4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ..... 8
1.1 Понятие и методы управления персоналом ....................................................... 8
1.2 Особенности управления персоналом на разных этапах жизненного цикла
организации ............................................................................................................... 14
1.3 Основные показатели оценки эффективности управления персоналом ....... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«АСТРАГЕОПРОЕКТ»............................................................................................. 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «АстраГеоПроект» 29
2.2. Особенности организации работы кадровой службы ООО
«АстраГеоПроект» .................................................................................................... 38
2.3. Оценка эффективности управления персоналом на текущем этапе
жизненного цикла ООО «АстраГеоПроект» .......................................................... 53
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«АСТРАГЕОПРОЕКТ»............................................................................................. 64
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ООО
«АстраГеоПроект» .................................................................................................... 64
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .............................................................................................................. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 86
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность производственной деятельности организации напрямую
зависит от людей, которые там работают и обеспечивают общее
функционирование компании. Оптимальная структура производства, четко
сформулированные процедуры и принципы работы гарантируют стабильную
работу компании. Однако успех производства часто зависит от конкретных
людей, в частности от их компетенции, квалификации, набора навыков и
личных качеств.
Стоит отметить, что трудовые отношения являются одним из самых
сложных процессов в компании, и этот показатель увеличивается прямо
пропорционально росту численности работников.
Отношения с сотрудниками — это комплексная концепция,
включающая такие процедуры, как работа с персоналом, отбор, обучение и
найм сотрудников, организация рабочего процесса, определение оптимальной
системы оплаты труда и социальной поддержки, разработка профессиональных
стандартов и систем мотивации персонала.
Менеджмент или управление производством — это целенаправленное
воздействие на коллективы людей для организации и координации их
деятельности в процессе производства с целью эффективного выполнения
стоящих перед производством задач.
Для эффективного функционирования предприятия все его структуры
должны быть взаимосвязаны, полностью охватывать организацию и все
процессы. Для этого применяется система менеджмента качества.
Система менеджмента качества (СМК) — это часть общей системы
управления компанией, которая функционирует с целью обеспечения
стабильного качества производимой продукции и оказываемых услуг.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что в условиях
жесткой рыночной конкуренции, одним из главных преимуществ предприятия
является персонал, а успех компании напрямую зависит от грамотного и
6
эффективного управления персоналом на разных этапах жизненного цикла
организации.
Нужно помнить, что правильно организованная работа сотрудников,
использующая оптимальную систему управления их деятельности,
способствует повышению конкурентоспособности компании.
При разработке системы управления персоналом организации
необходимо учитывать задачи, которые компания решает на разных этапах
своего жизненного цикла.
Целью работы является изучение специфики управления персоналом на
различных этапах развития организации. В работе особое внимание уделено
управления кадрами на современном этапе жизненного цикла компании ООО
«АстраГеоПроект».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. изучить взгляды различных авторов на теорию управления
персоналом и жизненных циклов организации;
2. детально проанализировать специфику управленческой
деятельности организации;
3. проанализировать управление кадрами на современном этапе ООО
«АстраГеоПроект»;
4. предложить пути совершенствования системы управления
персоналом в ООО «АстраГеоПроект».
Объектом исследования является проектно-строительная организация
общество с ограниченной ответственностью «АстраГеоПроект».
Предмет исследования – отношения, складывающиеся в процессе
управления персоналом на современном этапе развития организации.
В разное время данной темой занимались несколько исследователей:
Апенько С.Н., Коньшунова А.Ю. (2003); Катковская И.В. (2016); Муравьев
Ю.Л. (2017); Липатов С.А. (2014); Романова М. М. (2011); Чекан А.А.,
Матюнин Л. В. (2018); Антропов В.А., Кортенко Л.В. (2008).
7
При написании магистерской диссертации были использованы работы
таких известных авторов, как Герчикова И.Н., Кибанова А.Я., Базаров Т.Ю.,
Еремин Б.Л., Акулов В.Б., Рудаков М.Н. и др.
Практическая значимость исследования выражается в изучении
теоретических основ управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла предприятия с целью выявления особенностей методов и инструментов
управления персоналом, а также разработки рекомендаций по улучшению
качества менеджмента. А также в возможности использования полученных
выводов в качестве научно-методологической основы совершенствования
систем управления персоналом предприятий с целью повышения
эффективности их деятельности. Выводы и предложения позволяют
разработать механизмы оценки и управления профессиональным развитием
персонала предприятий.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трёх глав, восьми параграфов, заключения, списка литературы и
приложений. Различные данные представлены в работе в 19 таблицах и 6
иллюстраций.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие и методы управления персоналом
Изменение характера современного бизнеса привело к смещению
фокуса управления с менеджмента ресурсами на менеджмент организацией как
системы.
