54
Политика в области обучения менеджеров должна быть ориентирована,
прежде всего, на самообучение и самообразование. Руководство организации
должно поощрять возможность вечернего и заочного обучения своих
сотрудников необходимым организации специальностям, например маркетингу
или юриспруденции. Так как на рынке существует дефицит
высококвалифицированных кадров, то необходимо готовить профессионалов
внутри компании, организовывая курсы повышения квалификации или
направляя сотрудников на подготовку в другие организации либо на
специально проводимые курсы. Ответственным и в некоторых случаях
обучающим является работник отдела кадров специалист по обучению
персонала. Руководство может посчитать это лишней статьей затрат для
предприятия. На самом деле это инвестиции в человеческий капитал, другими
словами, в будущее организации.
По окончании такого обучения сотрудник должен предложить ряд
рационализаторских предложений, полезных для организации. Задача
повышения уровня знаний учитывается в системе оплаты труда, уровень
вознаграждения варьируется в зависимости от вклада сотрудника в
производственный процесс.
Мероприятия по развитию рабочих должны организовываться и
контролироваться отделом кадров совместно с отделом логистики и складом.
Приоритетными направлениями на данный момент являются:
подготовка специалиста по логистике;
обучение работников склада работе с новым технологическим
оборудованием.
Вознаграждение для рабочих за приобретение дополнительных знаний
выплачивается в виде премий и бонусов.
Собственник должен обеспечить условия для обучения и развития
персонала, а служба персонала связать воедино системы стимулирования,
обучения и оценки сотрудников предприятия. Задача отдела кадров
организовать процесс обучения и оценки, отталкиваясь от стратегических задач
компании.
55
Работники должны понимать смысл взаимосвязи обучение – результаты
– оценка – вознаграждение, продвижение, тогда инициатива о повышении
собственного уровня знаний будет исходить от них самих и руководству не
потребуется навязывать собственную точку зрения в данной области. В
результате организация получит коллектив, состоящий из профессионалов, что
повысит конкурентоспособность бизнеса в целом и отразится на
эффективности труда.
Для эффективной реализации обучающих программ и побуждению
сотрудников к самообразованию и постоянному повышению своего уровня
знаний необходимо:
создать условия, при которых сотрудники хотели бы применять свои
знания и обмениваться ими с коллегами;
создать организационную структуру, способствующую обучению;
соотнести организационные цели и цели индивида;
направлять и помогать сотрудникам.
работать с командами. Чтобы каждый сотрудник чувствовал себя как
единое целое с группой, решал проблемы сообща и искал
нетрадиционные подходы к принятию решений;
давать обратную связь о реализованных улучшениях.
Все вышеперечисленное в ведении организационной культуры, которая
должна принимать активное участие в обслуживании процесса обучения.
Стадия расцвета организации – это стадия коренных изменений. На
данном этапе развития организации у сотрудников в связи с поиском новых
направлений часто возникает непонимание того, куда движется фирма. Для
преодоления всех проблем организационная культура должна способствовать
психологическому обеспечению внедрения изменений, в том числе и новых
требований к профессиональному росту и уровню знаний.
Для этого необходимо привлекать внимание к необходимости данного
процесса, организовывать процесс получения конкретных предложений от
сотрудников, учитывать возражения в процессе обсуждения нововведений.
56
Необходимо чтобы каждый работник принял для себя, все то, что
предлагается руководством, только тогда результат оправдает ожидания.
Для того чтобы организационная культура играла определенную роль в
компании, ее необходимо внедрять на всех уровнях предприятия.
В силу того, что предприятие находится на стадии роста (расцвета), для
того чтобы выжить ей предстоят изменения, для удачного их проведения
необходимо закладывать принципы инновационности в корпоративную
культуру и кадровую политику организации, а решение об этом должно
приниматься на общем собрании коллектива.
Инновационность – это, прежде всего, стремление к постоянному
изменению, совершенствованию и развитию. Организация развивается и
изменяется за счет обучения своих сотрудников, таким образом, пропаганда
повышения уровня знаний в организации – это первый шаг к успешным
преобразованиям. Отслеживание происходящих изменений и тенденций на
мировых рынках и в данной отрасли, освоение новых технологий,
позволяющих существенно снижать временные и материальные затраты — вот
те направления приложения сил и тенденции, которые должны иметь место в
организации.
