57
самореализации, четком видении профессиональных перспектив, но и
организации. Прежде всего, это касается формирования целеустремленного и
лояльного коллектива, роста отдачи от работы и производительности труда. То
же относится и к определению потребностей сотрудников в профессиональном
обучении на основе индивидуальных карьерограмм и выявлению
подготовленных работников для выдвижения на ключевые должности и
сохранения преемственности управления организацией, что очень важно для ее
учредителей, попечителей, собственников.
7. Также можно предложить следующие поощрения: благодарности,
почётные грамоты; благодарности с занесением в трудовую книжку за
добросовестный долголетний труд, к юбилейным дням рождения, за участие в
каких-либо конкурсах. Кроме того, это может быть поощрение за совмещение
обязанностей, позволяющих повысить квалификацию и перейти на более
высокий уровень профессионализма.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Наибольший результат достигается при комплексном использовании
рассмотренных методов. Рассчитаем эффективность от внедрения следующих,
на наш взгляд, наиболее эффективных мероприятий: - разработка системы
дополнительных отпусков за выслугу лет – работникам проработавшим 6 лет в
НАО «СВЕЗА Кострома»; - разработка программы профессионального
развития и дополнительного обучения; - совершенствование системы
материального стимулирования.
Система предоставления дополнительных отпусков рассчитывается
по следующей схеме: работникам проработавшим на предприятии 6 лет и
более предоставляется 3 дополнительных оплачиваемых дня к основному
ежегодному отпуску. По данным 2017 года из 105 работников более шести лет
в НАО «СВЕЗА Кострома» проработали 62 человека. Сумма затрат на
предоставление дополнительных отпусков составит: 68666,4 руб. При этом
58
ожидается снижение текучести кадров в среднем на 12%. Программа
профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит
сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в
конечном результате производственной деятельности. Дополнительное
обучение персонала предлагается финансировать как за счет прибыли
предприятия, так и за счет федерального бюджета в рамках национальной
программы (таблица 21).
Таблица 21
Расчет стоимости системы мероприятий по мотивации персонала
Должн
ость
Количест
во
человек
Средне
дневно
й
заработ
ок, руб.
Сумма,
руб.
Сумма
оплаты за 3
дня
дополнитель
ного отпуска,
руб.
Сумма оплаты за
3 дня
дополнительного
отпуска в расчете
на 1 чел., руб.
Руковод
ители
7,0
380,6
3425,4
10276,2
1141,8
Рабочие
32,0
292,8
12297,6
36892,8
878,4
Специа
листы
9,0
221,4
4206,6
12619,8
664,2
Прочие
12,0
246,6
2959,2
8877,6
739,8
Итого
62,0
*
22888,8
68666,4
837,4
В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места
проведения мероприятия; оплата проживания, питания и пр. расходов из
расчета 1,5 тыс. руб. в день. Средний срок проведения курсов 6 дней. Итого
сумма дополнительных расходов составит 9 тыс. руб. на 1 чел (таблица 22).
Таблица 22
Программа профессионального развития и дополнительного
обучения персонала
Мероприятие
Назначение
Периоди
чность
Стоимость
, тыс. руб.
Сумма,
тыс.
руб.
Курсы повышения
квалификации с целью
коррекции знаний
Технолог
1 раз в 3
года
1,5
15,0
Курсы повышения
квалификации с целью
обновления умений и знаний,
осмысления инноваций
Менеджер
1 раз в 5
лет
1,2
68,4
ИТОГО
*
*
*
83,4
59
Теперь рассмотрим возможность совершенствования системы
материального стимулирования. Она может быть разработана как силами
отдела кадров предприятия, так и с привлечением специалистов
консалтингового агентства. Внедрение новой системы материального
стимулирования труда по оценкам экспертов журнала «Кадровик»
29
в среднем
повышает производительность труда на 20%, что положительно влияет на рост
выручки. При этом расходы на внедрение минимальны (таблица 23).
