65
Таблица 6
План разработки и реализации программы аутплейсмента
в ООО «Спецпроект»
Этап
Ответственный
Срок реализации
1. Разработка «Положения о
высвобождении персонала в ООО
«Спецпроект»
начальник отдела
кадров
апрель 2017 г.
2. Подготовка типовых пакетов
документов по опережающему
профессиональному обучению
работников в случае угрозы
увольнения
начальник отдела
кадров
апрель 2017 г.
3. Уточнение объемов, сроков
высвобождения, профессионально-
квалификационного состава
высвобождаемых сотрудников
организаций
начальник отдела
кадров
апрель 2017 г.
4. Формирование банка вакансий
для занятых работников в случае
угрозы увольнения
начальник отдела
кадров
апрель 2017 г.
5. Уточнение образовательных
учреждений профессионального
образования, на которых
планируется опережающее
профессиональное обучение
работников в случае угрозы
увольнения и имеющих право
ведения соответствующей
образовательной деятельности по
требуемым учебным программам
начальник отдела
кадров
апрель 2017 г.
6. Определение потребности в
профессиональном обучении из
числа работников, подлежащих
высвобождению, уточнение
численности и профессионально-
квалификационного состава
посредством организации и
проведения консультаций для
высвобождаемых работников
начальник отдела
кадров
апрель 2017 г.
7. Реализация программы
опережающего профессионального
обучения работников, находящихся
под угрозой увольнения
начальник отдела
кадров
апрель 2017 г.
8. Ревизия знаний, навыков,
профессионального опыта,
жизненных приоритетов,
особенностей личности
начальник отдела
кадров
во время работы с
работником,
которого
планируется уволить
в связи с
реализацией
программы
высвобождения
66
персонала
Продолжение таблицы 6
Этап
Ответственный
Срок реализации
9. Определение критериев и
требований к будущей работе.
Составление профессионального
резюме и сопроводительных писем.
Подготовка рекомендаций.
Составление портфолио
начальник отдела
кадров
во время работы с
работником,
которого
планируется уволить
в связи с
реализацией
программы
высвобождения
персонала
10 Организация эффективного
поиска работы: использование
интернета, ресурсов кадровых
агентств, личных связей
начальник отдела
кадров
во время работы с
работником,
которого
планируется уволить
в связи с
реализацией
программы
высвобождения
персонала
11. Подготовка кандидата к
собеседованию, отработка навыков
самопрезентации
начальник отдела
кадров
во время работы с
работником,
которого
планируется уволить
в связи с
реализацией
программы
высвобождения
персонала
12. Создание информационных
стендов с результатами
аутплейсмента на примере наиболее
успешных высвобожденных
работников
начальник отдела
кадров
во время работы с
работником,
которого
планируется уволить
в связи с
реализацией
программы
высвобождения
персонала
Таким образом, нами предлагается разработать и внедрить мероприятия,
направленные на совершенствование процедуры высвобождения персонала за
счет внедрения принципов аутплейсмента. Внедрение этой системы является
источником эффекта, который может принимать различную форму.
Например, эффект может проявляться в виде материальных, временных
67
и морально-этических выгод. В целом внедрение предложенной программы
аутплейсмента направленно на достижение положительных результатов и
предотвращение негативных последствий для высвобождаемых работников.
Вывод по третьей главе. Совершенствовать процедуру высвобождения
персонала можно путем внедрения принципов аутплейсмента в управление
персоналом.
Как отмечалось в первой главе, аутплейсмент – это работа с
сотрудниками, покидающими предприятие, которые попадают под сокращение,
либо высвобождаются иным способом, и направленная на их последующее
трудоустройство.
Такая работа проводится профессиональными консультантами по
карьере и направлена на «смягчение» организационных, профессиональных, и
психологических последствий ухода работника из организации.
Реализация данного мероприятия позволил получить эффект в сумме
102,5 тыс. руб.
Следовательно, реализовать предлагаемые мероприятия по Внедрению
современных технологий управления персоналом, в ООО «Спецпроект»
целесообразно.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе написания работы мы раскрыли цель, касающуюся
разработки предложений по совершенствованию управления персоналом ООО
«Спецпроект» с учетом стадии жизненного цикла организации, а также
выполнили следующие задачи:
раскрыли понятие, цели и функции управления персоналом;
обозначили стратегии развития на стадиях жизненного цикла
организации;
представили общие сведения о предприятии ООО «Спецпроект»;
осуществили анализ трудового потенциала, работающего в
организации;
разработали предложения по совершенствованию системы
управления персоналом;
обосновали экономическую эффективность предложений.
