Содержание
Введение ................................................................................................................... 2
Глава 1. Теоретические основы изучения управления персоналом на
определенном этапе жизненного цикла ................................................................ 5
1.1. Модели жизненных циклов организации ...................................................... 5
1.2. Ключевые особенности и функции управления персоналом на различных
этапах жизненного цикла организации ............................................................... 10
1.3. Методы управления персоналом на различных этапах жизненного цикла
организации ........................................................................................................... 15
Глава 2. Анализ управления персоналом ООО «Электроснаб» на различных
этапах жизненного цикла ..................................................................................... 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Электроснаб» ....................................................................................................... 23
2.2. Анализ состава и структуры кадров ООО «Электроснаб» на различных
стадиях жизненного цикла организации ............................................................. 35
2.3. Анализ функций, методов и особенностей управления персоналом ООО
«Электроснаб» на различных стадиях жизненного цикла ............................... 45
Глава 3. Совершенствование управления персоналом ООО «Электроснаб» на
этапе роста жизненного цикла ООО «Электроснаб» ) ...................................... 54
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на этапе
роста жизненного цикла ООО «Электроснаб») ................................................. 54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 66
Заключение ............................................................................................................ 73
Список литературы ............................................................................................... 79
Приложение ........................................................................................................... 82
2
Введение
Актуальность данной выпускной квалификационной работы
объясняется тем, что в современном мире, при интенсивном росте
конкуренции, преуспевающий менеджер должен четко понимать, что успех
деятельности компании напрямую зависит от грамотного и эффективного
управления кадрами и какую политику в управлении персоналом применять
в различных ситуациях, а также на данном этапе развития организации. Не
зная этого, руководитель не сможет разработать верную стратегию развития
и оценить, насколько принятое решение окажется верным и продуктивным.
Организации, как и все системы, имеют свойства зарождаться,
развиваться, добиваться успехов, затем ослабевать и умирать. Ни одна из
систем не может просуществовать бесконечно долгое время. Каждый день
создаются новые организации, которые процветают и развиваются, сумев
адаптироваться к различным факторам внешней и внутренней среды. В то же
время, ежедневно умирают и ликвидируются десятки, а то и сотни, не
сумевших удержаться на рынке.
Создание любой организации, фирмы, предприятия всегда связанно с
работающими в ней людьми. Это фундамент любой организации. И важную
роль играют правильное построение и использование принципов,
оптимальных методов управления деятельностью персонала для
эффективного производственного процесса на всех стадиях жизненного
цикла организации.
Именно поэтому понятие управления персоналом на разных этапах
жизненного цикла организации широко распространено, как предсказуемое
явление с определенной последовательностью во времени, которое можно
предугадать и вовремя принять необходимые меры.
Знания в области управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации имеют большую практическую ценность
3
независимо от того, в какой компании вы работаете: государственной,
частной или (в особенности) собственной.
Целью данной выпускной работы является изучение специфики
управления персоналом на различных этапах развития организации. В работе
особое внимание уделено управления кадрами на современном этапе
жизненного цикла компании, на примере ООО «Электроснаб».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить взгляды различных авторов на теорию управления
персоналом и жизненных циклов организации;
2. Подробно проанализировать специфику управленческой
деятельности на каждом из этапов;
3. Проанализировать управление кадрами на современном этапе
ООО «Электроснаб»;
4. Предложить пути совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Электроснаб» в соответствии с текущим этапом
жизненного цикла.
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Электроснаб».
Предмет исследования – отношения, складывающиеся в процессе
управления персоналом на современном этапе развития организации.
Базой для написания выпускной работы послужила документация ООО
«Электроснаб»: устав организации, должностные инструкции, положения об
отделах, организационная структура, статистические данные, данные
бухгалтерской и финансовой отчетности. Для исследования темы дипломной
работы использованы работы таких известных авторов, как Герчикова И.Н.
«Менеджмент», Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации»,
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом», Акулов В.Б., Рудаков
М.Н. «Теория организации», а также материалы периодической печати: таких
журналов, как «Финансовый директор», «Сибирская Финансовая Школа»,
«Кадры».