Таблица 23
Расходы на совершенствование системы материального
стимулирования труда
Мероприятие
Исполнитель
Сумма, тыс.
руб.
Разработка мер по
совершенствованию
системы материального
стимулирования
Специалист отдела кадров
(единовременная премия)
22,0
Разработка и
утверждения локальной
документации по системе
материального
стимулирования
Бухгалтер (единовременная премия)
1,5
Модификация
программного
обеспечения бухгалтера
Программист (1С)
2,5
ИТОГО
26,0
В 2017 году уровень производительности труда установился на уровне
.58,4325
129
558000
руб
Применение системы дополнительных отпусков предполагает снижение
текучести кадров на 12%. При этом расходы на внедрение минимальны.
Повышение производительности труда прогнозируется – 16%.
Оценку эффективности внедрения системы дополнительных отпусков
рассмотрим в таблице 24.
29
Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" //
Кадровик. Кадровый менеджмент. 2017. № 6. с.25
60
Таблица 24
Оценка эффективности внедрения системы дополнительных
отпусков
Показатели
2017 г.
Прогноз
Изменение
Темп
роста, %
Численность
персонала, чел.
105
105
-
100,0
Принято
40
18
-20
9,09
Уволено
32
2
-30
96,7
Коэффициент
текучести кадров
68,6
0,02
-
-
Расходы на
дополнительные
отпуска
-
68666,4
68666,4
100,0
ИТОГО РАСХОДОВ
-
68666,4
68666,4
-
Производительность
труда, тыс. руб.
4,3
5,0
0,7
116,0
Выручка, тыс. руб.
558
647,3
89,3
116,0
Дополнительный доход
за счет роста
производительности
труда, тыс. руб.
-
20,6
-
-
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ЭФФЕКТ, тыс. руб.
-
20,6
-
-
Сумма расходов (с учетом расходов на оплату дополнительных дней
отпуска составит 68,7 тыс. руб. При этом ожидается рост производительности
труда на 16% или на 89,3 тыс. руб. (0,69 тыс. руб. на 1 чел.).
Экономический эффект выражается в дополнительном росте выручки на
20,6 тыс.рублей по отношению к выручке 2017 года.
По данным компании «iTeam» г. Москва, предоставляющей услуги по
совершенствованию корпоративной системы управления, проведение кадровой
работы с использованием семинаров и тренингов обеспечивает рост
производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор
персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.
Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного
мероприятия.
Оценка эффективности внедрения системы курсов повышения
квалификации представлена в таблице 25.
61
Таблица 25
Оценка эффективности внедрения системы курсов повышения
квалификации
Показатели
2017 г.
Прогноз
Изменение
Темп роста,
%
Численность
персонала, чел.
129
129
-
100,0
Расходы на
проведение курсов
-
83,4
83,4
-
ИТОГО РАСХОДОВ
-
83,4
83,4
874,2
Производительность
труда, тыс. руб.
4,3
4,95
0,65
115,0
Выручка, тыс. руб.
558
641,7
83,7
115,0
Дополнительный доход
за счет роста
производительности
труда, тыс. руб.
---
0,3
---
---
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ЭФФЕКТ, тыс. руб.
---
0,3
---
По данным, представленным в таблице 25, можно сделать вывод о
следующем: если мы предположим рост производительности труда – 15%,
показатель производительности составит – 4,95 тыс. руб. на одного работника.
Соответственно рост выручки составит 83,7 тыс. руб. и выручка составит –
641,7 тыс. руб. Экономический эффект будет равен: дополнительный доход –
минус расходы на внедрение 0,3 тыс. руб. Можно сделать вывод о
целесообразности внедрения программы профессионального развития
персонала и дополнительного обучения. Оценим экономическую
эффективность внедрения новой системы материального стимулирования
работников (таблица 26).
Таблица 26
Оценка эффективности совершенствования системы
материального стимулирования
Показатели
2017
г.
