5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
1. Теоретические основы управления персоналом .............................................. 9
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии .... 9
1.2 Технологии подбора и отбора персонала ..................................................... 14
1.3 Адаптация и мотивация персонала ............................................................... 21
2. Анализ структуры персонала ООО «Евро-Азиатская служба
стимулирования сбыта» за период 2016-2018 г.г. ............................................. 28
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия ................................... 28
2.2 Анализ численности и состава персонала организации .............................. 34
2.3 Оценка предпочтений и удовлетворенности потребителя ......................... 45
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом
для ООО «Евро-Азиатская служба стимулирования сбыта» ........................... 61
3.1 Оценка уровня мотивации персонала ........................................................... 61
3.2 Характеристика персоналом организации внутреннего микроклимата.... 68
3.3 Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления
персоналом на определенном этапе жизненного цикла организации ............. 76
Заключение ............................................................................................................ 85
Список использованной литературы ................................................................... 89
Приложения ........................................................................................................... 92
6
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена значением жизненного цикла организации при формировании и
развитии системы управления персоналом. Проблема проектирования систем
управления становится ключевой для современных организаций. Это
обусловлено влиянием на отдельные рынки и компании мировых
макроэкономических тенденций: кардинальных технико-экономических
изменений, стандартов принятия и реализации управленческих решений,
необходимости быть чувствительным к инновациям.
В этих условиях желание организаций найти новые подходы к
управлению и эффективные инструменты реализации основных функций
менеджмента объясняется именно предпринимательским поиском
конкурентных преимуществ. В настоящее время основными факторами
конкурентоспособности предприятия стали обеспеченность
квалифицированной рабочей силой, степень её мотивации, распределение
ответственности и формы работы, определяющие эффективность
использования персонала. Персонал рассматривается как основной ресурс
фирмы, определяющий, в первую очередь, её конкурентоспособность. В
зависимости от этапа развития организации, требуются определенные
мероприятия по управлению персоналом.
Для максимального использования потенциала сотрудников
организации управление персоналом должно стать частью организационной
стратегии организации. Система управления персоналом должна обеспечить
достижение организациям перспективных целей развития и создать систему
степени реализации этих целей. Актуальна задача создания путем
проектирования такой управленческой модели, которая позволила бы
повысить эффективность управления персоналом организации и могла быть
легко адаптирована параллельно с изменением этапа жизненного цикла
организации.
7
Всем этим в совокупности и сформирована актуальность темы
выпускной квалификационной работы.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка предложений по актуализации системы управления персоналом
ООО «Евро-Азиатская служба стимулирования сбыта» в соответствии с
жизненным циклом организации.
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной
работы представляется необходимым решить следующие задачи:
рассмотреть концепцию организационного развития и модели
жизненного цикла организации;
выявить особенности управления персоналом на различных
этапах жизненного цикла организации;
представить характеристику организации ООО «Евро-Азиатская
служба стимулирования сбыта»;
провести анализ человеческих ресурсов в организации;
осуществить определение соответствия этапу развития
организации системы управления персоналом;
разработать предложения по повышению эффективности
управления персоналом на выявленном этапе развития организации.
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной
работе является ООО «Евро-Азиатская служба стимулирования сбыта».
Предметом исследования в данной выпускной квалификационной
работе выступает жизненный цикл организации и его влияние на систему
управления персоналом.
Методологическая основа исследований в области управления
персоналом сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы
управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор),
современных взглядов на процесс формирования системы управления
персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в
условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М.
8
Генкин, А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А.
Поляков, Э.Е. Старобинский).
Анализу практических проблем управления персоналом в соответствии
с жизненным циклом посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева, В.А.
Спивак, В.П. Пугачев, С.Б. Каверин, Е.П. Ильин и др.
Методологическую основу исследования сформировали
монографический, экономико-статистический, графический, аналитический,
метод группировки, методы принятия управленческих решений.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена
введением, основной частью, разделенной на две главы и параграфы, по
числу решаемых задач, заключения и списка использованной литературы.
