4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические подходы к управлению персоналом и жизненным
циклам организации .................................................................................................... 9
1.1. Характеристика подходов к пониманию этапов организационного
развития .................................................................................................................... 9
1.2. Основы управления персоналом ................................................................... 15
1.3. Особенности управления персоналом на каждом из этапов жизненного
цикла организации ................................................................................................. 21
Глава 2. Анализ организации и управления персоналом ООО «Новатор» ......... 29
2.1. Характеристика деятельности в ООО «Новатор» ....................................... 29
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Новатор» .......................................... 35
2.3. Оценка управления персоналом ООО «Новатор» ....................................... 40
Глава 3. Предложения по совершенствованию управления персоналом
организации ............................................................................................................... 49
3.1. Определение соответствия процесса управления персоналом этапу
развития организации ............................................................................................ 49
3.2. Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом
ООО «Новатор»...................................................................................................... 51
Заключение ................................................................................................................ 62
Список использованных источников ...................................................................... 68
Приложение ............................................................................................................... 71
5
Введение
Актуальность темы исследования. Немногие организации способны
существовать бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений. Не
сумевшие адаптироваться к постоянно меняющейся внешней среде
предприятия погибают. В то же время компании, отличающиеся гибкостью,
способностью предвидеть и адекватно реагировать на внутренние и внешние
изменения, процветают. Руководству необходимо знать, на какой стадии своего
развития (рождение, становление, развитие, смерть) находится компания,
чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе
необходимо решить в первую очередь. Однако для эффективного управления
организацией также необходимо и прогнозировать события будущего.
Препятствовать переменам невозможно, основная задача –
контролировать изменения с целью продления жизни организации. Контроль
над изменениями возможен при знании определенных закономерностей
развития системы. Эту информацию дает жизненный цикл организации, в
рамках которого описаны все особенности ее поэтапного развития. Выделение
систематических проблем и возможности стадии позволяет руководству
организации заранее планировать действия по их преодолению или реализации.
Именно аспект развития организации привлекает внимание к
жизненному циклу (экономики, фирмы, продукта и т.д.) и рассмотрению связи-
стадий жизненного цикла с системами управления, в том числе с подсистемой
управления персоналом. Важным становится не только модельно описать
наиболее эффективный подход к персоналу в каждой отдельной точке
жизненного цикла организации, но и рассмотреть переходные состояния,
создать алгоритмы осознанного проектирования траектории развития как
бизнеса в целом, так и подсистемы управления персоналом.
В рыночных условиях управление персоналом выступает одним из
главных элементов менеджмента предприятия. Это связано с высокой
6
скоростью изменений рынка, при которых определяющую роль в
выживаемости предприятия играет качество его человеческих ресурсов.
В будущем значимость кадровых служб еще более возрастет. Для этого
существует множество причин.
Во-первых, успешное современное производство развивается в
противовес экстенсивному. Это означает, что в организации стремятся
повысить свою конкурентоспособность за счет увеличения производительности
и качества труда в расчете на одного работника.
Во-вторых, на российский рынок выходят мировые корпорации, которые
приносят с собой новые технологии, существенно расширяющие возможности
современного управления персоналом. В связи с этим растет требовательность
со стороны работодателей к результатам работы руководителей во всех
направлениях и в особенности в управлении персоналом.
В то же время качественно меняются и сами работники. Вместе с
возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво
относиться к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему
самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому
профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное
использование их также является прерогативой кадровых служб.
В связи с выше сказанным актуальность темы не вызывает сомнения.
Объектом дипломной работы стала компания ООО «Новатор», основным
видом деятельности которой является оптовая и розничная торговля
непродовольственными товарами.
Предметом изучения выступает зависимость процесса управления
персоналом от этапа жизненного цикла организации.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию управления персоналом в ООО «Новатор», учитывающих
этап жизненного цикла данной организации.
Исходя из объекта, предмета и цели дипломной работы были поставлены
следующие задачи:
7
1) охарактеризовать подходы к пониманию этапов организационного
развития;
2) исследовать основы управления персоналом;
3) изучить особенности управления персоналом на каждом из этапов
жизненного цикла организации;
4) дать характеристику исследуемой организации;
5) провести анализ кадрового потенциала исследуемой организации;
6) оценить управление персоналом исследуемой организации;
7) определить соответствие процесса управления персоналом этапу
развития исследуемой организации;
8) разработать предложения по управлению персоналом на данном этапе
развития исследуемой организации.
Информационной базой для дипломной работы послужили работы
отечественных и зарубежных авторов, таких как А.Р. Алавердов, Д.А. Аширов,
Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А.В. Дейнека, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, Л.И.
