64
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «АСТРАГЕОПРОЕКТ»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом
ООО «АстраГеоПроект»
Профессиональное развитие персонала происходит в процессе
получения умений и навыков, а также в процессе непосредственного обучения.
Профессиональное развитие персонала преследует цель повышения и
раскрытия профессионального потенциала работника. Профессиональный
потенциал (как элемент человеческого) является совокупной способностью
физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных
условиях определенных результатов производственной деятельности, его
способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи.
Увеличение показателя текучести кадров на предприятиях основывается
на том что что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно:
причинами этого могут являтся низкая мотивированность работников как в
материальном плане, так и в нематериальном; недостаток квалификации
персонала, что приводит к увольнению; отсутствие корпоративной этики,
коллективизма, неприятие новых сотрудников командой предприятий и т. д.
42
Что крайне необходимо предотвращать ещё в зачатке.
Выделим рекомендации по совершенствованию и эффективному
использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа
результатов исследования:
1. Покупка нового оборудования и новейшего программного
обеспечения для отдела программирования ускорит обслуживание клиентов. В
результате разработчики смогли полностью понять количество полученных
заявок.
42
Коноплева И.А., Коноплева В.С. К вопросу о влиянии системы управления персоналом на эффективность
функционирования предприятия // Общество, экономика, управление. - 2019. - №1(том4). - С.10.
65
2. Найм новых программистов поможет увеличить количество
выполняемых работ.
3. Наиболее актуальным решением этой проблемы будет обучение
сотрудников отдела программирования. Благодаря этому станет возможным
улучшить качество и количество выполненных заявок.
4. Для отдела продаж крайне важно направлять все свои усилия на поиск
новых клиентов, поскольку работа организации напрямую зависит от этого.
Все это делает необходимым постоянный мониторинг ситуации,
корректировку выбранной кадровой политики и прогнозирование возможных
негативных явлений посредством запланированного управленческого
воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и будущими задачами
развития самой компании.
С целью выявления недостатков системы управления персоналом на
современном этапе жизненного цикла организации ООО «АстраГеоПроект»
необходимо произвести провести SWOT-анализ, представленный в таблице 19.
Результаты SWOT-анализ свидетельствуют, что предприятие в данный
момент перешло со стадии стабильности на стадию аристократизма в
соответствии с теорией жизненных циклов И.Адизеса.
Таблица 19.
SWOT-анализ системы управления персоналом ООО
«АстраГеоПроект»
Сильные стороны
Слабые стороны
Стабильная заработная плата;
Низкая текучесть кадров;
Квалифицированный
управленческий персонала;
Четкое распределение
полномочий и функций;
Социальные гарантии,
Возможность профессионального
роста
Низкая степень гибкости
организационной структуры
(руководство- строго сверху вниз);
Высокая степень иерархии и
дистанции власти,
Слабое информирование
персонала о событиях и перспективах
развития;
Низкий уровень стимулирования
персонала;
Неблагоприятные условия труда.
Возможности
Угрозы
Повышение уровня мотивации
сотрудников,
Сокращение бюрократических
процедур,
Вовлечение рядовых
Низкий уровень лояльности
персонала,
Длительный процесс решения
производственных задач,
Снижение эффективности труда
66
сотрудников в формирование
программ развития подразделения
сотрудников, которая находится не
выше обязанностей, прописанных в
должностной инструкции,
Потеря квалифицированных
кадров,
Возможность не найти
высококвалифицированных
работников.
На данном этапе система мотивации персонала теряет свою
эффективность. Ужесточается формализация всех процедур в компании,
нарушение этих правил влечет за собой наказание, что в свою очередь
провоцирует конфликты и ограничивает самостоятельность и инициативность
сотрудников. Все чаще в таких условиях для достижения результата
необходимо нарушить правила и регламентируемые процедуры. Необходима
активизация и удовлетворение потребностей в развитии, улучшение
коммуникаций и социальных связей для своевременного выявления и
исправления, критических для компании ситуаций.
Таким образом, для предотвращения угроз руководству предприятия
можно порекомендовать следующее:
1. Повысить качество информации, используемой в управлении
персоналом, путем оптимизации структуры информации, предоставляемой
набором функций каждого сотрудника. Улучшение качества входящей
информации может быть достигнуто путем оптимизации их структуры:
внедрение новых технологий, которые помогают быстрее распространять
информацию между руководством и персоналом; заменить старого, который
замедлил этот процесс.
2. Уровень квалификации персонала - через горизонтальную карьеру,
через развитие сотрудниками дополнительных функций в производственном
процессе. Горизонтальная карьера - один из самых классических способов
увеличить доход организации. Руководство организации должно грамотно
мотивировать персонал стремиться к получению знаний в других областях,
разъясняя, что горизонтальная карьера - это накопление опыта, который может
67
быть полезен в будущем, повышение профессиональной ценности и, как
следствие, повышение заработной платы.
3. Скорость и гибкость реагирования руководства на изменения рынка
- путем расширения функциональных возможностей сотрудников и,
соответственно, повышения их независимости в принятии решений, а также
взаимозаменяемости сотрудников и повышения их функциональности.