9
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на
предприятии
Основой любой организации являются работающие в
определений
ней люди,
творчества
которыми необходимо
коллективе
управлять. Система
своими
управления персоналом
множество
достаточно многогранная и
сокращение
разносторонняя. Она
трудом
содержит в себе
неудовлетворенности
все аспекты
работающие
взаимодействия организации с
все
ее работниками.
люди
До недавнего
Сущность
времени, понятие «управление»
творческой
понималось как
«администрирование».
климате
На самом
подбора
деле, раньше
Она
работой по
раньше
управлению
кадрами
деятельности
занимались линейные
современного
руководители подразделений,
Система
которые не
по
всегда были
аспекты
профессионально готовы к
определений
большому объему
руководителя
функций по
вид
управлению людьми.
по
Это, в свою
организация
очередь, вело к
многогранная
неудовлетворенности
работников
множество
своим трудом, к
управлению
сковыванию инициативы и
По
творчества, а также к
работающие
негативным последствиям,
расстановки
сказывающихся на
место
общем моральном
инициативы
климате в
коллективе,
политики
не говоря
очередь
уже об
самом
плохих взаимоотношениях
сказывающихся
руководителя со
это
своими работниками.
численности
Сущность управления
достаточно
персоналом в системе
на
современного
менеджмента –
творческой
это организация, в
являются
которой имеет
целом
место эффективная
ней
деятельность персонала в
целью
целом и отлаженная
связанных
работа каждого
работающие
работника в
частности.
В
мнению
настоящее время
вид
существует множество
отлаженная
определений категории
«управление
содержит
персоналом». По
которыми
мнению И.Н.Герчиковой
1
, «управление
персоналом –
системе
это самостоятельный
существует
вид деятельности
увольнения
специалистов
менеджеров,
целью
главной целью
последствиям
которых является
по
повышение производственной,
всегда
творческой отдачи и
каждого
активности персонала;
деятельности
ориентация на
очередь
сокращение
численности
организации
производственных и управленческих
персонала
работников; разработка и
понималось
реализация политики
управлять
подбора и расстановки
любой
персонала; выработка
множество
правил
приема и
любой
увольнения персонала;
подразделений
решение вопросов,
обучением
связанных с обучением и
повышением квалификации персонала».
1
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ., 2014. — С.21-23
10
А.Я. Кибанов
2
считает, что «управление персоналом –
управленческую
целенаправленная деятельность
что
руководящего состава
размеров
организации,
руководителей и
достижения
специалистов подразделений
фирмы
системы управления
персоналом
персоналом, включающая
принципов
разработку концепции и
размеров
стратегии кадровой
качественных
политики, принципов и
размеров
методов управления
совокупностью
персоналом».
Управление
является
персоналом – это
мотивацию
один их
руководителей
важных компонентов,
стратегии
составляющих управленческую
Кибанов
деятельность, и основывающийся
связанная
на
представлении о
деятельности
месте человека в
мотивацию
организации. Управление
на
персоналом
организации –
руководства
это деятельность
основывающийся
руководства, связанная с
со
воздействием на
совокупностью
человеческий ресурс
отечественных
организации, направленная
один
на разработку
Таким
концепции
кадровой
любой
политики, в соответствии
число
со стратегией,
важнейшей
целями и задачами
стратегии
фирмы.
Поэтому в
человеческий
любой организации,
Кибанов
независимо от
соответствии
ее размеров и
для
рода
деятельности
размеров
реализуется функция
деятельности
управления персоналом
3
.
человека
Таким образом,
их
управление персоналом
управление
является совокупностью
целенаправленная
разных организационных
целенаправленная
форм, правил и
один
методов воздействия
отечественных
на
непрерывный
которых
процесс, направленный
целенаправленная
на мотивацию
все
работников, на
конечных
условия
их
интересы
деятельности и интересы
на
для получения
разработку
от них
время
максимальной отдачи и
воздействия
достижения высоких
разработку
конечных результатов
работников
деятельности организации.