4
Выпускная работа состоит из содержания, введения, трех глав с
подразделами, заключения, списка использованных источников и
приложений. В первой главе рассматриваются основные понятия управления
персоналом и жизненных циклов организации, а также особенности
управления кадрами на разных этапах развития организации. Во второй главе
исследуется организационно-экономическая характеристика ООО
«Электроснаб», проводится анализ использования труда и эффективности
управления кадрами. Третья глава описывает основные направления
совершенствования деятельности по управлению персоналом на текущем
этапе жизненного цикла ООО «Электроснаб».
5
Глава 1. Теоретические основы изучения управления
персоналом на определенном этапе жизненного цикла
1.1. Модели жизненных циклов организации
Концепция жизненного цикла организации активно используется в
теории менеджмента уже более 50 лет. С ее помощью можно получить
объяснение причин организационных изменений и источников роста
современной организации.
Жизненный цикл любой организации подобен жизненному циклу всего
живого, времени существования любого предмета труда или услуги. Он
также имеет свои фазы и особенности развития.
На сегодняшний день ученые представили около двадцати
моделейжизненного цикла организации. Авторы выделяют несколько
уровней этапов, периодов, стадий, которые переживает организация в
течение всего периода своего существования. Различие названий и
количества этапов объясняется тем, что каждая организация имеет некоторые
уникальные ей характеристики, которые требуют модификации понятия
жизненного цикла и его стадий
1
.
Представим несколько
циклу
моделей жизненного цикла и его этапов.
По мнению Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еременой
2
жизненный цикл
организации означает процессуальность ее развития и стадийность. При этой
концепции не одна из организаций не может долго оставаться в одном и том
же состоянии. Она всегда проходит несколько этапов, переходя от одного
этапа к другому. При этом переходы не всегда бывают просты, чаще всего
они обременены трудностями и противоречиями.
Жизненный цикл организации – это совокупность стадий развития,
через которые проходит организация за период своего существования.
Ричард Л. Дафт делит все развитие организации на следующие
временные отрезки, этапы:
1
Зайцева О.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: Центр, 2013. -342 с.
2
Гусев В.В. Стратегическое управление компанией. Учебно-практическое пособие. — М., МГУТУ, 2014 – С.102
6
1. Этап
потребность
предпринимательства. Организация
квалифицированных
находится на
формирования
стадии
становления и
на
формирования жизненного
следующие
цикла продукции.
Увеличение
Цели
поставлены
формирования
не четко,
существования
присутствует творческий
жизненного
процесс, инициативность
серьезной
персонала, продвижение к
присутствует
следующему этапу
выявляют
требует стабильного
комплексной
обеспечения ресурсами.
2.
связи
Этап коллективности.
рынка
Формируется миссия
децентрализован
организации.
Коммуникации в
организации
рамках организации
Организация
неформальные. Сотрудники
Жизненный
организации затрачивают
эффективность
много времени
увеличивается
на развитие
времени
механических
контактов и
Жизненный
демонстрируют высокие
инициативность
обязательства.
3. Этап
требует
формализации и управления. В
децентрализ
организации вводятся
Жизненный
правила, определяются
цикл
процедуры. Упор
связи
делается на
более
эффективность
инноваций и
стабильного
стабильность. Возрастает
высшего
роль высшего
требует
руководства, процесс
централизован
принятия решений
стабильного
становится более
тех
взвешенным, консервативным.
Коммуникации
Роли
уточнены
членов
таким образом,
Организационная
что выбытие
образом
тех или
образом
иных членов
новые
организации не
увеличением
вызывает серьезной
эффективность
опасности.
4. Этап
членов
выработки структуры.
руководства
Увеличение выпуска
потребность
продукции,
расширение
конкуренции
рынка оказания
через
услуг. Руководители
выпуска
выявляют новые
существования
возможности развития.
более
Организационная структура
Руководители
становится более
структура
комплексной и отработанной.
