Содержание
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………
5
1 Теоретические и методологические аспекты управления
персоналом на определенном этапе жизненного цикла
организации…………………………………………………………
9
1.1 Понятие, этапы, модели жизненного цикла организации…...........
9
1.2. Система управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации: понятие, структура…………………
12
1.3 Подходы к диагностике системы управления персоналом на
различных этапах жизненного цикла организации…………………..
22
2 Анализ особенностей управления персоналом с учетом стадии
жизненного цикла организации ООО «Лазурит»…………………..
31
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Лазурит»…………………………………………………………
31
2.2 Анализ состава и структуры кадров ООО «Лазурит»..................
33
2.3 Определение этапа жизненного цикла и анализ подсистем
управления персоналом ООО «Лазурит»…………………………….
37
2.4. Анализ интеллектуального потенциала организации ………….
44
3 Совершенствование системы управления персоналом
ООО «Лазурит» с учетом стадии жизненного цикла……………….
49
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «Лазурит» с учетом стадии жизненного
цикла……………………………………………………………………..
49
3.2 Оценка социально-экономической эффективности
мероприятий……………………………………………………………..
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………..
75
5
ВВЕДЕНИЕ
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области
менеджмента является повышение эффективности производства за счет
всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека,
повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности,
инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие
аспекты. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе,
социально-психологические аспекты управления.
Основой сегодняшнего управления персоналом компании является
возрастающая значимость профессионализма работника, изучение его
мотивационных установок, способность их формировать и направлять в
соотношение с задачами, которые встают перед организацией.
Таким образом, в наше время для большинства фирм основным
условием производства становятся кадры, в существенной степени
определяющие результат работы компании. А руководство персоналом
считается одним из значимых направлений деятельности компании и
становится основным аспектом ее экономического благополучия.
Высочайшая важность персонала как значимого стратегического
ресурса компании в нынешних рыночных условиях экономического развития
обуславливает актуальность темы данной работы. От того, как организована
система управления персоналом, зависит вероятность предприятия достигать
определенных целей, сохранять позицию на рынке, оставаясь
конкурентоспособным в продолжительной перспективе. Развитие
эффективной системы управления персоналом считается одной из наиболее
важных задач современного управления.
Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые
на нем. Именно поэтому современная концепция управления организацией
предполагает выделение из большого числа функциональных сфер
6
управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой
составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что в каждой организации возникает
необходимость в определении численности персонала, в эффективной
системе подбора, найма и расстановки кадров, адаптации в обеспечении их
занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе
вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем
работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров
ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление
персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации
(организации).
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали
обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные
структуры и формы работы, определяющие эффективность использования
персонала.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества
продукции, его быстрого обновления, снижении издержек производства и
интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы
высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для
эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей
силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие, как
поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля,
конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и
др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности
кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике
управления персоналом любых типов организации.
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с
кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент,
7
использованию накопленного в течение многих лет отечественного и
зарубежного опыта.
Цель работы – проанализировать управление персоналом в
организации и предложить мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «Лазурит» с учетом стадии жизненного цикла.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические и методологические аспекты изучения
управления персоналом на определенном этапе жизненного цикла
организации
2.Выявить особенности реализации основных принципов
стратегического управления.
3. Рассмотреть особенности стратегического управления
человеческими ресурсами в организации.
4. Провести мониторинг состава и структуры системы персонала в
ООО «Лазурит».
5. Оценить систему стратегического управления персоналом в ООО
Лазурит.
6. Проанализировать интеллектуальный потенциал организации.
7. Разработать практические рекомендации по совершенствованию
стратегии управления персоналом в организации.
8. Провести расчет социально-экономической эффективности
внедрения разработанных рекомендаций.
Объект исследования – ООО «Лазурит».
Предмет исследования – стратегическое управление персоналом в ООО
«Лазурит».
Методы исследования: анализ, синтез, обобщение.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка
литературы.
Во введении обосновывается актуальность исследования, ставятся
задачи, определены объект и предмет.
8
Первая глава раскрывает теоретико-методологические аспекты
изучения стратегического управления персоналом в организации.
Во второй главе проведен анализ стратегий управления персоналом в
организации на примере ООО «Лазурит».
Третья глава посвящена стратегическому управлению персоналом в
организациях.
В заключении сделаны выводы по результатам проведенного
исследования.
9
1 Теоретические и методологические аспекты управления
персоналом на определенном этапе жизненного цикла
организации
1.1 Понятие, этапы, модели жизненного цикла организации
Существует как минимум десять моделей развития организаций,
созданных в разное время. Интересно, что все десять моделей появились в
Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей
предлагает различные основания для изменений.
Ниже перечислены самые, как представляется, интересные подходы к
определению модели жизненного цикла организации, но далеко не все.