Собственнику компании необходимо допустить к участию в управлении
не только менеджеров высшего и среднего звена, но и рядовых работников, а
также разработать систему участия в прибылях организации. Подобные
мероприятия укрепляют у сотрудников веру в собственные силы, увеличивают
заинтересованность в работе, рождают инициативу, повышают ответственность
за результаты труда. Постепенно формируется лояльность коллектива по
отношению к своей организации.
В компании «Новатор» должны быть шире делегированы полномочия
внутри организации. Руководитель анализируемой компании должен доверять
своим сотрудникам. В свою очередь работник заручившись поддержкой
руководителя, будет:
делать доступной информацию о стратегии и целях организации;
поддерживать творческие порывы сотрудников;
57
вознаграждать за дополнительный риск;
верить в собственные силы.
Немаловажное значение приобретает установление традиций и порядков
внутри организации именно в них проявляется культура, насаждаемая
руководством компании. Это совместные праздники, отдых, ежегодные
итоговые собрания, утренние «летучки» и т. д.
И, наконец, руководитель организации – это своего рода эталон для
коллег. Его поведение, его отношение к делу, должны соответствовать тем
жизненным принципам и ценностями, которые закладываются в корпоративной
культуре. Для ООО «Новатор» – это пунктуальность, честность,
ответственность за свои поступки и слова, постоянное самосовершенствование,
стремление к изменениям и преобразованиям, открытость в общении,
стремление к поставленным целям только законными методами и средствами,
оптимальное соотношение личных целей и организационных, преданность
компании.
Процесс обучения, налаживаемый в компании «Новатор», обязательно
должен быть подкреплен соответственно разработанной системой мотивации,
которая учитывает стремления и желания работников к обучению. В рамках
системы должен быть разработан прогноз по перемещению особо
отличившихся сотрудников внутри организации в соответствии с
высвобождающимися рабочими местами и появляющимися вакансиями.
Методы и инструменты стимулирования могут быть различными от
предоставления внеочередного отпуска, до премирования сотрудников, в
зависимости от финансового состояния организации.
Постоянные жалобы сотрудников на несправедливую систему оплаты
труда в организации привели к необходимости ее пересмотра в разрезе
соотношения постоянной и переменной частей заработной платы (основная ее
часть не должна превышать 1/3 от общей). Можно воспользоваться опытом
западных компаний, в которых особым образом составленная сетка по расчету
заработной платы в привязке к достигнутому результату позволяет
58
восстановить справедливость вознаграждения, снизить затраты и повысить
эффективность работы.
Состав коллектива ООО «Новатор» сильно разнится, это люди с разным
уровнем образования, социальным статусом. Для создания эффективной
системы мотивации на данном этапе развития организации необходимо ее
диверсифицировать, т.е. сделать оптимальной для разных уровней работников,
а также учесть особенности мотивационного профиля сотрудников.
По результатам организационной диагностики и проведенным
психологическим тестам в организации преобладают сотрудники с
инструментальным типом мотивации, это работники, для которых базовой
является денежная мотивация и по результатам опроса большинство из них не
довольны существующей системой вознаграждения их труда.
Необходимо заметить, что на данном этапе развития основная задача
руководства и персонала оптимизировать работу компании и по возможности
сократить затраты, как правило основной их частью является заработная плата
сотрудников, что приводит к откровенным недовольствам внутри коллектива.
Чтобы избежать конфликтных ситуаций и удержать ведущих менеджеров
необходимо расширить перечень социальных льгот и компенсаций.
Мероприятия социальной программы могут разделяться на две части: первая -
для всех сотрудников, вне зависимости от стажа работы на предприятии; вторая
– для тех, кто проработал в компании больше года. Для постоянных работников
можно применять различные формы кредитования, оплачивать санаторное
лечение, все это финансируется за счет свободной прибыли предприятия, из
специально создаваемых фондов.
В виде методов повышающих мотивацию для ведущих менеджеров
можно ввести систему бонусов от компаний-производителей, для всех
остальных доплаты за расширение клиентской базы, стимулирование
свободным временем, дополнительными днями отпуска в зависимости от
выслуги лет и т.д.
