24
возможность определения длительности различных стадий жизненного цикла и
всего жизненного цикла в целом невозможно однозначно идентифицировать
этапы жизненного цикла и определить моменты наступления конкретного
этапа.
Для эффективного управления персоналом в современных условиях
нужна постоянная работа в этой области позволяющая вести планирование и
определение потребности в персонале формировать оптимальный состав для
экономии всех видов ресурсов успешно организовывать труд и развитие
персонала для достижения целей организации и удовлетворения интересов
работников.
Управление персоналом требует учета целей организации на различных
этапах жизненного цикла и адаптации к наличию определенного количества
материальных трудовых финансовых и других ресурсов. С этой точки зрения
управление персоналом в организациях можно представить как способ
достижения равновесия между целями предпринимателя работника и общества
охватывающий все функции управления персонам на каждом этапе жизненного
цикла организации.
Выделенные особенности деятельности организаций на различных
этапах жизненного цикла ставят различные задачи перед управлением
персоналом поэтому значимость и объем реализации функций управления
персоналом на различных этапах жизненного цикла организации отличаются
друг от друга. Так на этапе формирования организации наиболее важными
являются функции организации труда переобучения персонала мотивации и
стимулирования работы группы единомышленников. На этапе роста — на
первый план выходят функции подсистемы планирования персонала
своевременного закрепления новых направлений деятельности организации за
рабочими группами и создание системы материального стимулирования
направленной на поощрение групповой работы и индивидуальных достижений
25
работников. Этап зрелости можно охарактеризовать рационализацией и
оптимизацией всех функций управления персоналом.
32
1.3 Основные показатели оценки эффективности управления персоналом
Экономическое состояние организации практически на всех стадиях
жизненного цикла определяется следующими факторами:
– соотношение между активной и пассивной частью основных фондов
капитала;
– квалификационный уровень управленческого персонала;
– наличие адаптивности в управлении;
– возрастная структура активной и пассивной частей основных фондов;
– плечо финансового рычага;
– условия налогообложения;
– экологические, географические, демографические и др. факторы.
Управление человеческими ресурсами - это подход к управлению
персоналом компании, при котором сотрудники считаются наиболее ценным
ресурсом конкуренции, который необходимо мотивировать и развивать для
достижения стратегических целей организации.
Хороший отдел кадров имеет решающее значение для ориентированного
на работника, продуктивного рабочего места, в котором сотрудники находятся
под напряжением и заняты.
33
Основная цель управления человеческими ресурсами - предоставить
сотрудникам организацию, которая позволит ей успешно достигать
поставленных целей. В современных условиях, когда персонал компании
является критически важным ресурсом, одной из основных задач
руководителей служб управления персоналом является участие в создании
32
Управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации: анализ и пути
совершенствования на примере ООО «ДЕЛЬФА», URL:http://дипкур.рф/?p=7758. (Дата обращения: 10.03.2020).
33
Колесникова И.В. Узнать о важности управления человеческими ресурсами 2020. / И.В. Колесникова //
URL:https://ru.routestofinance.com/learn-about-importance-of-human-resources-management. (Дата обращения:
04.03.2020).
26
стратегии предприятия, основанной на состоянии человеческих ресурсов. В
процессе своего развития организация обычно проходит четыре основных
стадии:
становления;
роста;
зрелости;
сокращения и реорганизации производства либо прекращения
деятельности.
Размер организации оказывает существенное влияние на специфику
работы с персоналом предприятий и организаций. Следовательно,
общепринято, что крупные организации более стабильны. У них больше
шансов выжить в период кризисных ситуаций.
В дополнение к требованиям, касающимся профессиональных качеств
сотрудников, обязательно, чтобы новые сотрудники уважали дух и культуру
организации и принимались другими ее членами. Действительно, в небольших
организациях каждый сотрудник полностью видит остальных. Кроме того,
каждый сотрудник неофициально участвует в оценке вклада других в работу и
степени оплаты труда. Наличие ресурсов: финансовых, материальных и
трудовых. Их превышение, как правило, сопровождается их нерациональным
использованием, снижением эффективности труда. Однако недостаток ресурсов
может привести к конфликтам.
Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения
сопровождается стрессом со всеми негативными экономическими и
социальными последствиями, которые вытекают для работника и организации в
целом.
Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того,
насколько кадровая составляющая способствует достижению целей
предприятия (организации).
Оценка эффективности управления персоналом проводится с
использованием различных методов и приемов. Результаты оценки являются
27
индикатором, отражающим основные проблемы работы с сотрудниками, такие
как: качество выполненных работ, удовлетворенность работников, дисциплина
выполнения, текучесть кадров и т. д.
