68
Недостатками политики организации так же является пресечение
проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых
обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила,
трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же непосредственные
обязанности на рабочем месте.
Таким образом, система управления персоналом организации
довольно успешно осуществляется с помощью сочетания административных,
экономических и социально-психологических методов управления.
3.2 Характеристика персоналом организации внутреннего
микроклимата
Цель проекта - разработка мероприятий по совершенствованию
управления персоналом в ООО «Евро-Азиатская служба стимулирования
сбыта» в соответствии с текущим этапом жизненного цикла, путем создания
службы управления персоналом.
Объект проекта - управление персоналом в ООО «Евро-Азиатская
служба стимулирования сбыта».
Предмет проекта - совершенствование управления персоналом в ООО
«Евро-Азиатская служба стимулирования сбыта», повышение качества
персонала предприятия.
Нормативная база: штатное расписание ООО «Евро-Азиатская служба
стимулирования сбыта», «Структура управления ООО «Евро-Азиатская
служба стимулирования сбыта».
Организация разработки проекта: сроки разработки и внедрения
проекта - 6 месяцев, стоимость проекта 725223 руб., финансирование
проектных затрат будет проводиться за счет средств предприятия.
Технико-экономические критерии эффективности проектных решений:
повышение производительности труда, снижение текучести кадров,
повышение квалификации персонала, создание кадрового резерва.
69
Рассмотрим более детально предложенные мероприятия по созданию
службы управления персоналом в ООО «Евро-Азиатская служба
стимулирования сбыта».
В ООО «Евро-Азиатская служба стимулирования сбыта» сложилось
так, что функции службы управления персоналом исполняли сотрудники
отдела кадров, год назад была введена новая должность инженера по
подготовке кадров. Предыдущий анализ деятельности предприятия показал
низкую эффективность данной меры, о чем говорит высокий уровень
текучести кадров, низкая квалификация сотрудников, и, как следствие,
связанные с этим потери предприятия. В связи с этим требуется создание
единой службы, ориентированной на принятие мер по снижению этих
неблагоприятных факторов, которые негативно влияют на жизнеспособность
предприятия. Также «Структура ООО «Евро-Азиатская служба
стимулирования сбыта» предполагает подчиненность отдела кадров
заместителю исполнительного директора по общим вопросам, что неверно.
Согласно данному проекту, предлагаю вариант, при котором служба
управления персоналом выполняет партнерские функции, где цели и задачи
гораздо шире и масштабнее: кроме рекрутмента и кадрового
делопроизводства добавляется еще построение эффективной системы
заработной платы, компенсаций и льгот, разработка программ обучения и
развития. Ответственность за работу службы несет начальник службы, в
подчинении которого находятся 5 (пять) сотрудников.
Структурно служба управления персоналом включена в руководство
организацией (рисунок 3), в качестве равнозначной подсистемы управления в
ряду остальных подсистем управления, что позволит упрочить её авторитет.
Местоположение службы управления персоналом в системе
управления организацией
70
Рисунок 6. Структура руководства организацией
Цель создания службы управления персоналом: сосредоточение усилий
работников на выполнении намеченных стратегий предприятия; обеспечение
эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей
работников, реализация их потенциала; содействие укреплению трудовых
отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата в
коллективе.
Задачи службы управления персоналом следующие:
формирование кадровой политики компании: участие в
формировании корпоративной культуры компании; разработка миссии
компании в отношении кадров.
подбор персонала: заключение договоров с Центром занятости
населения, кадровыми агентствами согласно запросам подразделений
предприятия; проведение собеседований и тестирования кандидатов,
претендующих на работу на предприятии; выдача заключений по
профессиональной пригодности; планирование найма сотрудников.
обучение персонала: организация корпоративных тренингов;
привлечение сторонних организаций, осуществляющих обучение персонала;
выяснение потребности в проведении того или иного типа обучения; помощь
в выборе стороннего учебного заведения и организации обучения
сотрудников.
