64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Жизненный цикл организации представляет собой последовательность
определенных разных стадий (этапов), которые сменяют друг друга в процессе
ее жизнедеятельности, начиная с момента создания и до момента ликвидации.
Концепция жизненного цикла связана с базовыми положениями системного
подхода, с теоретическими представлениями о циклических колебаниях в
природе, экономике, обществе, исследованиями в сфере менеджмента, теории
организации, организационного поведения. Жизненный цикл организации
может быть не ограничен временными рамками лишь в случае принятия
верных, своевременных управленческих решений.
Причинами циклического развития организации называют изменения во
внешней и внутренней среде организации. Это приводит к смене ценностных
ориентаций и установок в управлении организаций, что непременно отражается
на поведении сотрудников в организации. Именно изменения условий внешней
среды вынуждают сотрудников приспосабливаться к ним, пересматривать
существующие ценности и перестраивать саму организацию,
производственный процесс, систему взаимоотношений с персоналом и
внешними заинтересованными сторонами. В зависимости от стадии
жизненного цикла, должно меняться и управление организацией.
Проведен анализ кадровой политики ОАО «Богословское
рудоуправление». На сегодняшний день важным фактором является
обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации
продуманных планов. По нашему мнению, кадровая политика компании
должна быть расширена за счет включения в нее в качестве одной из задач
формирования лояльности персонала. Это предполагает создание такой
обстановки, в которой сотрудник искренне стремится к достижению значимых
для учреждения целей, в том числе и нефинансовых, и включения в перечень
инструментов кадровой политики тех мероприятий, которые позволят снизить
текучесть кадров. Не будет ошибкой утверждать, что формирование
65
мотивационного климата занимает промежуточное положение между
формированием корпоративной культуры и разработкой системы мотивации
персонала.
Типичными проблемами организации, связанными с низкой степенью
использования кадрового потенциала, являются:
— повышение требований к производительности труда при слабом
информировании сотрудников о мотивировке;
— слабая перспектива карьерного роста, что отражается на рабочем
тонусе персонала;
— отсутствие условий для самореализации потенциалов персонала;
— наблюдается текучесть персонала, отсутствие развития сотрудников и
резерва кадров.
Как показывают результаты, в ОАО «Богословское рудоуправление»
руководители неправильно применяют методы управления. С помощью анализа
системы управления и опроса сотрудников выявлено, что организация
находится на этапе старения. Соответственно, необходимо наращивать
инновационную деятельность, обратить внимание на аномальную
бюрократизацию для решения проблем развития организации. Опрос показал,
что руководители излишне строгие и излишне применяют административно-
правовые формы воздействия на подчиненных. Можно сделать вывод, что
переоценка значимости прямого властного ресурса ведет к серьезным
последствиям. Среди прочих: препятствует удовлетворенности персонала
трудом, повышает текучесть кадров, снижает производительность труда, как
следствие, понижает эффективность работы производства. Нужно знать меру,
когда строго дисциплинировать персонал (применять административно-
правовые методы), когда дать премию (применять экономические методы),
когда похвалить (социально-психологические методы).
Это свидетельствует о том, что для эффективного управления
необходимо использовать методы диагностики цикла развития организации.
Адекватные задачам управления методы воздействия на подчиненных
66
напрямую отражаются на эффективности организации. Соответственно, для
того, чтобы быть хорошим лидером сегодня, нужно быть не только опытным
руководителем, но и понимающим методы воздействия на подчиненных.
Поэтому для решения проблем в поведении персонала ОАО «Богословское
рудоуправление», предложено развивать свои знания, умения и навыки,
заниматься личностным и профессиональным развитием в процессе
целенаправленного самовоспитания.
Разработана корпоративная программа по совершенствованию кадровой
политики ОАО «Богословское рудоуправление». Предложены меры по
повышению лояльности персонала. Исследование показывает, что определение
текущего уровня лояльности сотрудников, выявление факторов, влияющих на
повышение их лояльности, а также основных показателей деятельности
организации, непосредственно находящихся в зависимости от степени
лояльности сотрудника, должны носить системный и структурированный
характер, быть определены во времени и подтверждены ресурсами, которыми
обладает организация. Лояльностью сотрудников организации необходимо
управлять, причем, на каждом этапе формирования, обеспечения и
поддержания лояльности персонала организации и с учетом влияния различных
факторов: личностного и организационного, социального и культурного
характера. На основе проведенных исследований разработаны рекомендации по
снижению текучести кадров.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной
Думой Федерального Собрания РФ 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от
30.12.2015). – [Электронный ресурс]: https://www.consultant.ru/document
/cons_doc_law_34683/– Загл. с экрана.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_5142/3a585d
0351c74adc4c9878b6019d704cdd9d3699/ – Загл. с экрана.
3. Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации//Манн,
Иванов и Фербер, 2014 – 512с.
4. Алексеева, Л.Е., Самойлова, О.Е. Оценка эффективности
управления персоналом // Экономика и современный менеджмент: теория и
практика. - 2012. - №3. – С.54.
5. Анализ эффективности использования персонала в организации:
учебное пособие – практикум / Е.К. Самраилова, С.А. Шапиро, А.Б. Вешкурова.
– М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 332с.
6. Антонов, В. Г., Громова, О. Н. Организационное поведение.
Учебник для ВУЗов. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.libma.ru/delovaja_literatura/organizacionnoe_povedenie_uchebnik_dlja_
vuzov/p10.php– Загл. с экрана.
7. Аслаханова, С. А. Роль руководителя в системе управления
организацией // Молодой ученый. — 2015. — №24. — С. 370-372.