Немаловажное значение имеет признание важности и незаменимости
работника в организации, особенно актуально это сотрудников, у которых
59
материальная мотивация вторична, а на первый план выходит возможность
продвижения к ядру организации и признание руководством – это так
называемый патриотический мотивационный тип. Для мотивации таких
сотрудников необходимо применять моральные методы. Сотрудникам с таким
мотивационным типом по результатам работы необходимо высказывать
благодарность, хвалить, награждать почетными грамотами, присваивать знаки
отличия.
Профессиональным мотивационным типом обладают сотрудники,
составляющие верхушку данной организации. Они предпочитают выполнять
инновационные неповторяющиеся виды работ, сложные задания, отличаются
стремлением к постоянному совершенствованию. Для них необходимо
применять организационно-психологические способы мотивации, к ним
относятся создание благоприятных условий труда, повышения в должности,
создания системы контроля и оценки результатов деятельности, определение
корпоративных ценностей и установок.
На данном этапе развития предприятия дополнительным методом
стимулирования сотрудников с профессиональным типом мотивации может
быть участие в прибылях компании, что заставит их относиться к ней как к
своей собственной организации, создаст интерес к дальнейшей активной работе
и предотвратит угрозу старения.
Выполнение функции отбора персонала кадровой службой ООО
«Новатор» на данном этапе развития организация должно обеспечивать
компанию необходимым персоналом, в соответствии с прогнозом,
разработанным специалистами по обучению и своевременно удовлетворять
возникающую потребность, сегодня и в будущем.
Критерии отбора жесткие, набор происходит среди
высококвалифицированных специалистов, необходимых для реализации
стратегических задач организации, либо среди потенциальных сотрудников,
легко обучаемых и подходящих под разработанные с этой целью программы.
Судя о стратегии компании, руководство, повышая прибыльность
бизнеса, стремится не только расширять рынки сбыта своей продукции, но и
60
диверсифицировать деятельность. Для быстрой активизации работы вновь
созданных направлений нужно формировать резерв из работников компании, и
набираемых из внешней среды. Для этого необходимо ответить на вопросы:
1. Сколько сотрудников потребуется компании в ближайшие два года?
2. Как лучше использовать работников в соответствии с их
способностями?
3. Как привлечь нужных специалистов и избавиться от «балласта»?
4. Как обеспечить обучение персонала в соответствии со стратегией
развития компании?
В компании должна действовать система непрерывного найма, поиска и
отбора персонала в качестве приоритетного направления кадровой политики,
что делает ее открытой для сотрудников организации. Для оптимизации
процесса постоянного поиска могут использоваться услуги кадровых агентств.
Для повышения качества персонала кадровая служба может использовать метод
«охоты за головами».
На данном этапе развития организации предпочтение должно отдаваться
профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом для
выполнения сегодняшних функций, но, учитывая стратегию развития
организации, необходимо привлекать и работников с достаточным уровнем
образования, но огромным потенциалом, который можно задействовать для
реализации будущих стратегических задач.
Для активного привлечения молодых специалистов можно использовать
высшие учебные заведения города, приглашая студентов провести летнюю
практику, работая в организации.
Для наиболее оптимального включения новичков в рабочий процесс во
время периода адаптации необходимо прикрепить к каждому наставника на
определенный испытательный срок.
На этапе роста организации не хватает специалистов, способных
превратить компанию в четко работающий механизм. В составе работников
преобладают в основном продавцы, а не технологи, либо работники, не
обладающие необходимыми знаниями в области организации и управления.
61
Этот факт не позволяет до конца наладить все внутриорганизационные
процессы в компании, что приводит к частым сбоям и недовольству со стороны
клиентов. Поэтому специалист по найму под чутким контролем начальника
отдела персонала должен разработать политику найма соответствующую
данному этапу развития организации, включающую все выше перечисленные
особенности.
Следует также учесть, что окружающая среда организации сложная,
поэтому руководство компании должно обеспечить своим и потенциальным
сотрудникам такие условия работы, которые считаются рыночными и имеют
преимущество перед конкурентами.
Предложенные для ООО «Новатор» мероприятия обобщим в таблице 8.
Таблица 8
Предложенные мероприятия, направленные на устранение
несоответствия процесса управления персоналом этапу развития
организации ООО «Новатор»
Направления кадровой
деятельности
Предложения по совершенствованию управления
персоналом ООО «Новатор»
Развитие персонала
Организация непрерывного обучения персонала.
