64
этом численность рабочих (работников торгового зала и кладовщиков)
увеличилась за три года на 5 чел. (с 23 чел. на начало 2013 года до 28 чел. на
начало 2016 года).
Среднестатистический портрет работника ООО «Новатор» можно
представить следующим образом: мужчина (58%) в возрасте от 36 до 45 лет
(31%), который относится к категории технических исполнителей (58%) и
имеет высшее образование (67%).
По результатам анализа движения персонала ООО «Новатор» был
сделан вывод о существующей проблеме текучести кадров в компании, так как
за три года коэффициент общего оборота увеличился на 22,7%, коэффициент
оборота по приему увеличился на 6,8%, коэффициент оборота по выбытию
увеличился на 15,9%, коэффициент постоянства кадров снизился на 7,6%.
Организация оплаты труда в компании ООО «Новатор» построена
следующим образом: применяется повременно-премиальная форма оплаты
труда и сдельно-премиальная оплата труда (для работников торгового зала). К
основным показателям премирования относятся выполнение и перевыполнение
планов продаж.
Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась в 2014
году на 29,6 тыс. руб./чел. (на 12%), а в 2015 году на 52,1 тыс. руб./чел. (на
18,8%). При этом темпы роста производительности труда работников компании
опережают темпы роста заработной платы (среднегодовая выработка на одного
работника выросла в 2014 году на 18,7%, а в 2015 году на 26,6%), что
благоприятно для предприятия.
В целом по результатам анализа управления персоналом был сделан
вывод, что в компании «Новатор» необходимо особое внимание уделить
проблеме текучести кадров и повышению мотивации труда.
Компания «Новатор» была образована в 2010 году. В настоящее время
ее деятельность достаточно успешна, наблюдается рост основных финансовых
показателей (выручки, прибыли от продаж, производительности труда).
Жизненный цикл ООО «Новатор» - стадия роста, для которой
характерны проблемы, связанные с продвижением продукта, высокой
65
текучестью кадров. В то же время финансовое состояние предприятия уже
достаточно устойчивое, в отличие от стадии становления.
Жизненный цикл ООО «Новатор» по модели Адизеса можно определить
как стадию расцвета. Расцвет - оптимальная точка «кривой» жизненного цикла,
где организация достигает баланса между самоконтролем и гибкостью.
Организация в расцвете знает, что делает, куда идет, и как туда придти. Для
такой организации характерны и высокий темп роста, и высокая доходность.
Таким образом, компания «Новатор» находится на стадии роста (по 4-х
стадийной модели ЖЦО) или на стадии расцвета (по модели Адизеса).
Системе управления персонала ООО «Новатор» присущи основные
проблемы, характерные для стадии становления организации (по 4-х стадийной
модели ЖЦО) или стадии юности (по модели Адизеса):
1. Формализуются правила существования организации, часто
проявляется некомпетентность, самонадеянность и неопытность руководства.
2. Возникают конфликты, связанные с распределением власти. Рабочая
атмосфера не комфортна для большинства сотрудников, так как цели
собственника компании не совпадают с целями работников или вовсе им не
понятны, их потребности не учитываются.
3. Неадекватная система контроля и мотивации персонала. Преобладает
материальная мотивация, которая, по мнению сотрудников, не справедлива,
вследствие чего поставленные задачи не решаются.
4. Растет коэффициент текучести кадров, отсутствует интеграция,
затруднен обмен информацией.
5. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются в
сущности неформальными.
6. Ведется активный прием на работу новых специалистов, что вызывает
трения с прежним составом.
7. Члены организации затрачивают много времени на выработку и
принятие коллективных решений.
8. Персонал не соответствует требованиям организации, снижается
уровень креативности и инновационности.
66
Исходя из вышеизложенного был сделан вывод, что в настоящее время
стадия жизненного цикла организации (рост, расцвет) и стадии жизненного
цикла системы управления персоналом (становление, юность).).
Для устранения рассогласованности компании «Новатор» предложено
провести ряд мероприятий, направленных на совершенствование процесса
управления персоналом по основным направлениям кадровой работы:
1) мероприятия по развитию персоналом;
2) мероприятия по совершенствованию организационной культуры
(работа по психологической поддержке персонала);
3) мероприятия по совершенствованию мотивации персонала;
4) мероприятия по совершенствованию отбора персонала (работа по
регулированию численности персонала).