оценка аттестации персонала: разработка критериев оценки
качества выполнения сотрудниками их функциональных задач; организация
проведения аттестаций сотрудников; координация карьерных продвижений и
новых назначений внутри компании; разработка оптимальной
организационной схемы; проведение реструктуризации компании в
Исполнительный
директор
Технический
директор
Финансовый
директор
Заместитель
директора по
строительству
Заместитель
директора по сбыту
Начальник службы
управления
персоналом
71
отношении кадров; перемещение сотрудников внутри структурных
подразделений компании; ротация персонала.
начисление заработных плат и разработка компенсационных
схем:
проведение анализа рынка труда, систем компенсаций и бонусов;
осуществление контроля и принятие решений по начислению, изменению,
сокращению окладов сотрудников; разработка схем дополнительных выплат,
бонусов;
разработка методов нематериальной мотивации сотрудников.
кадровое делопроизводство: оформление документов и учет
контактов, назначений, увольнений, перемещений; учет и ведение личных
дел, оформление трудовых книжек; разработка, оформление и учет
договоров подряда с лицами нештатного состава; формирование и ведение
сводного табеля учета рабочего времени; подготовка материалов по
персонифицированному учету для пенсионного фонда; оформление
договоров о материальной ответственности; оформление и учет
командировок; ведение кадровой базы данных; формирование штатного
расписания.
Показателями эффективности работы службы управления персоналом
являются: динамика показателей текучести персонала; уровень
производственной дисциплины; рост профессионализма персонала;
соблюдение графика документооборота; социально - психологический
Структурно служба управления персоналом выглядит таким образом:
1. Начальник службы управления персоналом - руководитель,
осуществляющий организацию и контроль функций: подбор и найм
персонала; кадровое делопроизводство; оплата труда и мотивация персонала;
развитие и обучение персонала; организационное развитие - участие в
расстановке кадров, разработке организационной структуры и стратегии
развития организации; анализ и изменение корпоративной культуры
(внутрикорпоративные коммуникации и организация корпоративных
72
мероприятий); консультирование руководителей по вопросам ТК и
управления персоналом; взаимодействие с проверяющими органами
(трудинспекция, прокуратура и т.д.), работа с профсоюзами. Имеет право на
решение стратегически важных вопросов: присутствие на совете директоров,
где необходимо презентовать и защищать все проекты, касающиеся
персонала, утверждение бюджета службы управления персоналом у высшего
руководства. Требования к образованию: высшее техническое или
экономическое, стаж работы в руководящих должностях от 3 лет.
Предполагаемый эффект: упорядоченный и системный контроль
работы сотрудников службы минимизирует ошибки и просчеты в работе.
2. Специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В целом функции
инспекторов по кадрам остаются неизменными, вводится должность
специалиста отдела кадров, который выполняет следующие обязанности:
выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых
профессий, специальностей и квалификации; принимает участие в работе по
подбору, отбору, расстановке кадров; проводит изучение и анализ
установленной документации по учету кадров, связанной с приемом,
переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; проводит
изучение и анализ результатов аттестации работников и оценки их деловых
качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в
кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и
созданию резерва на выдвижение; принимает участие в организации работы,
методическом и информационном обеспечении квалификационных,
аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;
анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками
предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует
в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой
дисциплины; контролирует своевременное оформление приема, перевода и
увольнения работников; выдачу справок об их настоящей и прошлой
трудовой деятельности; соблюдение правил хранения и заполнения трудовых
73
книжек; подготовку документов для установления льгот и компенсаций,
оформления пенсий работникам и другой установленной документации по
кадрам; внесение соответствующей информации в банк данных о персонале
предприятия; составляет установленную отчетность; выполняет отдельные
служебные поручения своего непосредственного руководителя.
Квалификационные требования: среднее профессиональное образование без
предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное
образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж
работы по профилю не менее 2 лет, в том числе на данном предприятии не
менее 1 года.