Лукичева, Н.И. Шаталова и др. Современные методы управления персоналом
подробно освещены в периодической печати (журналах «Управление
персоналом», «Проблемы экономики и менеджмента», «Менеджмент в России
и за рубежом»).
В качестве методов исследования были использованы аналитический,
сравнительный, графический методы. В процессе анализа человеческих
ресурсов в исследуемой организации используются различные методы анализа:
горизонтальный (анализ показателей в динамике), вертикальный (анализ
структуры персонала), коэффициентный (расчет показателей оборота
персонала).
Практическое использование выводов полученных в ходе исследования
заключается в возможности реализации предложенных рекомендаций по
управлению персоналом на данном этапе развития организации в практике
деятельности ООО «Новатор».
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
8
В первой главе дипломной работы исследуются теоретические подходы к
управлению персоналом и жизненным циклам организации: рассматривается
понятие жизненного цикла организации, его этапы, изучаются основы
управления персоналом, выявляются основные особенности управления
персоналом на каждом из этапов жизненного цикла организации.
Во второй главе дипломной работы изучается организация и управление
персоналом в ООО «Новатор»: характеризуется деятельность организации,
анализируется кадровый потенциал компании, оценивается управление
персоналом организации.
В третьей главе определяется соответствие процесса управления
персоналом этапу развития организации, даются рекомендации по
совершенствованию управления персоналом на данном этапе развития
организации.
В заключении подводятся итоги работы и делаются основные выводы.
9
Глава 1. Теоретические подходы к управлению персоналом и
жизненным циклам организации
1.1. Характеристика подходов к пониманию этапов организационного
развития
Жизненный цикл организации (ЖЦО) – это предсказуемая
последовательность смены структурных характеристик и способов действия
организаций любых типов, а этапом (стадией) жизненного цикла принято
считать устойчивую совокупность структурных характеристик и способов
действия, возникающих в организациях с течением времени
1
.
В течение своей жизни все организации проходят определенные стадии
развития, практически не зависящие от конкретной компании, от нее зависит в
основном переходы от одной стадии к другой и длительность стадий. Признаки
выделения стадий жизненного цикла самые различные: определяющие и
направление развития организации (рост, спад), и ее возрастное состояние
(детство, юность, зрелость), и специфику отдельных стадий (интеграция,
аристократизм, делегирование), и.т.д., и их композицию
2
.
При рассмотрении любой теории жизненного цикла предприятия, вне
зависимости от количества выбранных фаз и отрасли, к которой принадлежит
предприятие, жизненный цикл графически можно представить в виде участка
синусоиды в осях координат времени и финансового результата работы
организации.
Финансовый результат деятельности предприятия в определенный
период времени – это точка на кривой жизненного цикла. Исходя из этой точки
и существующей аналитической модели развития организации, предприятие
может провести диагностику своего состояния. Однако цель диагностики не в
1
Поплавская В.А., Горшкова Л.А. Адаптационный механизм организационного развития // Вестник
Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2014. – № 2-1. – С. 264.
2
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Жизненный цикл организации // Проблемы экономики и менеджмента. –
2012. – № 9. – С. 3
10
самой диагностике, а в том, чтобы на ее основе сформулировать наиболее
оптимальные стратегические альтернативы дальнейшего развития
3
.
В настоящее время существует более десяти различных моделей ЖЦО,
авторы которых используют разные термины для обозначения этапов или
стадий развития организаций, систематизированные в работе. Каждая из стадий
характеризуется как некая конфигурация определенных организационных
элементов. Количество этапов в различных моделях колеблется от трех до
десяти.
Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования
изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии
развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном
этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность
принятого в фирме стиля руководства. Также это позволяет предусмотреть
негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и
заблаговременно предупредить их появление, либо (при неизбежности их
возникновения) предотвратить возможные последствия.
В области исследования жизненных циклов организации существует
достаточно большое количество работ, среди которых необходимо отметить
труды таких ученых, как Л. Грейнер, И. Адизес, Р. Альстрем, Содерлинг, С.
Хэнкс, Д. Миллер, З. Серраскуэйро, Дж. Ферейра, В.И. Герчиков, И.Качалов,
Т.Ю. Базаров и другие исследователи.
В литературе также неоднократно предпринимались попытки
систематизации существующих моделей организационного роста, и
проводились различные исследования, эмпирически подтверждающие
целесообразность применения моделей жизненного цикла организации в
управленческой деятельности. Некоторые из выделенных авторов опосредовали
связь между развитием организации и изменением ее системы управления
персоналом.
3
Бабичева Н. Моделирование жизненного цикла экономических систем // Риск: ресурсы, информация,
снабжение, конкуренция. – 2012. – № 4, Ч. 1. – С. 224.