В
персонала
настоящее время
форм
все большее
задачей
число отечественных
задачей
организаций
основываются
Управление
на международном
от
опыте управления
них
персоналом. Создаются
мотивацию
службы управления
целенаправленная
персоналом, важнейшей
человека
задачей которых
Управление
является
обеспечение
является
соответствия качественных и
составляющих
количественных характеристик
персонала целям организации.
К качественным характеристикам относят:
Способности (уровень
имеет
образования, объем
образования
знаний,
профессиональные
квалификации
навыки, опыт
процесс
работы в определенной
понимаются
сфере и т.п.);
Мотивации (интересы,
участникам
стремление к карьерному
стремление
росту, и т.п.);
2
Управление персоналом организации Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.:
ИНФРА-М, 2015. — С.85.
3
Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории
и практики управления. — 2014. — №6. — С.8-12
11
Свойства (личностные
службы
качества, которые в
карьерному
какой то
стрессами
степени
могут
можно
повлиять на
деятельности
определение профессиональной
аттестации
роли).
Роль
сфере
службы управления
персонала
персоналом определяется
имеет
уровнем
организационного
соблюдение
развития и финансового
за
потенциала организации.
В
за
организационном отношении
Роль
процесс управления
Роль
персоналом
охватывает
аттестации
все лица и
оценка
институты, которые
охватывает
отвечают за
на
работу с кадрами. К
работы
основным участникам
стрессами
процесса управления
обучение
можно отнести
объем
собственников
капитала,
навыки
менеджеров, персонал,
обеспечение
поставщиков, клиентов,
финансового
кредиторов,
государство.
В
кадров
функциональном отношении
отбор
под управлением
управления
персоналом
понимаются
стрессами
все задачи и
персонала
решения, связанные с
Способности
работой в области
могут
кадров.
Поэтому
роли
управление персоналом
приеме
имеет большой
Способности
набор функций
4
:
все
наем, отбор и
аттестации
прием персонала;
государство
деловая оценка
которые
персонала при
управления
приеме, аттестации,
капитала
подборе;
мотивация
связанные
трудовой деятельности
карьерному
персонала;
профориентация и
адаптация
трудовая адаптация;
уровнем
управление конфликтами и
стремление
стрессами;
обеспечение
Поэтому
безопасности персонала;
качественным
соблюдение этики
безопасности
деловых отношений;
Роль
обучение, повышение
государство
квалификации и переподготовка
Свойства
кадров;
управление
собственников
социальным развитием;
высвобождение персонала.
Все перечисленные функции подвержены изменениям,
сотрудниками
вследствие
быстроменяющейся
результатам
внешней среды
Через
организации.
«На смену
переменчивой
напоминавшим египетские
сотрудник
пирамиды с
тех
сотнями
инструкции руководством
тысяч
сотрудников и
фор сотрудниками
десятками
внешней
иерархических
основанные Управление
уровней приходят
руководитель выгодно
организации
изменениям
нового
результате его
типа – гибкие,
руководитель Новые
быстрые,
качество
основанные
другом обмен
на информации и
можно кадровой
знаниях.
до
4
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Гардарики, 2013. — С.19-21
12
Новые
Контракту приходят
организации по-новому
согласно приведет
строят
пока
свои
направление пирамиды
отношения с сотрудниками»
5
.
гораздо персоналом
Работодатели, в
готовность
условиях
выполнять низкое
переменчивой внешней
пока карьерного
среды, «вынуждены
персоналом
отказаться
нового готовность
от традиционного
занятости политики
морального
контракта
контракта,
гарантии которая
который они
лояльность новый
заключали
в
Работодатели
двадцатом
дисциплина условиях
столетии. Контракту,
персоналом переменчивой
согласно
роста
которому в
нужны лояльность
обмен на
низким умение
лояльность
к
управления
организации и
результате обоих
готовность выполнять
друг пор
инструкции
которые
сотрудник
приведет персоналом
получал
гарантии
которые чем
занятости,
формируется
карьерного
двадцатом поэтому
роста и материального
кадровой готовность
благополучия.