Управление персоналом - один из важнейших компонентов управления -
основано на определенном представлении о роли человека в организации и ее
влиянии на результаты деятельности компании.
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей
современного менеджмента.
Как наука управление персоналом берёт своё начало в конце XIX в. в
США. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука
"Экономика предприятия".
Современное управление персоналом - это система идей и методик
эффективного построения и управления организациями и проектами.
Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие
на работников организации, ориентированное на максимально возможное
соответствие возможностей и задач персонала, стратегий, условий развития
организации.
Различные предприятия и организации, стремящиеся к удовлетворению
потребностей заказчика и повышению прибыли, совершенствуют не только
выпускаемую продукцию, но и подходы к ведению корпоративной системы
управления проектами.
1
В литературе можно найти примеры различных интерпретаций понятия
«управление персоналом». Некоторые авторы в определении оперируют целью
и методами, с помощью которых эта цель может быть достигнута, то есть
1
Селезнев К. Р. Главные тренды современного управления проектами в 2019 году // Вопросы управления. -
2019. -№5(60). - С.1.
9
фокусируются на организационной стороне управления. Другие в определении
подчеркивают содержание, которое отражает функциональную сторону
управления. Типичным примером первого подхода является определение,
данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособность предприятий"
2
Учитывая эволюцию управленческих концепций, можно сказать, что
управление персоналом требует системного подхода, сочетающего в себе как
«менеджмент ресурсов» через формирование необходимого кадрового
потенциала, так и «менеджмент персонала» путем жесткой регламентации его
деятельности и мотивации к «идеальному поведению», реализующему
стратегии компании.
3
Российский специалист в области изучения человеческих
ресурсов Т.Ю. Базаров полагает, что, согласно органическому подходу к
управлению персоналом, функционирование организации по шкале времени
может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего, как
процессуальность развития, так и его стадийность.
4
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для
описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению,
ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.
Сущность управления персоналом в современной системе управления -
это организация, в которой наблюдается эффективная деятельность персонала в
целом и слаженная работа каждого сотрудника в частности.
2
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – Учебное пособие. М.-Новосибирск: - 2000.
-С.46.
3
Петров А.Н. Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб. Питер. - 2006. - С.50-51.
4
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Инфра,
2015. - C.58.
10
Адаптация под условия внешней среды и запросы потребителя,
мобильность и гибкость - основополагающие факторы влияния на развитие
системы управления.
5
В настоящее время существует множество определений категории
«управление персоналом». По мнению И.П. Герчиковой: «управление
персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов менеджеров,
главной целью которых является повышение производственной, творческой
отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности
производственных и управленческих работников; разработка и реализация
политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и
увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и
повышением квалификации персонала»
6
.
А.Я. Кибанов считает, что «управление персоналом - целенаправленная
деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом»
7
.
Управление персоналом в организации - это деятельность менеджмента
в отношении воздействия на человеческие ресурсы организации, которая
направлена на разработку концепции кадровой политики в соответствии со
стратегией, целями и задачами компании. Поэтому функция управления
персоналом реализуется в каждой организации независимо от ее размера и вида
деятельности
8
.
Роль службы управления персоналом определяется уровнем
организационного развития и финансового потенциала организации.
5
Логинов М.П. Селезнев К.Р. Совершенствование корпоративной системы управления проектами на
машиностроительных предприятиях // Вопросы управления. – 2019. - №1(37). - С.26.
6
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2011. – С.46.
7
Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник, - 4-е изд., доп. и перераб. / А.Я. Кибанова. - М.:
ИНФРА-М, 2010. - С.92.
8
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: М.: ЮНИТИ, 2002. - С. 54.
11
Организационно процесс управления персоналом включает в себя всех
лиц и учреждения, которые отвечают за работу с кадрами. Основными
участниками процесса управления являются владельцы капитала, менеджеры,
персонал, поставщики, клиенты, кредиторы и государство.
В функциональном отношении под управлением персоналом
понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров.
Поэтому управление персоналом имеет большой набор функций:
наем, отбор и прием персонала;
деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
мотивация трудовой деятельности персонала;
профориентация и трудовая адаптация;
управление конфликтами и стрессами;
обеспечение безопасности персонала;
соблюдение этики деловых отношений;
обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
управление социальным развитием;
высвобождение персонала.