11
В многочисленных работах по проблемам жизненного цикла
организации изучен ряд вопросов, которые могут быть полезны при разработке
конкретных инструментов организационной диагностики и анализе ее
результатов. Так, проблема организационной эффективности на разных этапах
жизненного цикла обсуждается в работах Р. Куинна и К. Камерона,
политические аспекты развития организации – в работах Б. Грея и С. Арриса и
М. Залда и М. Бергера, административные проблемы – в работах Дж. Форда,
Дж. Уолша и Р. Дьюара, вопрос о власти – в статьях Г. Минцберга.
Одна из моделей ЖЦО была предложена Ларри Грейнером в 1972 г.
Исследователь последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции
на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста». Каждый
эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления,
используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный
период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая
должна быть решена до того, как рост может быть продолжен
4
.
Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика
организационного развития, подобно функционированию большинства
физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер.
Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации.
Модель жизненного цикла Адизеса включает 10 стадий (рисунок 1):
1) зарождение бизнеса;
2) младенчество;
3) активная деятельность;
4) юность;
5) расцвет;
6) стабильность;
7) аристократизм;
8) ранняя бюрократия;
9) бюрократия;
10) смерть.
4
Клёпова С.А., Максудова Ш.И. Жизненный цикл организации как инструмент стратегического
антикризисного управления // Успехи современного естествознания. – 2012. – № 4. – С. 107.
12
Рисунок 1. Жизненный цикл организации по модели Адизеса
5
Все проблемы Адизес делит на болезни роста (нормальные проблемы) и
организационные патологии
5
. Нормальными проблемами являются те, которые
можно ожидать на данной стадии жизненного цикла. Патологии не ожидаются
или не желательны на данной стадии. Необходимо диагностировать проблемы
и сосредотачиваться на решении тех, что не являются нормальными, поскольку
многие нормальные проблемы можно игнорировать, так как они сами решаться
при нормальном ходе роста и развития
6
.
Каждая стадия жизни организации уходит корнями в разгар предыдущей
стадии: состоит из «финиша» предшествующей и «старта» последующей. Этим
объясняется плавный и не всегда очевидный переход от стадии к стадии.
Приоритеты для организации – своевременный и благополучный
переход на следующие стадии цикла до наступления этапа зрелости и
5
Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации. – М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2015. –
С. 172.
6
Лебедева Е.А. Управление организацией с помощью жизненных циклов И.К. Адизеса // Социально-
экономические науки и гуманитарные исследования. - 2015. - № 7. - С. 44.
Время
Зарождение бизнеса
Младенчество
Активная
деятельность
Юность
Расцвет
Стабильность
Аристократизм
Ранняя
бюрократия
Бюрократия
Смерть
Ресурсы
13
сохранение своего положения на этом этапе максимально долго (кривая
устремляется в бесконечность). Это идеальная модель развития, которая в
практической плоскости трансформируется из устремленной в бесконечность в
«гребешковую».
Для реализации гребешковой модели предприятию необходимо
ориентироваться на свою основную цель: создать ценность для потребителя,
тем самым сформировав свое конкурентное преимущество. Каждое новое
конкурентное преимущество организации так же имеет свой жизненный цикл;
таким образом, можно говорить о том, что жизненный цикл организации можно
разделить на ряд жизненных циклов его конкурентных преимуществ. Из
графической модели очевидно, что само по себе создание конкурентного
преимущества недостаточно для реализации идеальной модели; его создание
должно быть своевременно, должно предварять стадию спада предыдущего.
Для этого требуется своевременное обнаружение сигналов об угрозе утраты
конкурентного преимущества и реализация адекватных мер противостояния
возникшей угрозы. Это возможно только за счет создания потребителя: не
удовлетворения существующей осознанной потребности, а предвосхищения и
создания этой потребности.
Некоторые авторы, в частности, Роберт Грант, называют такие
изменения в жизненном цикле омоложением
7
. Еще в начале XX в. в своих
работах Йозеф Шумпетер в отношении экономических циклов утверждал, что
преодоление кризисов и спадов возможно именно через инновационное
обновление и с помощью нововведений. Развитие организации по описанной
выше модели также проходит не один цикл и переходит на цикличное развитие,
что означает правомерность приложения идей Шумпетера и в отношении
развития предприятия по стадиям своего жизненного цикла.
В целом практически все модели, предложенные различными
исследователями, имеют сходные черты. Но, что естественно, каждая обладает
своими особенностями.
7
Грант Р. Современный стратегический анализ. – СПб.: Питер, 2012. – С. 305.