Предполагаемый эффект: отлаженная работа по отбору, подбору и
расстановке кадров исключит появление «случайных» людей, эффективнее
используется потенциал специалистов и рабочих с учетом их деловых
качеств. Своевременный анализ трудовой дисциплины и выполнения правил
трудового распорядка позволит оперативно принимать меры по снижению
текучести кадров, разрешению конфликтных ситуаций, что в целом
благоприятно повлияет на психологический климат на предприятии.
Контроль кадрового документооборота сократит количество ошибок в работе
инспекторов кадров, упорядочит документацию, правильно составленная
отчетность позволит руководству иметь реальное представление о движении
кадров, работа с увольняемыми позволит сохранить имидж предприятия, что,
в свою очередь, повлияет на решение потенциальных квалифицированных
работников работать в ООО «Евро-Азиатская служба стимулирования
сбыта».
3. Инженер по подготовке кадров. Предыдущий анализ показал слабую,
неэффективную работу отдела по подготовке кадров. Это объясняется слабой
подготовкой самого специалиста, поскольку должность была предложена
сотруднику, который исполнял иные функции. Поэтому предлагаю провести
аттестацию и дополнительно провести обучение для самого специалиста. Для
этого можно воспользоваться образовательными услугами Академии
74
профессионального роста при филиале ВГУЭС в г. Владимире. Обучение
длится 2,5 мес., стоимость 15000 руб. /курс.
Предполагаемый эффект: Приобретенные знания помогут повысить
эффективность работы по подготовке персонала, результатами чего будут
создание собственных кадров, снижение текучести кадров, увеличит
заинтересованность в выполняемой работе сотрудниками предприятия,
повысит производительность труда. Систематический контроль изменения
профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и
служащих позволит уменьшить количество «случайных» и
незаинтересованных в результатах своего труда людей.
4. Специалист по заработной плате, компенсациям и льготам. На
предприятии существует отдел труда и заработной платы, начальник отдела
является одновременно заместителем начальника планово-экономического
отдела и подчиняется непосредственно главному бухгалтеру. Предлагаю
упразднить эту громоздкую схему, вывести ОТиЗП из штата, сотрудника
перевести в службу управления персоналом.
Процедура следующая:
создается приказ о введении в структуру предприятия нового
структурного подразделения и выведении старого;
производится перевод сотрудника в отдел по его заявлению о
переводе;
составляется дополнительное соглашение к трудовому договору
об изменениях условий договора в двух экземплярах (сотруднику
выдается под подпись).
Уровень заработной платы при таком перемещении не меняется. В
обязанности специалиста по заработной плате, компенсациям и льготам
входит: разработка и внедрение схем оплаты труда для всех категорий
сотрудников предприятия; разработка и ведение системы учета оплаты труда,
зарплатных изменений; написание политик и процедур по схемам
материальных и нематериальных компенсаций и поощрений, представление
75
и их защита перед непосредственным руководителем и руководством
компании; обеспечение и координация взаимодействия с сотрудниками
структурных подразделений предприятия, отвечающих за использование
утвержденных схем оплаты труда и компенсаций; расчет штатной
численности и формирование штатного расписания предприятия. В его
компетенцию также входит разработка нормативных документов по системе
оплаты труда.
Ожидаемый эффект: Предыдущий анализ показал несостоятельность
существующей системы оплаты труда: неясные критерии, по которым
начисляется заработная плата (в частности, приработок), позволяют
начальникам цехов и подразделений подходить к её начислению
субъективно, основывая свои решения на личностном уровне. Требуется
разработка новых форм и способов поощрений, а ввод должности
специалиста по заработной плате, компенсациям и льготам в состав службы
управления персоналом не позволит проектам по разработке мотивационных
схем быть изолированными, их связь с системой оценки деятельности
сотрудников, оценкой деятельности тех или иных подразделений
предприятия, целых категорий сотрудников, даст возможность создания
новых эффективных форм оплаты труда. Разработка и внедрение системы
мотивации на основе ключевых показателей эффективности обеспечит
позитивное отношение работников к кругу своих обязанностей, они будут
заинтересованы в постоянном развитии и эффективной работе на благо
предприятия, повысится уровень доверия к руководству, чувство
защищенности.
