визиток,
предоставление дополнительного офисного оборудования, а также служебного
автомобиля.
5. Для творческих людей сильными стимулами являются возможность
реализовывать собственные знания и идеи и поддержка организацией наличия
творческой среды и комфортной корпоративной культуры.
6. Планирование карьеры и повышение квалификации. Процесс плани-
рования карьеры позволит сотруднику относиться к установленным заданиям
не просто как к работе, а как к условиям для своего дальнейшего про-
фессионального роста. Такое отношение способствует достижению более
эффективных результатов и сокращению текучести кадров, так как работник
связывает свой рост с достижением целей организации. Развитие карьеры
работника дает преимущества не только самому работнику, выражающиеся в
более высокой удовлетворенности работой, повышении уровня его жизни и
самореализации, четком видении профессиональных перспектив, но и
организации. Прежде всего, это касается формирования целеустремленного и
лояльного коллектива, роста отдачи от работы и производительности труда. То
же относится и к определению потребностей сотрудников в профессиональном
обучении на основе индивидуальных карьерограмм и выявлению
подготовленных работников для выдвижения на ключевые должности и
сохранения преемственности управления организацией, что очень важно для ее
учредителей, попечителей, собственников.
7. Также можно предложить следующие поощрения: благодарности,
почётные грамоты; благодарности с занесением в трудовую книжку за
69
добросовестный долголетний труд, к юбилейным дням рождения, за участие в
каких-либо конкурса. Кроме того, это может быть поощрение за совмещение
обязанностей, позволяющих повысить квалификацию и перейти на более
высокий уровень профессионализма.
Наибольший результат достигается при комплексном использовании
рассмотренных методов.
Предложены следующие наиболее эффективные мероприятия:
- разработка системы дополнительных отпусков за выслугу лет –
работникам проработавшим 6 лет в НАО «СВЕЗА Кострома»;
- разработка программы профессионального развития и дополнительного
обучения;
- совершенствование системы материального стимулирования.
Достоинства предлагаемых мероприятий и ожидаемый эффект от их
внедрения покрывают выявленные недостатки.
70
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
Специальная и учебная литература:
2. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации /Пер. с англ. под
науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СПб.: Питер, 2014. – 384 с
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.:
ЮНИТИ, 2015. – 652 с.
4. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное
моделирование: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2015. – 944 с.
5. Ловаков А.В., Липатов С.А. Организационная идентификация и
приверженность персонала: сходство и различие //Психология. Журнал
Высшей школы экономики, - 2016. - № 2. С. 69–80
6. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М,
2015. – 848 с. – 8-e изд., перераб. и доп.
7. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом:
современный подход. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство
«Альфа-Пресс», 2014. – 168 с.
8. Погодина Г.В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для
начинающего HR-специалиста. – Новосибирск: Сиб.унив.изд-во, 2014. – 384
с.
9. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу /
Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2014. – 528 с.
10. Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л. Управление персоналом. Курс лекций. - СПб. :
ИМИТ СПбГПУ. - 2015. - 168 с.
11. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – СПб.: Издательский дом
«Нева»; М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2014. – 340 с.