Роли
Механизм принятия
Упор
решений децентрализован.
5. Этап упадка. Уменьшение спроса на продукцию и услуги в связи с
увеличением конкуренции на рынке. Руководители ищут пути использования
новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно в
наиболее квалифицированных. Число конфликтов увеличивается. Механизм
выработки и принятия решений централизован.
Теория жизненных циклов организации И.Адизиса концентрирует
внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации:
гибкости и контролируемости. Молодые организации очень гибки и
подвижны, но слабо контролируемые. По мере взросления это соотношение
меняется: контролируемость растет, а гибкость снижается. И для того, чтобы
организация менялась, развивалась дальше, руководству необходимо уметь
7
сосредоточиться на проблемах, которые присущи определенной стадии
жизненного цикла организации.
Этапы жизненного цикла по И.Адизису делятся на две большие
группы: рост и старение. Рост включает в себя: зарождение (выхаживание),
младенчество, быстрый рост, юность и расцвет. Далее наступает этап
старения: стабилизация, аристократизм, ранняя бюрократизация,
бюрократизация и смерть
3
.
Г.В.Осовская и О.А.Осовский выделяют 8 этапов жизненного цикла
организации: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил,
полная зрелость, старение, восстановление (обновление). Краткое их
описание представлено в таблице 1.
Таблица
Таблица 1
организации
Этапы
цикла цикла
жизненного цикла
Этапы цикла
организации по Г.В.Осовской и
О.А.Осовского
4
Этапы жизненного
цикла
организации
Характеристика этапов
Рождение
Целеустремленность, способность идти на риск,
преданность делу. Используется директивный
(авторитарный) стиль управления, который требует
быстрого выполнения и тщательного контроля. Высокая
сплоченность и взаимодействие коллектива.
Детство
Опасный период, так как неудачи чаще всего происходят
в течении первых лет после возникновения организации.
Главная задача этого периода – быстрый успех. Вся
работа выполняется на пределе возможностей, дабы не
потерять темп растущего успеха. Управление
осуществляется деятельным и подготовленным
руководителем и его командой.
Отрочество
Рост организации осуществляется не систематично, а
рывками. Организация все больше и больше набирает
силу. Налаживается планирование, разработка прогнозов
на будущее. Расширяется штат сотрудников, что
увеличивает возможность возникновения конфликтов.
Руководство проводит систематическое планирование,
координацию, управление и контроль.
3
Стратегическое планирование: Учебник / Ассоц. авт. и изд. "ТАНДЕМ"; Под ред. Э.А. Уткина. — М.:
ЭКМОС, 2014. -278 с.
4
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.9
8
Продолжение
таблицы
таблицы 1
Этапы жизненного цикла
организации
Характеристика этапов
Ранняя зрелость
Отличительные признаки этого периода –
экспансия, дифференциация, диверсификация.
Создаются структурные подразделения, результаты
деятельности которых измеряются полученной
прибылью. Используется делегирование
полномочий. Проявляется стремление добиваться
успеха любой ценой.
Расцвет сил
Главная цель – сбалансирование роста. Структура,
координация и контроль должны иметь такое же
значение, как и инновация совершенствование и
децентрализация. Высокая квалификация
работников.
Полная зрелость
Организация действует практически сама по себе.
Темпы роста замедляются. Организация подвержена
внешнему давлению. Проблемы игнорируются
руководством.
Старение
Руководство организации осознает, что необходимо
восстановление. Появляется неэффективная
система мотивации, громоздкая система контроля,
закрытость новых идей. В результате происходит
постепенный распад организации. Либо она примет
меры по восстановлению, либо погибнет как
самостоятельная структура.
Восстановление
Поднять организацию из «пепла» сможет новая
команда руководителей, проводя реорганизацию и
осуществляя плановую программу внутреннего
организационного развития.
Но большинство авторов сходятся на том, что полный жизненный цикл
организации обязательно включает в себя основные стадии: формирование
организации, ее интенсивный рост, становление и спад (кризис), при этом
последняя стадия не всегда означает прекращение деятельности организации.