8. Афанасьева, М.С., Кармышова, Ю.В. Исследование модели
жизненного цикла некоммерческих организаций // Азимут научных
исследований: экономика и управление. - 2016. Т. 5. - № 4 (17). - С. 26-29.
9. Базаров, Т.Ю., Еремен, Б.Л. Управление персоналом. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/2_2.htm– Загл. с
экрана.
68
10. Блинова, М.Г. Новые формы и методы обучения персонала как
неотъемлемый элемент повышения его конкурентоспособности в современных
социально-экономических условиях // Инновационная экономика: перспективы
развития и совершенствования. - 2017. - № 1 (19). - С. 30-35.
11. Богданова, А.Д. Актуализация зарубежного опыта по вопросам
воспроизводства кадрового потенциала // Современные тенденции развития
науки и технологий. - 2015. - № 2-3. - С. 98-101.
12. Бойко, А.А., Белюкова, К.И. Особенности разработки стратегии
развития предприятий малого бизнеса // Вестник Сибирского государственного
аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. – 2012. - № 2
(31). – С.9-10.
13. Борисова, С.С. Управленческая культура как показатель
профессионального мастерства будущего руководителя // Научно-
методический электронный журнал Концепт. – 2016. – Т. 43. – С.189-191.
14. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2016. – 504 с.
15. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумова
А.И. - М.: Экономистъ, 2014. – 576с.
16. Герчикова, И.Н. Менеджмент / Герчикова И.Н. – М.: Банки и
биржи, ЮНИТИ, 2015. – 501 с.
17. Гиниева, С.Б., Долженко Р.А. Трансформация системы
корпоративного обучения персонала российской компании на базе
корпоративного университета // Известия Иркутской государственной
экономической академии. – 2015. – Т. 25. – № 5. – С. 842-851.
18. Гусева, М.Н. Конкурентоспособность организации на каждом этапе
жизненного цикла // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. – 2011.
- №5. – С.179-182.
19. Долгова, Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей
системе управления организацией // Вестник непрерывного образования. - 2016.
№ 1. - С. 9-12.
69
20. Дубинин, И.С., Чумачева, Е.А., Рего, Н.П., Козил, В.Н.
Вознаграждение персонала как элемент системы управления персоналом //
Научный альманах. - 2016. - № 11-1 (25). - С. 112-115.
21. Егорова, Т.Д. Жизненный цикл как инструмент формирования
конкурентоустойчивости организаций // Вестник Астраханского
государственного технического университета. – 2010. – №1. – С.164-167.
22. Емельянова, Е.И. Основы управления персоналом. учебно-
методическое пособие для практических– М.:МГУТУ, 2014. – 64с.
23. Зайцев, Н.Л. Экономика организации: Учебник / Н. Л. Зайцев. - 2-е
изд., перераб.и доп. - М.: Экзамен, 2013. – 414с.
24. Зубарев, Г.А. Кадровая политика организации: проблемы
разработки и оценки. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://meps.econ.vsu.ru/meps/article/view/449/237 – Загл. с экрана.
25. Иванов, А. А. К теории механизма административно-правового
регулирования // Вестник Московского университета МВД России. 2014. №4.
С.9-11.
26. Иванова, В.С. Стратегическое управление персоналом как элемент
системы управления персоналом //Сборник статей Международной научно-
практической конференции. – 2015. – С. 47-49.
27. Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные
компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчининова, А.
Глотова, О. Жигилий. - М.: Альпина Паблишер, 2014. – 284с.
28. Исеркипов, М.Т. Некоторые вопросы обучения персонала в
компаниях // Приволжский научный вестник. – 2016. - Выпуск № 9. – С.18-20.
29. Кибанов, А. Я. Концепции и виды обучения персонала.
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/koncepcii-
i-vidy-obucheniya-personala – Загл. с экрана.
30. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И.
Кнорринг. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : НОРМА, 2014. – 543с.
70
31. Комышова, Л.И., Кластерный подход при реализации программ
повышения квалификации в области управления персоналом специалистов и
руководителей инновационных организаций // Регион: системы, экономика,
управление. - 2014. - № 4 (27). - С. 161-165.
32. Кондратьева, Е.А. Содержание, задачи и методики формирования
кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и
процессы. – 2014. –№.7. – С. 38-44.
33. Кочугуева, М. Н. Концептуальная основа анализа жизненного цикла
организации и критерии оценки финансово-экономической стабильности //
Вестник Московского государственного лингвистического университета. –
2011. - № 612. – С. 58-78.
34. Лазарева, Н.В. Методика использования и концепция
совершенствования мотивационных механизмов развития персонала:
монография / Н.В. Лазарева – Ставрополь: СевКавГТУ, 2015. – 132с.
35. Мильнер, Б.З. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2015. – 648 с.
36. Минцберг, Г. Структура в кулаке. Создание эффективной
организации / перевод с англ. Д. Раевской. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
37. Мирошниченко, А.Н. Управление человеческими ресурсами
организации. – М.: Синергия, 2013. – 232 с.
38. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов;
Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2014. – 447с.
39. Основы экономики и социологии труда: учебное пособие / С.А.
Шапиро, П.И. Ананченкова – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 270с.
40. Радченко, А.И. Система управления персоналом в условиях
внедрения инноваций / Радченко А.И. // Управление персоналом. – 2017. – №
10. – С. 26-28.
41. Родюкова, Т.Н. Профессиональная культура руководителя как
фактор эффективного управления человеческими ресурсами // Актуальные
вопросы современной науки. – 2016. - №47. – С.211-220.