Все вышеперечисленные функции подвержены изменениям, вследствие
быстроменяющейся внешней среды организации.
9
Из кадровой политики складывается все управление персоналом в
организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения
по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято
рассматривать различные методы управления персоналом.
Поскольку персонал есть не что иное, как основной фактор
производства, от того, насколько он будет организован, мотивирован в
осуществлении трудовой деятельности, в немалой степени зависят и
9
Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации,
URL:https://vuzlit.ru/1938345/spetsifika_upravleniya_personalom_na_raznyh_etapah_zhiznennogo_tsikla_organizatsii.
(Дата обращения: 04.10.2019).
12
финансовые результаты деятельности предприятия, и его
конкурентоспособность.
10
Методы управления персоналом различаются по способу и характеру
воздействия руководителя на подчиненных, применению
дифференцированного подхода в рамках организационной культуры
11
,
использованию аспектов социального партнерства в сфере труда и методов
поддержания и улучшения качества трудовой жизни, повышению социальной
мотивации.
12
Три фундаментальные группы, составляющие общий
классификатор методов по А.К. Семенову, проводят разделение по следующим
группам: экономические, административные и социально-психологические
методы.
13
Теоретической основой экономических методов управления являются
экономические законы. Применяя эти методы на практике, менеджер может
выбирать между вознаграждением работника или применением метода
наказания. В современной научной литературе существует мнение, что
экономические методы должны основываться на товарно-денежных
отношениях рыночной экономики
14
. Эффективность запроса должна
оцениваться по следующим параметрам: по форме собственности, по
особенностям ведения бизнеса, по типу организационной культуры, по
результатам использования аудита персонала, по система налоговой базы и
механизм стимулирования
15
.
Многие компании по-прежнему используют материальные стимулы в
качестве одного из ключевых методов управления персоналом. Это дает им
10
Цой А.А. оценка эффективности управления персоналом предприятия / А.А. Цой // URL:
http://www.scienceforum.ru/2014/420/52. (Дата обращения: 04.10.2019).
11
Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза
// Успехи современного естествознания. – 2013. – № 4. – С.23.
12
Охорзин И.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения
социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни // Международный журнал экспериментального
образования. – 2013. – № 4. – С.176.
13
Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики. - 2010. -
№ 4. - С.31.
14
Там же.
15
Зорина Н.А., Акимова Е.П. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом предприятия //
Управленец. – 2012. – № 3-4. – С.68.
13
возможность быстро и эффективно улучшить качество выполняемых работ и
достичь поставленных перед компанией целей и задач. Но у этого метода также
есть «оборотная сторона медали». Он заключается в том, что если вы
правильно используете этот принцип, результат не заставит себя долго ждать,
как описано выше. При неправильном использовании это приведет к убыткам,
забастовкам, затовариванию, дефолтам и, что еще хуже, к банкротству.
В рамках методов административного управления лидер использует
свои управленческие возможности, применяя властные отношения, систему
административных и правовых санкций, административную и
организационную политику. Административные методы по своей природе
побуждают сотрудников к пониманию трудовой дисциплины, ответственности
за выполненную работу и структурированного вида деятельности. Поэтому эти
методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий
и административный акт должен обязательно исполняться
16
. Примерами
административных методов управления могут быть запрет, указание, приказ,
консультация, деловой совет, а так же разъяснение и предложение.
Однако надо понимать, что у каждого проекта есть несколько основных
требований. Обычно они выражаются в ключевых конечных результатах.
17
Целью методов социально-психологического управления является
понимание закономерностей психологической стороны жизнедеятельности
людей, их использование и оптимизация психологических проявлений в
интересах компании и личности в целом. Существует два основных блока
методов: с точки зрения объема воздействия и метода применения. Методы
применимы как к большим группам сотрудников, так и к процессу
взаимодействия в рабочей среде, а также к конкретному человеку с целью
воздействия на его внутренний мир. Таким образом, менеджер может оценить
место и значимость сотрудника в команде, сосредоточить свой внутренний
16
Иткис М.Г., Назаренко М.А. Результаты мониторинга деятельности вузов и эффективность базовых филиалов
// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – № 1. – С. 146.
17
Зырянова И.И., Богачева Е.А. Корпоративная методология управления проектами // Социально-
экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. - 2019. - №1(11). - С.38.