При реализации мероприятий по развитию персонала особое внимание
следует уделить обучению сотрудников. Программа обучения должна
разрабатываться на основе стратегии развития персонала исходя из
прогнозирования и создания рабочих мест.
Мероприятия по развитию могут быть разделены на две части: для
специалистов и для рабочих. Мероприятия по развитию специалистов должны
строиться на основе заявок руководителей подразделений по результатам
оценочного собеседования и производственной необходимости. Мероприятия
по развитию рабочих должны организовываться и контролироваться отделом
кадров совместно с отделом логистики и складом.
Организационная культура должна способствовать психологическому
обеспечению внедрения изменений, в том числе и новых требований к
профессиональному росту и уровню знаний.
Для создания эффективной системы мотивации на данном этапе
развития организации необходимо ее диверсифицировать, т.е. сделать
оптимальной для разных уровней работников, а также учесть особенности
мотивационного профиля сотрудников.
Выполнение функции отбора персонала кадровой службой ООО
«Новатор» на данном этапе развития организация должно обеспечивать
67
компанию необходимым персоналом, в соответствии с прогнозом,
разработанным специалистами по обучению и своевременно удовлетворять
возникающую потребность, сегодня и в будущем. Предпочтение должно
отдаваться профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом
для выполнения сегодняшних функций, но, учитывая стратегию развития
организации, необходимо привлекать и работников с достаточным уровнем
образования, но огромным потенциалом, который можно задействовать для
реализации будущих стратегических задач.
В целом можно заключить, что реализация предложенных мероприятий
позволит значительно усовершенствовать существующую систему управления
персоналом ООО «Новатор» и вывести ее на этап роста (расцвета по модели
Адизеса), соответствующий жизненному циклу исследуемой организации.
Срок реализации предложенных мероприятий достаточно длительный,
однако оправдан высокой результативностью как функционирования системы
управления персоналом, так и организации в целом.
68
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от
30.12.2015) // СПС «Консультант Плюс» - http://www.consultant.ru/
2. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации. – М.: Изд-во
«Манн, Иванов и Фербер», 2015. – 383 с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС,
2013. – 304 с.
4. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Издательство «Проспект»,
2014. – 314 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М,
2014. – 368 с.
6. Грант Р. Современный стратегический анализ. – СПб.: Питер, 2012. –
544 с.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. – 292 с.
8. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. – 392 с.
9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД
«ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2014. – 336 с.
10. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы
управления персоналом. – М.: Дело, 2013. – 304 с.
11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.:
ИНФРА-М, 2012. – 301 с.
12. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление
персоналом: Учебник. – М.: РИОР, 2013. – 288 с.
13. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.:
Издательство «Омега-Л», 2013. – 263 с.
69
14. Руденко И.В. Теория организации: Учебно-методическое пособие. –
Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2014. – 96 с.
15. Бабичева Н. Моделирование жизненного цикла экономических систем //
Риск: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. – 2012. – № 4,
Ч. 1. – С. 223-230.
16. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Жизненный цикл организации //
Проблемы экономики и менеджмента. – 2012. – № 9. – С. 3-17.
17. Клёпова С.А., Максудова Ш.И. Жизненный цикл организации как
инструмент стратегического антикризисного управления // Успехи
современного естествознания. – 2012. – № 4. – С. 107-109.
18. Лебедева Е.А. Управление организацией с помощью жизненных циклов
И.К. Адизеса // Социально-экономические науки и гуманитарные
исследования. – 2015. – № 7. – С. 41-44.
19. Маслак О., Безручко О. Оценка циклической динамики экономического
потенциала промышленного предприятия // Общество и экономика. –
2013. – № 3. – С. 134-149.
20. Мирзабекова М.Ю. Концепции управления персоналом организации //
Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. –
2014. – № 24. – С. 47-53.
21. Мохов А.А. Жизненный цикл хозяйствующих субъектов – важный
экономико-правовой индикатор // Юрист. – 2013. – № 22. – С. 3-6.
22. Одлис Д.Б., Шегельман И.Р., Демаков Д.В. На исходе жизненного цикла
// ЭКО. – 2014. – № 2. – С. 115-129.
23. Поплавская В.А., Горшкова Л.А. Адаптационный механизм
организационного развития // Вестник Нижегородского университета им.
Н.И. Лобачевского. – 2014. – № 2-1. – С. 264-268.
24. Райтер Г. Для каждого этапа жизненного цикла компании характерно
доминирование разного типа людей // Управление персоналом. – 2013. –
№ 17. – С. 6-9.