Прогноз
Изменени
е
Темп
роста, %
Расходы внедрение
-
26
26
100,0
ИТОГО РАСХОДОВ
-
26
26
100,0
Производительность труда, тыс.
руб.
4,3
5,2
0,9
120,0
Выручка, тыс. руб.
558
669,6
111,6
120,0
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. р.
-
85,6
-
-
62
По данным таблицы 26 мы видим, что рост производительности труда
ожидается в 0,9 тыс. руб. на 1 работника в год. Соответственно рост выручки
прогнозируется в сумме 111,6 тыс. руб.
Экономический эффект составит: 85,6 тыс. руб. Совокупный эффект
составит 85,6+0,3+20,6 = 106,5 тыс. руб.
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации труда экономически более выгодна.
Таблица 27
Расчет динамики производительности труда и объема затрат в
расчете на 1 работающего
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Прогноз
Производительность труда, тыс. руб.
8,3
9,3
4,3
5,2
Темп роста производительности
труда, %
100,0
111,7
52,0
62,5
Затраты в расчете на 1 работника,
тыс. руб.
4,4
8,2
2,4
3,8
Темп роста затрат в расчете на 1
работника, %
100,0
187,3
54,6
86,9
Результаты расчета изобразим графически (рисунок 5).
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
2015 2016 2017 Прогноз
Темп роста
производительности
труда, %
Темп роста затрат в
расчете на 1
работника, %
Рисунок 5. Динамика изменения производительности труда и
объема затрат в расчете на 1 работника с учетом прогноза
На графике наглядно видно, что, несмотря на рост затрат на 1
работающего по причине дополнительных затрат на совершенствование
63
системы мотивации персонала производительность труда также вырастет.
Учитывая долговременный эффект от предложенных мероприятий в будущем
можно ожидать превышение производительности труда над объемом затрат.
Построим сравнительную таблицу достоинств и недостатков предложенных
мероприятий (таблица 28).
Таблица 28
Достоинства и недостатки мероприятий по
совершенствованию системы мотивации
Мероприятие
Достоинства
Недостатки
1. Внедрения
системы
дополнительных
отпусков
Снижение текучести
кадров
Рост производительности
труда
Незначительное влияние на
производственные показатели
деятельности персонала
(низкий рост
производительности труда)
Высокая капиталоемкость по
отношению к ожидаемому
экономическому эффекту
2. Внедрения
системы тренингов,
семинаров, курсы
(профессионального
развития и
дополнительного
обучения)
Снижение текучести
кадров
Рост производительности
труда
Повышение
профессионального
уровня работников
Повышения качества
обслуживания клиентов
Незначительное влияние на
производственные показатели
деятельности персонала
(низкий рост
производительности труда)
Высокая капиталоемкость по
отношению к ожидаемому
экономическому эффекту
3. Внедрения новой
системы
материального
стимулирования
Снижение текучести
кадров
Повышение
производительности
труда
Капиталоемкость
незначительна по
отношению к
ожидаемому
экономическому эффекту
Необходимость внедрения
новой системы АСОИ
Выводы по главе 3
1. В процессе исследования было выявлено, что степень
удовлетворенности организацией и условиями труда в НАО «СВЕЗА
Кострома» оценивается как низкая. Параметры, по которым степень
удовлетворенности оценивается как средняя, близки к нижней границе
64
индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой
степени удовлетворенности.
2. Мы убедились, что на данном этапе НАО «СВЕЗА Кострома»
необходим комплекс организационно-управленческих мер, направленных на
комплексное использование методов нематериальной мотивации.
3. Была рассчитана эффективность от внедрения следующих, на наш
взгляд, наиболее эффективных мероприятий:
- разработка системы дополнительных отпусков за выслугу лет –
работникам проработавшим 6 лет в НАО «СВЕЗА Кострома»;
- разработка программы профессионального развития и дополнительного
обучения;
- совершенствование системы материального стимулирования.