Приоритетными направлениями являются:
подготовка специалиста по логистике;
обучение работников склада работе с новым
технологическим оборудованием
Психологическая
поддержка персонала
Построение организационной культуры на принципах
инновационности: стремлении к постоянному изменению,
совершенствованию и развитию
Мотивация персонала
1. Диверсификация системы мотивации.
2. Расширение перечня социальных льгот и компенсаций
(применение различных форм кредитования, оплата
санаторного лечения и т.п.).
3. Участие сотрудников в прибылях компании.
Регулирование
численности персонала
1. Формирование резерва из работников компании, и
набираемых из внешней среды.
2. Использование услуг кадровых агентств, привлечение
молодых специалистов.
3. Внедрение системы наставничества на определенный
испытательный срок
В целом можно заключить, что реализация предложенных мероприятий
позволит значительно усовершенствовать существующую систему управления
персоналом ООО «Новатор» и вывести ее на этап расцвета, соответствующий
жизненному циклу исследуемой организации.
62
Заключение
Жизненный цикл организации (ЖЦО) – это предсказуемая
последовательность смены структурных характеристик и способов действия
организаций любых типов, а этапом (стадией) жизненного цикла принято
считать устойчивую совокупность структурных характеристик и способов
действия, возникающих в организациях с течением времени.
В настоящее время существует более десяти различных моделей ЖЦО,
авторы которых используют разные термины для обозначения этапов или
стадий развития организаций, систематизированные в работе. Каждая из стадий
характеризуется как некая конфигурация определенных организационных
элементов. Количество этапов в различных моделях колеблется от трех до
десяти.
В основе каждой модели жизненного цикла организации лежит особая
уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени отражают
сущность эволюции компании. В общем виде цикл образует
последовательность четырех базовых стадии функционирования фирмы:
становление (рождение), рост, стабилизация (зрелость, развитое состояние) и
спад (смерть – переход в иное качественное состояние).
Двигаясь в рамках жизненного цикла, организация на каждой его стадии
сталкивается с изменениями, вызванными как внешними, так и внутренними
причинами. Если система не готова к изменениям, они вызывают сбой в работе
всех ее составляющих элементов. Не исключение и подсистема управления
персоналом. На каждой жизненной стадии могут быть различные узкие места,
которые проявляются, когда задачи определенного этапа не подкреплены
необходимыми внутренними возможностями организации, а также
сталкиваются с неблагоприятными внешними воздействиями.
63
На стадиях становления и роста приоритетом является рост кадрового и
управленческого потенциала: повышение квалификации, производительности и
инновационности труда; усложнение системы стимулирования.
На стадиях стабилизации и спада необходимо сохранение основного
производственного персонала: стимулирование, повышение квалификации.
При управлении персоналом с учетом этапа ЖЦО необходимо, в первую
очередь, определить, на какой стадии жизненного цикла находится
организация. Определение жизненной стадии развития позволит руководителю
выделить ту основу, на которой будет строиться система управления
персоналом организации. Диагностика жизненной стадии организации
позволит выделить ключевую проблему и соответствующую доминирующую
функцию, которая структурирует систему управления персоналом для
преодоления возникших препятствий. Возможен и другой вариант – после
диагностики жизненной стадии руководитель может постановить задачу по
скорейшей смене последней на желаемую.
Важно обратить внимание, что жизненный цикл организации и
жизненный цикл системы управления персоналом могут не совпадать, что
порождает дополнительные проблемы, поскольку требует в первую очередь
снятия данного противоречия, а только после этого решения проблем развития
организации. В этом случае необходимо последовательное изменение системы
управления персоналом согласно нормативной модели движения организации
по стадиям жизненного цикла. Менеджер должен переструктурировать систему
управления персоналом такое количество раз, которое обеспечит объективную
готовность системы к дальнейшему развитию и поддержке развития
организации.
Объектом исследования в работе выступало общество с ограниченной
ответственностью «Новатор», которое является коммерческой организацией,
осуществляющей оптовую и розничную торговлю непродовольственными
товарами.
Численность персонала компании «Новатор» увеличилась с 42 чел. на
начало 2013 года до 48 чел. на начало 2016 года (на 6 чел. за три года). При