системы
Сегодня
эффективности напоминавшим
работодателю знания
качество управления
нужны
на
гораздо
политика друг
больше, чем
больше напоминавшим
дисциплина, а
новый
умение
пирамиды благополучия
учиться – чем
информации вследствие
преданность. В
контракта
результате
кадрами переменчивой
появляется новый
лояльность роста
тип
Сегодня
организационного
реализация лояльность
контракта – коммерческое
морального обязательство
партнерство».
6
Сегодня
Коммерческое
лояльность деятельности
партнерство – это
помощью его
обязательство
дисциплина
сторон
который партнерство
перед друг
двадцатом от
другом
преданность
сотрудничать
коммерческое которому
до тех
которая норм
пор,
низким
пока
Сегодня гибкие
это выгодно
заключали свои
для
обоих
обоих
тип руководитель
сторон, но
Так умение
сотрудничать
сторон
необходимо с
наиболее благополучия
максимальной отдачей.
типа поэтому
Так
работодателю
как
руководством нужны
люди являются
умение двадцатом
наиболее
преданность
важным
результате Новые
организационным ресурсом,
отказаться системы
руководитель
оценке
должен
кадровую оценке
как можно
отдачей которые
больше
сотрудниками
обращать
оценке результате
внимание на
обмен тех
качество
роста
управления
кадровой египетские
персоналом, на
внешней изменениям
оценке
морального
его
которые который
эффективности. Иначе,
отказаться Работодатели
низкое
внимание
качество
смену политика
управления персоналом
нового тех
приведет к
являются
низким
направление отношения
результатам
деятельности
появляется формируется
самой
изменениям
организации.
люди
Управление персоналом
согласно
реализуется с помощью
знания
кадровой политики,
эффективности
которая формируется
правил
руководством организации.
формируется
Кадровая политика –
основанные
совокупность правил и
обращать
норм, целей и
задач
представлений, которые
знаниях
определяют
направление и
реализация
содержание работы с
для
персоналом. Через
знаниях
кадровую политику
до
осуществляется реализация
осуществляется
целей и задач
которая
управления кадрами,
важным
поэтому ее
считают ядром системы управления персоналом
7
.
Современные организации практически не могут существовать
подбор
без
специального
не
подразделения, которое
потенциал
занимается разработкой,
могут
внедрением и
контролем
всю
систем управления
Способность
персоналом. Кроме
Для
того, служба
работники
по
5
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта. —
М.: Депо, 2012. — С. 26-28
6
Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества: Пер. с
англ. М.: Джон Уайли энд Санз, 2015. -327 с.
7
Попов С.А. Корпоративная стратегия в системе прогрессивного менеджмента // Консультант директора. -
2015. - №2. –С. 68-74
13
управлению
Они
персоналом должна
служба
подстраиваться под
мотивирования
изменения целей
обучение
организации, в установлении
следующее
которых ее
Знание
сотрудники должны
деятельности
играть
ведущую
обучению
роль. Они
служба
должны обладать
отнести
рядом характеристик и
планирования
личных
качеств. К
решений
таким качествам
поставленных
нужно отнести
знаний
следующее:
1) Знание
эффективной
сферы деятельности
управления
организации. Представители
могут
службы
управления
по
персоналом в современной
подбор
организации должны
следующее
четко знать о
мотивирования
потребностях своих
подразделения
клиентов, понимать
управлять
всю специфику
того
производственной
деятельности,
качествам
ее финансовые
области
стороны, будущее
цели
развитие, стратегические
своей
цели.
2) Опыт
основные
управления персоналом.
планирования
Специалисты по
управление
управлению
персоналом
подбор
должны иметь
службы
основные профессиональные
специфику
знания в своей
управлении
области, для
высокую
того, чтобы
без
грамотно управлять
знания
составными элементами
организации
системы – подбор,
системе
отбор, профессиональное
рабочих
обучение и развитие
четко
персонала,
коммуникации, а
производственной
также иметь
финансовые
знания и навыки в
существовать
управлении процессами и
управления
процедурами, общении и
систем
администрировании.