Чтобы исключить низкий организационный статус службы управления
персоналом из-за структурной разобщенности с отделами охраны труда и
техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями,
которые выполняют часть функций по управлению персоналом в
организации и никак не подчинены руководителю службы управления
персоналом, предлагаю ввести функцию прямого взаимодействия с этими
76
отделами, что позволит службе управления персоналом принимать участие в
стратегическом планировании предприятия и в принятии других важнейших
решений. В этом случае, служба управления персоналом, обладая
значительным статусом в иерархии организации, не имя возможности прямо
осуществлять изменения в других подразделениях, тем не менее, обладает
рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких
изменений.
3.3 Выработка системы мероприятий по улучшению процесса
управления персоналом на определенном этапе жизненного цикла
организации
Изменения структуры управления в связи с созданием службы
управления персоналом следующие:
1. Создается структурное подразделение Служба управления
персоналом с непосредственным подчинением исполнительному директору;
структурно состоит из начальника службы управления персоналом,
специалиста по заработной плате, компенсациям и льготам, специалиста по
кадрам, двух инспекторов по кадрам, инженера по подготовке кадров.
2. Отдел кадров из распоряжения заместителя директора по общим
вопросам и упраздняется. Сотрудники переводятся в распоряжение
начальника службы управления персоналом в структурное подразделение
Служба управления персоналом;
3. Отдел труда и заработной платы выводится из структуры
предприятия и из распоряжения планово-экономического отдела и
упраздняется, сотрудник переводится в структурное подразделение Служба
управления персоналом;
1. Установление окладов сотрудникам службы управления персонала.
Согласно установленных на предприятии должностных окладов, оклады
вновь созданных должностей таковы: начальник службы управления
персоналом - 12000 руб., специалист отдела кадров - 8000 руб.
77
Оклад начальника отдела труда и заработной платы (существующий) -
10000 руб. (27400 руб.), инспектора отдела кадров (существующий) - 6000
руб. (16440 руб.), инженера по подготовке кадров - 8000 руб. (21920).
Согласно Положению об оплате труда и премированию работников
ООО «Евро-Азиатская служба стимулирования сбыта» из стимулирующего
фонда заработной платы ежемесячно выплачивается приработок, равный
окладу. Также выплачиваются Дальневосточный коэффициент, равный 30%,
и районный коэффициент, равный 20%.
При полно отработанном месяце (22 дня) заработные платы будут
следующие (таблица 21):
Таблица 21
Расчет заработных плат для вновь созданных должностей
Должность
Составляющие
Директор
по персоналу
Специалист
отдела
кадров
Оклад, руб.
12000
8000
Приработок, руб.
12000
8000
ДВ коэффициент,
30%, руб.
7200
4800
Районный коэффициент, 20%, руб.
4800
3200
Подоходный налог, 13%, руб.
3120
2080
(Оклад + северный и районный коэффициенты)
/общее кол-во раб. дней в расчетном месяце и
умножить на кол-во отработанных дней
24000
16000
РАСЧЕТ:
Из полученной суммы вычесть подоходный
налог
20880
13920
К полученной сумме прибавить приработок
(ИТОГО)
32880
21920
Таким образом, заработная плата сотрудников службы составляет:
Начальник службы управления персоналом
32880
Специалист по компенсациям и льготам
27400
Специалист отдела кадров
21920
Инженер по подготовке кадров
21920
Инспектор отдела кадров
16440
Инспектор отдела кадров
16440
ИТОГО:
137000
В фонд заработной платы существующего отдела кадров заложена
сумма в 54800 руб. /мес., ОТиЗ 27400 руб. /мес. (итого 82200 руб. /мес.), для