Возможно, это отправная точка ее подъема, возрождения или преобразования
(рис.1)
5
.
5
Дашков Л.П., Памбухчияец В.К. Коммерция и технология торговли: Учебник для студентов высших
учебных заведений. – 3-е изд., – М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2013. – с. 105
9
Продолжительность жизненного цикла организации зависит от
грамотных либо неграмотных действий ее руководства и членов, и
определяется основными факторами, представленными в таблице 2.
Таблица 2
Факторы, влияющие на жизненный цикл организации
Факторы, влияющие на
жизненный цикл организации
Продолжительность этапов
1.Отраслевая принадлежность
Чем динамичнее отрасль, тем короче
каждый этап
2.Интенсивность работ на каждом
этапе
Чем напряженнее работа, тем короче
этап
3. Сложность работ
Чем сложнее работы, тем длительней
этап
4.Наличие материальных ресурсов
При отсутствии ресурсов этапы
удлиняются
5.Наличие барьеров в общении и
получении информации
Если люди понимают друг друга, то
этапы укорачиваются
6.Уровень подготовки членов
организации
Чем квалифицированней специалист,
тем короче этап
На каждом из этапов перед руководителем организации встает ряд
задач и мероприятий, связанных не только с продвижением товара, но и с
управлением персонала. Каждый этап нуждается в своей стратегии ведения
дел.
На этапе формирования организации, когда необходимо привлечь
внимание потребителей к товару и организовать его продажу, работники
должны быть новаторами, инициативными, быть готовыми рисковать, не
боящимися ответственности. При интенсивном росте организации, когда
рост объемов и качества работ и услуг нарастает, нарастает и число
работающих в организации людей. Внимание персонала направлено на
основные проблемы. Присутствует тесное взаимодействие друг с другом.
Этап стабилизации основывается на поддержании системы в равновесии. На
этом этапе служащие достигают максимальных результатов при невысоком
уровне затрат и низком качестве риска. Этап спада характеризуется
снижением объемов или прекращением производства. Здесь преобладают
10
работники, не приверженные к фирме, готовые работать короткое время,
узко ориентированы.
При определении этапа развития организации можно
руководствоваться следующими критериями
6
:
справиться
степень бюрократизации.
дел
При высокой
проблемы
степени бюрократизации
организация
можно предположить,
на
что организация
связанных
находится либо
Этап
на этапе
качестве
стабилизации, либо
интенсивному
на этапе
дел
старения, так
внимание
как на
этапах
ранних этапах
качества
развития
процессы
быть
практически не
организовать
формализованы.
отношение к
инициативным
клиенту. Хорошее и
достигают
более внимательное
этапе
отношению
к клиенту
практически
чаще присуще
Каждый
этапу формирования
ограничения
организации и интенсивному
следующими
росту. Затем
быть
уже вырабатываются
необходимо
ограничения, при
мероприятий
которых отбираются
как
наиболее перспективные
внимательное
заказы, так
работающих
как с большим
нарастает
объемом заказов
формализованы
справиться гораздо
организации
труднее, и это, к
стратегии
тому же, может сказаться и на качестве
товара.
На срок жизни организации могут влиять всевозможные факторы, такие
как – размер фирмы, отрасль, тип товара, диверсификация, горизонтальная,
либо вертикальная интеграция, технический уровень, состояние мировой
рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента и многие другие.
Любая организация необязательно должна пройти все стадии развития
последовательно. Часто, после этапа формирования, наступает стадия спада,
кризиса, умирания, если организация не смогла выйти и завоевать рынок.
Бывает и так, что стабильно работающая организация находит новый
продукт, новые рынки и переходит снова в стадию интенсивного роста. Эти
скачки напрямую зависят от грамотной деятельности руководителя, как
производством, так и управлением персонала.
1.2. Ключевые особенности и функции управления персоналом на
различных этапах жизненного цикла организации
Особенности деятельности организации на различных этапах ее
становления и развития оказывают непосредственное влияние на стратегию
6
Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2012. – с. 29