4. Переориентировать внутренние учебные программы. Сейчас все
программы используются в природе и направлены на повышение
квалификации персонала, но не уделяется должного внимания развитию их
творческих способностей. В программы обучения для рядовых сотрудников
необходимо включать такие темы, как лидерство, базовые навыки управления,
основы управления временем и т. Д. Эти области обучения будут
способствовать личному развитию сотрудников и будут иметь представление о
управленческой работе.
5. Отсутствие чувства выполненного долга может быть достигнуто
путем разделения сложной задачи, требующей длительного решения, на
небольшие этапы. В то же время, промежуточные результаты должны быть
четко определены, и, конечно, сотрудники должны поощряться за их успех.
6. Для того чтобы система стимулирования была эффективной,
необходимо учитывать факторы мотивации работников и их предпочтения с
учетом затрат на оплату труда. Поэтому необходимо модернизировать систему
мотивации персонала ООО «АстраГеоПроект».
Качество результатов выполняемых аналитических работ должны
обеспечивается процедурами контроля качества всех видов работ, выполнением
графиков контроля, анализом информации, полученной по результатам
контроля качества, принятием предупреждающих и корректирующих действий.
Ввиду всего вышесказанного были разработаны рекомендации и
мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ООО
«АстраГеоПроект». Их можно разделить на три больших блока:
Улучшение системы качества менеджмента организации.
68
Внутренний аудит.
Анализ со стороны руководства
В том числе были рекомендованы Корректирующие и
Предупреждающие действия выявляемых несоответствий в системе управления
человеческими ресурсами и СМК.
Улучшение системы качества менеджмента организации.
Целью данной процедуры является постоянное улучшение
результативности и эффективности системы менеджмента качества
лаборатории.
Реализация данной процедуры обеспечивается проведением политики в
области качества, анализом системы качества со стороны начальника
подразделения, проведением внутренних проверок процедур СМК, выполнения
корректирующих и предупреждающих действий.
В лаборатории ГХЛ должны быть установлены процедуры обеспечения
качества всех видов проводимых работ, определены ответственность и
полномочия персонала, осуществляющего эти процедуры. С целью проверки
выполнения процедур, включенных в СМК лаборатории, и подтверждения их
соответствия требованиям ГОСТ ИСО/МЭК 17025-2009, ISO 9001:2011,
должны проводится внутренние проверки по регламентированному графику.
Ежегодно начальник каждого подразделения должен проводить анализ
СМК, в ходе которого рассматриваются все аспекты деятельности
подразделения, оценивается пригодность политики и процедур СМК.
При выявлении работ, не соответствующих установленным
требованиям, должны осуществляться корректирующие действия.
С целью предупреждения появления потенциальных несоответствий
должен проводиться анализ ситуаций, которые могут привести к ухудшению
качества работ. В связи с этим в подразделении должны осуществляться
предупреждающие действия
Результаты анализа являются основанием для улучшения системы
менеджмента качества подразделения, включая планирование целей и задач на
69
следующий год, внесения изменений в Руководство по качеству и другие
документы СМК.
Внутренний аудит.
Внутренний аудит должен проводиться для установления соответствия
деятельности подразделения требованиям СМК и ГОСТ ИСО/МЭК 17025-2009,
ISO 9001:2011.
Проведение внутренних проверок должно включать в себя следующие
этапы: планирование, составление программы, осуществление проверки,
регистрацию информации по проведенной проверке, принятие
соответствующих корректирующих и предупреждающих действий.
Внутренние проверки должны проводиться не менее 5 раз в год, в
соответствии с утвержденной директором программой, отражающей объекты
проверок и сроки проведения. Ответственным за составление программы
является начальник подразделения, менеджер по качеству.
При выявлении несоответствующих работ должны проводиться
внеплановые проверки. Необходимость проведения таких проверок
определяется начальником подразделения совместно с главным инженером и
заместителем главного инженера по качеству.
Внутренний аудит проводит менеджер по качеству под руководством
начальника лаборатории.
Проверке должны подлежать следующие процедуры СМК:
• управление оборудованием (состояние и эксплуатация СИ, ИО, ВО,
выполнение графиков поверки/аттестации);
• управление ГСО, реактивами и материалами (наличие, хранение,
состояние и применение);
• управление документацией (качество ведения и хранения НД,
своевременность актуализации НД и методик измерений, наличия
документации на рабочем месте);
• управление записями (ведение журналов и оформление актов,
протоколов результатов анализов);
70
• отбор и обращение с пробами (соблюдение требований приема и
хранения проб);
• состояние внутреннего контроля качества результатов измерений;
• помещения, условия окружающей среды;
• персонал и повышение квалификации;
• обслуживание заказчиков, претензии и др.
Результаты проверок доводят до сведения ответственного персонала.
При выявлении несоответствий по результатам внутренних проверок
должны осуществляться корректирующие действия. Внедрение и
эффективность предпринятого корректирующего действия оценивается в ходе
последующих внутренних проверок, в том числе и внеплановых.
