74
регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №
46 по г. Москве. Генеральный директор организации – Водопьянов Владимир
Васильевич. Компания ООО «Электроснаб» находится по юридическому
адресу 123458, город Москва, улица Маршала Катукова, дом 24 корпус 6,
пом. ком. I 101. Основным видом деятельности является «Розничная торговля
строительными материалами», зарегистрировано 29 дополнительных видов
деятельности. Организации ООО «Электроснаб» присвоены ИНН
7734726624, ОГРН 1147746698747, ОКПО 17414496.
В магазинах Компании «Электроснаб» представлены электротовары и
электрика от известных производителей: автоматика и электроустановочные
изделия от Legrand, Schneider Electric, ABB; теплые полы DEVI, Thermo;
электроинструмент Hitachi, Makita, Bosch; ручной инструмент Шток, FIT,
Haupa; кабель-канал T-Plast, Рувинил; энергосберегающие и светодиодные
лампы Gauss, Navigator; светильники Световые технологии, Technolux,
Ардатов, Ксенон; электросчетчики Меркурий; разнообразные электротовары
от IEK, EKF; а также от известных производителей кабель и провод,
материалы для электромонтажа, теплотехника.
Объемы деятельности предприятия в 2015 году увеличились на 6,89%,
вместе с тем себестоимость продукции снизилась, эти факты повлияли на
размер чистой прибыли, она увеличилась в два раза в 2015 году.
Отмечаем что предприятие ООО «Электроснаб» активно развивается,
расширяя свою сбытовую сеть. Так в 2016 году открыт дополнительный
склад продукции, два магазина и филиал в г. Реутов. В 2017 году открыто 2
магазина в Ногинске и Реутове и 3 магазина в Московской области. На
текущий момент открыты магазины в следующих населенных пунктах:
Мажайск, Нарофоминск, Долгопрудный, Дмитров, Красногорск,
Волоколамск, Звенигород, а также в Ногинск и Реутов. В 2018-2019 году
планируется открытие магазинов в городах: Лобня, Серпухов, Мытищи,
Королев, Подольск.
75
Организационная структура ООО «Электроснаб» состоит из
отраслевых функциональных и территориальных подразделений
Среднесписочная численность сотрудников компании «Электроснаб»
составляет 120 человек.
Отрицательным аспектом является незначительная доля работников с
высшим образованием, преобладание персонала со средне специальным
образованием. В тоже время мы видим, что к работе в ООО «Электроснаб» в
основном привлекаются люди в возрасте до 30 лет
Между тем, отрицательным фактором является увеличение числа
работников старше 30 лет, в том числе, работников пред пенсионного
возраста.
Негативной тенденцией является увеличение коэффициента текучести
кадров в 2017 году (на 0,24 %), а также снижение стабильности персонала на
12 пунктов в 2017 году по сравнению с 2016 годом.
Численность работников торгового зала, составляющая 32 % от общей
численности персонала в 2017 году, выросла на 6,67%. В ООО
«Электроснаб» средняя выработка на одного торгового работника в 2017
году составила 6408,36 тыс. руб., что на 12,31% меньше, чем среднегодовая
выработка за 2016 год. Сокращение среднегодовой выработки работников
торгового зала обусловлена тем, что в 2017 году наблюдается увеличение
объемов продаж на прямую через интернет-магазин, что позволяет не
задействовать сотрудников торгового зала.
Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью
сочетания административных, экономических и социально -
психологических методов управления.
Основа системы стимулирования персонала закладывается
использованием организационно - технических методов, которые
оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Используемые ООО «Электроснаб» социально-психологические
методы не осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный
76
психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к
организации.
Основными слабыми сторонами существующей системы
стимулирования труда работников ООО «Электроснаб» также являются
следующие аспекты:
в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада
и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному
времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и
производительность;
в некоторых случаях используется повременная оплата труда при том,
что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит
к значительному снижению производительности труда.