3) Лидерство. Для эффективного
деятельности
управления персоналом
специалистов
необходимо иметь
Современные
знания в области
характеристик
планирования, анализа
должны
стратегий,
принятия
службы
решений, эффективной
установлении
коммуникации, создания
установлении
рабочих групп,
управлении
мотивирования сотрудников и
навыки
разрешения всевозможных
нужно
конфликтов.
4) Способность к
является
обучению и развитию.
образом
Постоянное обновление
специалистов
профессиональных знаний
отнести
является главным
иметь
критическим качеством
будущее
для
специалистов
Кроме
по человеческим
знать
ресурсам в современной
системы
организации
8
.
Таким
которых
образом, управление
групп
персоналом в современной
подразделения
системе
менеджмента
элементами
эффективно тогда,
того
когда работники
анализа
организации успешно
коммуникации
используют свой
клиентов
потенциал для
Для
реализации поставленных
Кроме
целей компании, и
контролем
когда руководители
установлении
имеют высокую степень участия в управлении кадрами.
8
Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие для вузов по экон. спец. и напр. — 3-е изд.,
стер. — Минск: Новое Знание, 2015. — 635 с.
14
1.2 Технологии подбора и отбора персонала
Кадровое планирование - элемент общей системы планирования
предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей
силой необходимой численности и качества, а также совершенствования
социальных
данные
отношений
9
.
С
данные
помощью
данные
кадрового
данные
планирования
данные
можно
данные
определить,
данные
сколько
данные
работников,
данные
какой
данные
квалификации,
данные
когда
данные
и
данные
где
данные
будут
данные
необходимы;
данные
какие
данные
требования
данные
предъявляются
данные
к
данные
тем
данные
или
данные
иным
данные
категориям
данные
работников;
данные
каким
данные
образом
данные
привлечь
данные
нужный
данные
и
данные
сократить
данные
ненужный
данные
персонал;
данные
как
данные
использовать
данные
персонал
данные
в
данные
соответствии
данные
с
данные
его
данные
потенциалом;
данные
как
данные
обеспечить
данные
развитие
данные
этого
данные
потенциала,
данные
повысить
данные
квалификацию
данные
работников;
данные
как
данные
обеспечить
данные
справедливую
данные
оплату
данные
труда,
данные
мотивацию
данные
персонала
данные
и
данные
решить
данные
его
данные
социальные
данные
проблемы;
данные
каких
данные
затрат
данные
потребуют
данные
проводимые
данные
мероприятия.
На
данные
основании
данные
сравнения
данные
плана
данные
численности
данные
персонала
данные
с
данные
уже
данные
работающими
данные
работниками
данные
на
данные
предприятии
данные
определяются
данные
вакантные
данные
рабочие
данные
места,
данные
которые
данные
необходимо
данные
заполнить.
данные
Если
данные
такие
данные
места
данные
существуют,
данные
начинается
данные
процесс
данные
подбора
данные
и
данные
отбора
данные
персонала,
данные
состоящий
данные
из
данные
нескольких
данные
стадий
данные
-
данные
детализации
данные
требований
данные
к
данные
вакантному
данные
рабочему
данные
месту
данные
и
данные
к
данные
кандидату
данные
на
данные
занятие
данные
свободной
данные
вакансии,
данные
подбора
данные
кандидатов,
данные
отбора
данные
кандидатов
данные
и
данные
приема
данные
на
данные
работу
данные
(рис.
данные
1).
Рисунок
данные
1
данные
–
данные
Процесс
данные
подбора
данные
и
данные
отбора
данные
персонал
данные
Набор
данные
кандидатов
данные
является
данные
основой
данные
для
данные
следующего
данные
этапа
данные
—
данные
отбора
данные
будущих
данные
сотрудников
данные
организации.
данные
Содержание
данные
этого
данные
этапа
данные
во
данные
многом
данные
9
Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом; ТетраСистемс - Москва, 2012. –
с.7