В ходе работы были решены поставленные задачи и сделаны
соответствующие выводы:
Рассмотрев теоретические основы формирования системы управления
персоналом организации, были сделаны следующие выводы:
В ходе решения системных управленческих проблем каждого
жизненного этапа система управления персоналом требует решения наиболее
актуальных задач. Таким образом, система управления персоналом должна
быть скорректирована с учетом организации движения по стадиям «жизненного
цикла».
Информация о проблемах, характерных для каждой стадии «жизненного
цикла», помогает начертить кривую «жизненного цикла» развития организации
и разработать адекватную систему управления персоналом для преодоления
конкретных проблем, которые возникают в процессе внутренних и внешних
изменений.
69
Знание актуальных задач управления персоналом позволит менеджерам:
во-первых, своевременно корректировать систему управления
персоналом в соответствии с переходами или кризисами в развитии
организации;
во-вторых, осуществлять эволюционные изменения или революционные
прорывы в организационном развитии;
в-третьих, добавит системе управления свойство адаптивности, т.е.
возможности ее своевременного приспособления к изменениям, которые
происходят, или их опережение на определенный временной промежуток.
Во второй главе проанализировав деятельность компании ООО
«Спецпроект» и проведя анализ трудового потенциала, работающего в
организации, были сделаны следующие выводы.
В ООО «Спецпроект» предусмотрена служба управления персоналом –
отдел кадров. В этом отделе трудоустроены 2 сотрудника – начальник и
инспектор отдела кадров.
На начальника отдела кадров возложены следующие обязанности:
контроль за поиском, подбором и обучением персонала;
контроль за деятельностью персонала;
совершенствование предоставляемых клиентам услуг;
предоставление отчетности генеральному директору предприятия.
Инспектор отдела кадров ответственен за:
найм и увольнение персонала;
формирование штатного расписания;
ведение баз данных нормативных документов;
учет сведений о сотрудниках;
учет рабочего времени.
хранение штатных расписаний и должностных инструкций
организации;
ведение учета вакансий в организации;
70
учет и хранение личных дел сотрудников организации и
претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие
места работы, навыки и умения и т.п.);
хранение резюме кандидатов на вакансии;
учет и хранение результатов оценки кандидатов;
формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по
запросу пользователя.
Отдельные функции системы управления персоналом реализованы в
ООО «Спецпроект» либо не реализованы вовсе, либо реализованы частично.
Если предположить, что частично выполняемые функции реализованы в
условиях ООО «Спецпроект» на 50%, то общий уровень выполнения функций
управления реализован в данной организации всего на 38%.
Это весьма низкий показатель. Следовательно, для повышения
эффективности функционирования исследуемой организации целесообразно
расширять сферу полномочий работников отдела кадров.
Основной проблемой управления персоналом является необходимость
систематического высвобождения персонала в связи с колебаниями объемов
выполняемых работ. Это вынужденная мера, невыполнение которой может
повлечь за собой получение убытков, что не соответствует основной цели
организации – получению прибыли.
В связи с этим в 2016 г. среднесписочная численность персонала была
сокращена на 92 чел. или 52,6% от среднесписочной численности персонала.
Это, безусловно, не может не сказаться негативно на социально-
психологическом климате в организации.
Изучение опыта высвобождения персонала на протяжении 2015-2016 гг.
позволило сделать вывод, что в ООО «Спецпроект» данный аспект работы
находится на неудовлетворительном уровне.
В третьей главе обоснованы предложения по совершенствованию
управления персоналом в ООО «Спецпроект».
Решить эту проблему можно путем внедрения принципов аутплейсмента
71
в управление персоналом. Как отмечалось в первой главе, аутплейсмент – это
работа с сотрудниками, покидающими предприятие, которые попадают под
сокращение, либо высвобождаются иным способом, и направленная на их
последующее трудоустройство. Такая работа проводится профессиональными
консультантами по карьере и направлена на «смягчение» организационных,
профессиональных, и психологических последствий ухода работника из
организации. Реализация данного мероприятия позволил получить эффект в
сумме 102,5 тыс. руб.