Результаты внутренних проверок СМК используются при анализе со
стороны руководства.
Рекомендации по анализу со стороны руководства.
Анализ со стороны руководства проводится с целью оценки
эффективности СМК подразделения и возможности ее улучшения. Оценке
подлежат все аспекты деятельности подразделения.
Анализ проводит начальник подразделения совместно с главным
инженером и заместителем главного инженера по качеству 1 раз в год.
При анализе рассматриваются следующие вопросы:
• эффективность и актуальность политики и процедур СМК
лаборатории;
• результаты последних внутренних и внешних проверок;
• эффективность корректирующих и предупреждающих действий;
• результаты МСИ;
• выполнение мероприятий по результатам предыдущего анализа;
• результаты внутреннего контроля качества результатов измерений;
• сведения о состоянии оборудования;
• наличие, результаты рассмотрения рекламаций;
• обратную связь с заказчиками;
71
• информацию о поставщиках;
• изменение объема и вида работ;
• результаты проведенных методических работ (актуализация,
внедрение новых методик),
• результаты подтверждения компетентности сотрудников;
• планы подготовки и повышения квалификации персонала
лаборатории;
• предложения по улучшению СМК. В результате анализа
определяют:
• мероприятия, направленные на улучшение СМК;
• мероприятия, направленные на улучшение качества выполняемых
работ (более полное удовлетворение потребностей заказчика, строгое
соблюдение сроков работ и т.п.);
• потребность в ресурсах.
Результаты анализа со стороны руководства доводятся до сведения
персонала. Персонал подразделения в установленные сроки выполняет
предписания, выданные руководством предприятия.
Корректирующие и Предупреждающие действия.
Корректирующие действия проводятся при появлении информации о
предполагаемом снижении качества работ и предпринимаются для устранения
причин выявленных несоответствий.
Предупреждающие действия проводятся для улучшения качества
работы структурного подразделения, предупреждения появления
потенциальных источников ошибок и рекламаций, а также после проведения
корректирующих действий при выполнении работ с нарушением
установленных требований.
Потенциальные источники возможных несоответствий могут быть
выявлены при анализе:
• состояния материально-технической базы подразделения;
72
• состояния документации, используемых для проведения
аналитических работ;
• процедур отбора проб и выполнения аналитических работ, в т.ч.
условий проведения испытаний;
• результатов внутреннего (внешнего) контроля качества выполнения
работ;
• результатов внутренних проверок СМК, в т.ч. анализа со стороны
руководства;
• результатов контроля реактивов;
• качества приобретаемых ресурсов;
• квалификации персонала.
Порядок действий при реализации предупреждающих действий
включает:
• анализ возможных ситуаций, которые могут оказать отрицательное
влияние на качество работ;
• постановку задачи, разработку плана действий и сроков проведения
предупреждающих действий;
• назначение ответственных за выполнение предупреждающих
действий (инженер, менеджер по качеству);
• осуществление предупреждающих действий;
• контроль и оценку эффективности принятых мер;
• регистрацию информации о проведенных предупреждающих
действиях.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Любое совершенствование системы управления персоналом имеет цель:
заново активизировать трудовые ресурсы. Для того, чтобы это сделать
необходимо возбудить свежий интерес работников к тому, чем они занимаются.
73
Разработка стимулирующих мер и их воплощение в жизнь ложиться на плечи
специального подразделения организации – отдела кадров. Именно сотрудники
отдела управления человеческими ресурсами должны разработать такую
систему мотивации, которая бы заинтересовала всех работников в улучшении
своей деятельности на благо организации.
При проведении социальной политики необходим взвешенный подход,
при котором будет возможность активно влиять на экономический рост и
бюджетную политику и, что немаловажно, на экономическую безопасность
личности, общества и государства.
43
Кроме того, учитывая то, что ООО «АстраГеоПроект», с позиции
жизненных циклов организации, находится на стадии «Роста», этапе
коллегиальности. Для того, чтобы предприятие продолжило свою стабильную
деятельность и перешла на следующую стадию, необходимо, чтобы персонал –
главный ресурс предприятия – двигал деятельность предприятия в прибыльную
сторону. Это он сможет сделать только в том случае, если интересы
предприятия будут соответствовать интересам самих работников. Таким
образом, на данном этапе развития организации не лишним будет провести
усовершенствование системы стимулирования персонала.
Для качественного изменения ситуации требуются частичное
модернизация системы стимулирования. Процесс внедрения
усовершенствованных методов стимулирования должен вводиться постепенно.
Прогнозируя введения рекомендуемых мер и рекомендаций по
повышению эффективности управления персоналом ООО «АстраГеоПроект»
можно выделить несколько проблем.
Улучшение системы качества менеджмента организации потребует
лишних человеко-часов предприятия, однако их оплата в дальнейшем принесёт
более чёткое структурирование и, в следствии этого, ускорение рабочей
деятельности.
43
Тарасова Н. В., Попова К. А. Влияние социальной политики государства на экономическую безопасность //
Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - №1-2. - С.9.