В классическом варианте, на первых этапах развития любой
организации оценивается эффективность использования финансовых средств и
способность к увеличению ассортимента ее продуктовой линейки.
34
Основные критерии оценки эффективности работы служб управления
персоналом делятся на две группы.
Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы
следующим образом:
1. Показатели экономической эффективности: показатели
эффективности управленческого потенциала (табл. 1); стоимость кадровой
программы на одного работника;
2. Уровень удовлетворенности работников: обучением; оплатой
(мотивацией) труда; продвижением по службе (карьерой); условиями труда;
3. Косвенные показатели эффективности работы: текучесть персонала;
невыходы на работу; качество труда; количество жалоб; безопасность труда;
4. Результаты опроса сотрудников: устный опрос (интервью);
письменный опрос (анкетирование).
Чаще всего используются методы оценки, основанные на анализе
статистических данных.
Таблица 1
Показатели оценки эффективности кадровой политики
Показатель
Формула
Расшифровка условных обозначений
в формуле
Экономическая
результативность
управленческой
деятельности
Кер =
ТО
ВО
К
ер
- коэфициент экономической
результативности управленческой
деятельности;
ТО - выручка от реализации (без НДС);
ВО - издержки обращения
Доля расходов на
управление
КИУ =
ВВУ
ВО
К
ИУ
- доля расходов на управление;
В
ВУ
- административные расходы
34
Обзор систем оценки эффективности управления персоналом.
URL:https://zen.yandex.ru/media/id/5d6c2784394b2a00ada927ab/obzor-sistem-ocenki-effektivnosti-upravleniia-
personalom-5d7202cfd4f07a00aed9f741. (Дата обращения: 06.09.2019).
28
Соотношение
количества
управленцев к
количеству
работников
Кз =
Чау
Чсер
К
з
- удельный вес управленческого
персонала в общей численности
персонала;
Ч
ау
- количество управленцев;
Ч
сер
- среднесписочная численность
работников предприятия
Производительность
труда
Ппр =
ТО
Чсер
или
Ппр =
ТО
ФРЧ
П
пр
- производительность труда;
ФРЧ - фонд рабочего времени
промышленно-производственного
персонала
Трудоемкость
товарооборота
Т =
Чсер
ТО
Т - трудоемкость товарооборота
Результативность
управления
Рвс =
ТО
Чау
Р
ВС
- результативность управления
Рентабельность
товарооборота
Ро =
П
ТО
Р
о
- рентабельность товарооборота;
П - чистая прибыль предприятия
Рентабельность
затрат
Рв =
В
ВО
Р
в
- рентабельность затрат
Рентабельность
использования
персонала
Рпер =
В
Чсер
Р
пер
- рентабельность персонала
Т.И. Романова и Т.Г. Виничук выделяют факторы, влияющие на
эффективность работы:
личностные факторы — навыки, компетентность, мотивацию и
убеждения отдельного человека;
лидерские факторы — качество поощрения, руководства и
поддержки, обеспечиваемых менеджерами и лидерами группы;
командные факторы — качество поддержки, оказываемой
коллегами;
системные факторы — система работы и инвентарь,
предоставляемый организацией;
контекстуальные (ситуационные) факторы — внутренне и внешнее
давление и изменения.
35
35
Романова Т.И., Виничук Т.Г. Оценка эффективности трудового потенциала / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. –
Томск, 2008. - С.29
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ООО «АСТРАГЕОПРОЕКТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО
«АстраГеоПроект»
В соответствии с учебным планом была пройдена преддипломная
практика в организации ООО «АстраГеоПроект»
Закрепление, расширение, углубление и систематизация знаний, и
полученных при изучении обще-профессиональных и специальных дисциплин
на основе изучения деятельности предприятия отрасли является главной целью
данной работы.
Компания с полным наименованием "Общество с Ограниченной
Ответственностью "АСТРАГЕОПРОЕКТ" зарегистрирована 16.01.2017 в
регионе Астраханская область по юридическому адресу: 414057, Астраханская
область, город Астрахань, Звездная улица, дом 29, квартира 144.
Основной вид деятельности:
Деятельность в области инженерных изысканий, инженерно-
технического проектирования, управления проектами строительства,
выполнения строительного контроля и авторского надзора, предоставление
технических консультаций в этих областях.
Общество с ограниченной ответственностью «АстраГеоПроект»
является независимым частным предприятием.