А. Даун: «Движущие силы роста» (1967). Это одна из самых ранних
моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. После
описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даунс
предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая
стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или
сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и
необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога
выживания». Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое
расширение, где подчеркивается инновационность и креативность.
Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и
формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет
развитие правительственных организаций от установления обоснованности
их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и
контролю [18, с. 55].
Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967). Разработали
одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в
частном секторе.
Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971). Эта модель описывает три
отдельных типа организаций, которые следуют в исторической
10
последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от
неформальной (как он это называет - «шоу одного человека») до
формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных
конгломератов.
Л.Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции»
(1972). Основная предпосылка создания этой теории состоит в том, что
будущее организации определено ее организационной историей в большей
степени, чем внешними силами [37, с. 72].
У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974). В этой модели
организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности
персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп
к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не
уточняются механизмы развития[16, с. 41].
Ф.Лиден: «Функциональные проблемы» (1975). На стадиях своего
развития организации имеют различные функциональные проблемы -
проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов,
достижение целей и поддержка образцов поведения.
Д.Кац и Р.Кан: «Организационная структура» (1978). Указанные
исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной
разработке организационной структуры, в соответствии с этим они
предлагают три основных стадии развития - стадия простых систем,
устойчивая стадия организации и стадия разработки структур [32, с. 26].
И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979). Эта
модель является эволюционно-телеологической моделью организационного
развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в
развитии биологического организма. Процесс организационного развития
представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный,
предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в
ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на
невозможность перепрыгивания через указанные фазы [26, с. 18].
11
Каждая организация проходит несколько этапов в своем развитии,
начиная со своего создания и до прекращения жизнедеятельности. Чаще
всего, жизненный цикл организации имеет 4 этапа: создание, рост, зрелость и
спад. У разных организаций они могут отличаться продолжительностью,
однако, преимущественно, самой длительной является стадия зрелости.
Следует отметить, что длительные периоды функционирования проходят
далеко не все организации, что обусловлено спецификой организаций, их
различиями в структурных возможностях к приспособлению в условиях
динамически изменяющейся внешней и внутренней среды, в которых
развивается организация. Жизненный цикл организации – период, в течение
которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание,
рост, зрелость и упадок (спад) [36, 120].
Все эти изменения в рамках жизненного цикла организации (ЖЦО)
соответствуют общему подходу к формированию жизненного цикла
организации. Внутри ЖЦО все стадии имеют определенную закономерную
периодичность и подчиняются строгой последовательности в развитии
организации, которое меняется в зависимости от поведения организации на
каждой из стадий. Стадии жизненного цикла организации определяются
состоянием ее развития организации и временем ее существования.
Учитывая характер каждой стадии жизненного цикла организации,
необходимо объективное соответствие причин перехода каждой конкретной
организации от одного этапа развития к другому с тем, какой подход к
управлению поведением организации выбран ее руководством. Если данные
процессы были предопределены руководством, то важную роль играет срок,
когда они произошли в действительности, и соответствовал ли он
изменениям, которые имели место во внешней и внутренней среде
конкретной организации (Рис. 1.1).
Основной проблемой в исследуемой области выступает зависимость
поведения организации от понимания руководством организации ее
потребностей, определяемых спецификой этапа жизненного цикла, на
12
котором она находится.
Рисунок 1 – Жизненный цикл организации
Руководитель всегда давать объективную оценку предпринимаемым
мерам по обеспечению соответствия стиля управления конкретной стадии
жизненного цикла предприятия, что подразумевает необходимость взаимного
соответствия конкретных мер и стиля управления поведением организации в
зависимости от этапа жизненного цикла.
1.2. Система управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации: понятие, структура
В настоящее время в экономической литературе можно выделить
немало подходов к трактовке понятия «стратегия». Сам термин «стратегия»
происходит от греческого «strategia», английском «general», то есть
«военачальник». Целесообразно отметить, что сегодня в науке выделяют
несколько основных подходов к определению стратегии организации [2, с.
13
297]:
Рисунок 2 - Основные подходы к понятию стратегии
Стратегия – по определениям - это либо программа, либо
генеральный курс основных субъектов управления, либо же план для
достижения ими в любой области деятельности стратегических целей. [38,
с. 71]
Исторически термин «стратегического управления» в обиход был
введен на стыке 60-х - 70-х годов с целью обозначения разницы между
управлением, осуществляющимся на высшем уровне, и текущим
управлением уже на уровне ведения производства. Сама разработка всех
идей в стратегическом управлении нашла своѐ отражение также и в работах
следующих авторов: Irwin (1974), Ansoff (1972), Frankenhofs and Graner
(1971), Schendel and Hatten (1972), а также и др.угих авторов
Объектами в стратегическом управлении являются коммерческие