Есть следующие главные направления развития система
стимулирования персонала в ООО «Электроснаб»:
улучшить систему управления карьерным ростом;
использование новейших стимулирующих форм поощрения
труда;
использовать разнообразие социально - психологических
факторов в стимулировании кадров, формирование благоприятного
социально - психологического климата в компании.
В третьей главе выпускной квалификационной работы представлен
проект развития системы управления персоналом организации в
соответствии со стратегическими планами и действительным этапом
жизненного цикла.
Проведенный анализ кадровой политики компании выявил
определенные проблемы, мешающие компании выйти на следующую
ступень её развития.
Не проводится постоянный мониторинг и корректировка программ по
набору и обучению персонала. В силу этого возникают проблемы в его
подборе, отборе, развитии, удержании и мотивации.
77
В рамках данной выпускной работы мы предлагаем для анализа
эффективности управления персоналом систему критериев, в которой все
сбалансированные показатели должны соответствовать функциям
структурных подразделений службы персонала организации:
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики
управления персоналом целям и стратегии организации.
Оценка качества основных документов, регламентирующих
работу персонала и работу кадровой службы.
Оценка важнейших формальных правил и процедур,
обеспечивающих процесс управления персоналом организации.
Оценка основных элементов организационной культуры
(Уровень сотрудничества между персоналом и руководством, имидж
организации в глазах партнеров, потребителей, клиентов, приверженность
работников своей организации).
Оценка качества работы по управлению персоналом (Состояние
трудовой и исполнительской дисциплины, удовлетворенность работников
работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства, успех
компании, приверженность работников своей организации, трудовые
показатели).
Для повышения мотивации персонала предлагается производить
следующие мотивационные выплаты сотрудникам компании с начала
следующего года:
9. Базовая (ежемесячная) премия.
10. Квартальная премия по результатам работы магазина (только для
сотрудников магазинов).
11. Доплата за выслугу лет.
12. Доплата за отсутствие больничных листов.
При оценке эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию управления персоналом в ООО «Электроснаб» будем
рассматривать исключительно экономический эффект, считая наличие
78
других видов эффектов (в частности, экологического, социального и др.)
несущественными.
Расчет экономической эффективности показал, что проект окупится в
2018 году. Руководство предприятия считает целесообразным реализацию
проектов со сроком окупаемости, не превышающим 4 года. Можно сделать
вывод, что реализация данного проекта оказывается выгодной.
Коэффициент рентабельности авансированного капитала компании в
2018 году составит, по нашим расчетам, 15,5 %. Внутренняя норма
доходности по проекту, рассчитанная экспертным путем, составляет 19,2 %.
Таким образом, прибыль от проекта покроет затраты на данный проект,
поэтому можно считать инвестиции в данный проект целесообразными.
До внедрения мероприятий деятельность на предприятии можно
оценить как неудовлетворительную работу в области управления
персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций — как хорошую
работу. Таким образом, все разработанные задачи в работе будут решены, а
поставленная цель будет достигнута.
79
Список литературы
1. Архипова Н.И. Проблемы управления персоналом. – М.:
Российский гос. гуманит. ун-т, 2015. – 95 с.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2013. – 374 с.
3. Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании
через развитие персонала. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 83 с.
4. Веснин В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное
пособие - М: изд. Проспект, 2012 - 74 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом – изд. 3-е. – Нижний
Новгород: НИМБ, 2015. – 239 с.
6. Интегрированное планирование цепей поставок: учебник для
бакалавриата и магистратуры / И. А. Пузанова; под ред. Б. А. Аникина. - М.:
Издательство Юрайт, 2014. - 320 с.
7. Кафидов В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ
Синергия, 2012 - 191 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М,
2015. – 304 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ,
2013. – 252 с.
10. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом.
Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2015. – 287 с.
11. Кибанова А.Я. Стратегическое управление персоналом. – М.:
ИНФРА-М, 2013. – 324 с.
12. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л.
Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 396 с.
13. Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. -
2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 645