Дополнительные виды деятельности:
Разработка строительных проектов;
Разборка и снос зданий;
Подготовка строительной площадки;
Разведочное бурение;
Производство электромонтажных работ;
Издание книг;
Издание адресных справочников и списков адресатов;
30
Деятельность по оказанию консультационных и информационных
услуг;
Покупка и продажа собственного недвижимого имущества;
Аренда и управление собственным или арендованным недвижимым
имуществом;
Деятельность агентств недвижимости за вознаграждение или на
договорной основе;
Управление недвижимым имуществом за вознаграждение или на
договорной основе;
Деятельность в области права;
Деятельность в области архитектуры;
Испытания и анализ физико-механических свойств материалов и
веществ;
Испытания, исследования и анализ целостных механических и
электрических систем, энергетическое обследование;
Экспертиза проектной документации и результатов инженерных
изысканий;
Экспертиза проектной документации и результатов инженерных
изысканий государственная;
Экспертиза проектной документации и результатов инженерных
изысканий негосударственная;
Сертификация продукции, услуг и организаций;
Деятельность по техническому контролю, испытаниям и анализу
прочая;
Научные исследования и разработки в области естественных и
технических наук прочие;
Деятельность специализированная в области дизайна;
Деятельность в области фотографии;
31
Деятельность профессиональная, научная и техническая прочая, не
включенная в другие группировки;
Аренда и лизинг легковых автомобилей и легких автотранспортных
средств;
Аренда и лизинг грузовых транспортных средств;
Аренда и лизинг строительных машин и оборудования;
Аренда и лизинг офисных машин и оборудования, включая
вычислительную технику;
Аренда и лизинг водных транспортных средств и оборудования;
Аренда и лизинг прочих видов транспорта, оборудования и
материальных средств, не включенных в другие группировки;
Аренда интеллектуальной собственности и подобной продукции,
кроме авторских прав;
Деятельность по благоустройству ландшафта.
В условиях жесткой конкуренции на рынке, одним из главных
конкурентных преимуществ организации является персонал и успех
деятельности компании напрямую зависит от грамотного и эффективного
управления кадрами на разных этапах жизненного цикла предприятия.
В условиях рыночной экономики характерной чертой экономического
развития является возрастание роли финансов, выдвижение на первый план
финансовых аспектов деятельности субъектов хозяйствования.
Чтобы обеспечить выживаемость предприятия, управленческий
персонал ООО «АстраГеоПроект» реализует программу оценки финансового
состояния как своего предприятия, так и его существующих реальных и
потенциальных партнеров.
Финансовое состояние – это комплексное понятие, которое представляет
собой отражение финансовой устойчивости предприятия на определенный
момент и обеспеченности его финансовыми ресурсами для бесперебойного
32
осуществления хозяйственной деятельности и своевременного погашения
своих долговых обязательств.
Большинство существующих в настоящее время методик анализа
финансового состояния организаций имеют много общего, используются
схожие приемы и процедуры, рассчитывается определенный перечень
показателей, но при этом есть и серьезные различия. Исходя из этого, на
практике часто используют одну из различающихся методик, но возможно и их
комплексное использование, в зависимости от целей и задач анализа, от
информационного обеспечения.
36
Далее представлена финансово-экономическая характеристика
организации на основании бухгалтерской отчетности за 2017–2018 годы (табл.
).
Таблица 2
Финансовая отчетность организации (2017,2018гг.)
Бухгалтерский баланс
2017
2018
ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Основные средства
408 000,00
307 000,00
ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Дебиторская
задолженность
278 000,00
1 522 000,00
Денежные средства и
денежные
эквиваленты
109 000,00
146 000,00
Отчет о финансовых результатах
Выручка
1 961 000,00
3 960 000,00
Себестоимость продаж
1 957 000,00
4 022 000,00
Прочие доходы
20 000,00
3 000,00
Прочие расходы
96 000,00
149 000,00
36
Табалаева И. Б., Магомадов М. Х., Хасиев А. Х. Анализ финансового состояния организации: вопросы
методики // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2019. – №5-3. - С. 17
33
Рисунок 1. Выручка организации за три года.
Цели в отношении продукции касаются увеличения объёмов
производимой продукции / оказанных услуг (далее - продукции) и расширения
ассортимента выпускаемой продукции.
Прогнозы увеличения объёмов производимой продукции установлены,
исходя из тенденций изменения объёмов последних лет. Для этой цели
построен график объёмов за последние 3 года (Рис. 2, по оси ординат отложены
условные единицы).
Полученный результат прогноза может иметь сценарные варианты,
связанные со степенью освоения (внедрения) новаций, например: в худшем
варианте отобранные новации внедряются на минимально возможном уровне;
во втором - в соответствии с целевыми показателями программ; в третьем - в
максимально возможном объеме.
37
37
Полулях Ю. Г., Ададимова Л. Ю. Моделирование прогноза научно-технического развития аграрной сферы
региона // Россия: тенденции и перспективы развития. - 2019. - С.15