4. В условиях падения производительности труда в анализируемом
периоде, на мой взгляд, достоинства предлагаемых мероприятий и ожидаемый
эффект от их внедрения покрывают выявленные недостатки.
65
Заключение
В течение своего жизненного цикла система управления персоналом
проходит определенные стадии. Мы предлагаем рассматривать такие наиболее
часто встречающиеся в литературе при описании организационной динамики
стадии, как: создания, развития, стабилизации и спада. На каждой из этих
стадий происходят существенные изменения как в целом всей системы
управления персоналом, так и ее отдельных элементов.
Стадии системы управления персоналом несколько раз повторяются на
этапах интенсивного роста, стабилизации, спада производства. Это связано с
тем, что система управления персоналом находится в наиболее тесной
зависимости от развития производства продукции, которая систематически
модернизируется или обновляется и, как следствие, изменяются сначала
средства труда, трудовой процесс, требования к персоналу, его структура и
характеристики, а затем и система управления персоналом.
Объектом исследования выступило Непубличное Акционерное Общество
«СВЕЗА Кострома».
В результате анализа технико – экономических показателей установлено,
что можно заметить рост размеров предприятия в анализируемом периоде. Так,
численность работников выросла на 9,4%, параллельно росту численности
вырос и размер оплаты труда в среднем на 1 работника предприятия с 9814 руб.
в 2014 г. до 12580 руб. в 2017 году.
Стоимость основных средств предприятия выросла в два раза до уровня
18840 тыс. руб. в 2017 году за счет расширения производства и закупки нового
оборудования для производства. Темп роста оборотных средств был несколько
ниже – он вырос всего на треть. О расширении производства говорит и рост
производственных площадей в полтора раза с 256 кв.м. до 390 кв.м.
Рентабельность предприятия при этом выросла на 30%, причем основной рост
пришелся на 2014-2016 годы.
66
Выручка предприятия выросла в анализируемом предприятии на 7709 тыс. руб.
(или на 42,5%). Кроме того, расширился перечень продукции, от реализации
которой компания получает прибыль. Так, в 2015 году НАО «СВЕЗА
Кострома» открыло производство древесностружечной плиты, а в 2016 –
древесностружечной плиты, облицованной пленкой на основе термореактивных
полимеров. Однако, несмотря на это, наибольший удельный вес в выручке в
среднем за три года все же остается за реализацией фанеры березовой (79,6%).
На протяжении всего анализируемого периода деятельность НАО
«СВЕЗА Кострома» была рентабельной. Сопоставляя темпы сокращения
объема затрат и выручки, можно сделать вывод, что затраты НАО «СВЕЗА
Кострома» сокращаются менее быстрыми темпами, нежели выручка от
реализации продукции, вызывая тем самым снижение прибыльности
деятельности предприятия. К концу 2016 года на каждый рубль, вложенный в
предприятие, оно приносило 45 копеек прибыли – уровень показателя,
достаточно хороший для отрасли.
За рассматриваемый период времени произошло увеличение персонала
предприятия по всем категориям. Но, наиболее значительное увеличение
происходит в группе подсобных работников.
Проведенный анализ жизненного цикла и развития системы управления
показал, что по большинству признаков организационной структуры НАО
«СВЕЗА Кострома» находится на этапе роста через делегирование (по Л.
Грейнеру) или на этапе Юности (по Адизесу).
Отметим, что в первую очередь в растущей организации власть
делегируют руководителям различных отделов, для проникновения на новые
рынки и развития новых продуктов.
Поскольку ресурсы НАО «СВЕЗА Кострома» еще не исчерпались и
рынок продукции, выпускаемой НАО «СВЕЗА Кострома», не насыщен, то в
переходе на следующий этап развития пока нет необходимости.
Был сделан вывод, что на данном этапе НАО «СВЕЗА Кострома»
необходим следующий комплекс организационно-управленческих мер, и в