Следовательно, реализовать предлагаемые мероприятия по внедрению
современных технологий управления персоналом, в ООО «Спецпроект»
целесообразно.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)//Собрание законодательства РФ -
04.08.2014. - N 31. - Ст. 4398
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 07.02.2017) // Собрание законодательства РФ. -
05.12.1994. - N 32. - Ст. 3301
3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об
обществах с ограниченной ответственностью»//Собрание законодательства РФ.
- 16.02.1998. - N 7. - Ст. 785
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192
c
5. Абдрашитова А.А. Современные технологии управления
персоналом в российском бизнесе // Сборник статей Всероссийской
молодежной научно-практической конференции «Математические методы и
модели в исследовании современных проблем экономики и общества». – 2014.
– С. 27.
6. Беликова Т.В. Инновационные практики управления персоналом
организации // Вестник Саратовского государственного социально-
экономического университета. – 2013. – № 5 (49). – С. 161-164.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. –
192 с.
8. Берестова Л.И. Современные подходы к управлению персоналом в
условиях рынка // Государственная служба. – 2013. – № 3 (83). – С. 33-34.
9. Борисова Н.Н. Инновационные подходы к управлению персоналом
73
// Материалы Международной научно-практической конференции «Ценности и
интересы современного общества». – 2013. – С. 133-136.
10. Бойко Н.Е., Калинина Е.А., Нагоркина В.В. Инновационные
технологии в системе управления персоналом организации // Материалы
Всероссийской научно-практической конференции с международным участием
«Инновационные методы и модели в экономической психологии, эргономике,
производственном менеджменте». – 2015. – С. 290-293.
11. Войтюк С. Построение эффективной системы управления
персоналом в корпоративном управлении // Человек и труд. – 2014. – № 11. – С.
64-65.
12. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c
13. Иванов И.Я. Модели использования проектного подхода к
управлению персоналом диверсифицируемого предприятия // Вестник Омского
университета. Серия: Экономика. – 2013. – № 2. – С. 30-33.
14. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. –
695 c.
15. Кибанов А. «Управление персоналом» и «управление
человеческими ресурсами»: сущность, сходства и различия понятий //
Кадровик. – 2013. – № 8. – С. 68-78.
16. Кирьянко А.В. Маркетинг персонала: учебн. пособие / А.В.
Кирьянко; СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – 188с
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я.
Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. – 238 c
18. Коробкина М.А. Кадровые технологии в практике управления
персоналом организаций // Вестник Восточно-Сибирской Открытой Академии.
– 2014. – № 12 (12). – С. 9-15.
19. Князева О.В. Стратегия управления персоналом: предпосылки
74
внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских
компаниях // Российское предпринимательство. – 2010. – № 1-1. – С. 60-65.
20. Котова Л.Р. Управление эффективностью системы управления
персоналом на основе сбалансированной системы показателей // Нормирование
и оплата труда в промышленности. – 2012. – № 6. – С. 24-29.
21. Кузнецов А.И. Управление персоналом как специфическая сфера
управления // Никоновские чтения. – 2015. – № 11. – С. 74-76.
22. Камарова Т.А. Аутплейсмент как социальная технология в
современном управлении высвобождения персонала // Материалы
Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы
социологии молодежи, культуры, образования и управления». – 2014. – С. 251-
254.
23. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических
представлений управления как основы формирования теории управления
персоналом // Kant. – 2012. – № 1. – С. 39-43.
24. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И.
Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. – М.: Омега-Л, 2013. – 263 c
25. Маслова Н.В. Совершенствование персонал-технологий на
предприятиях малого и среднего бизнеса // Экономика и предпринимательство.
– 2015. – № 8-2 (61-2). – С. 983-988.
26. Маслова Н.В. Современные технологии управления персоналом:
управление талантами // Правовое поле современной экономики. – 2013. – № 9.
– С. 123-126.
27. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров /
В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c
28. Месхи С.В. Управление профессиональной компетентностью в
аспекте управления персоналом // Вестник Академии. – 2013. – № 1. – С. 74-75.
29. Нагибина Н.И. Управление производительностью труда как основа
эффективного управления персоналом // Вестник Пермского национального
исследовательского политехнического университета. Социально-