5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ................................................ 9
1.1. Понятие, цели и функции управления персоналом ............................ 9
1.2. Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации .... 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«СПЕЦПРОЕКТ» ...................................................................................................... 31
2.1. Общие сведения о предприятии .......................................................... 31
2.2. Анализ трудового потенциала, работающего в организации .......... 38
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ............................................................................. 48
3.1. Формирование системы управления персоналом организации ....... 48
3.3. Экономическая эффективность предложений ................................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Устав ООО «Спецпроект» ............................................. 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Отчетность ООО «Спецпроект» ................................... 79
6
ВВЕДЕНИЕ
В конкурентоспособной среде далеко не все организации готовы
существовать бесконечно долго, и ни одна не живет в отсутствии изменений. В
связи с этим одним из управленческих инструментов, который разрешает
улучшить менеджмент организации в этих условиях, считается концепция
жизненного цикла организации, разные модели которой менеджеры ведущих
компаний мира не один десяток лет интенсивно используют в практической
деятельности.
Именно аспект постоянного движения организации по кривой ее
«жизненного цикла» и рассмотрение стадий «жизненного цикла» связанным с
системами управления, в том числе с системой управления персоналом,
привлекает все наибольшее внимание не только лишь теоретиков, да и
практиков.
В случае если система управления, включая систему управления
персоналом, не готова к внутренним и внешним переменам
конкурентоспособной среды, они вызывают сбой и вероятный «кризис» в
работе всех ее основополагающих элементов.
В этой связи появляется проблема, связанная с тем, что на каждой
стадии «жизненного цикла» развития организации нужно диагностировать
проблемы («узкие места»), соответствующие, а именно, для системы
управления персоналом имея цель последующей разработки мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом. Все вышеизложенное
обусловливает актуальность выбранной темы.
7
Прежде чем приступить к исследованию, определим предмет и объект
исследования.
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Спецпроект» (ООО «Спецпроект»).
Предметом исследования является специфика управления персоналом
ООО «Спецпроект» с учетом стадии жизненного цикла организации.
Целью исследования является разработка предложений по
совершенствованию управления персоналом ООО «Спецпроект» с учетом
стадии жизненного цикла организации.
В ходе написания данной работы были поставлены следующие наиболее
важные взаимосвязанные и взаимообусловленные частные задачи:
раскрыть понятие, цели и функции управления персоналом;
обозначить стратегии развития на стадиях жизненного цикла
организации;
представить общие сведения о предприятии ООО «Спецпроект»;
осуществить анализ трудового потенциала, работающего в
организации;
разработать предложения по совершенствованию системы
управления персоналом;
обосновать экономическую эффективность предложений.
Степень научной разработанности. В работе использован анализ
материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная
литература отечественных и зарубежных авторов в сфере управления
персоналом. Наиболее значительные работы, посвященные названной
проблеме, принадлежат таким авторам, как Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, М.
Фоллет, Д. Мак-Грегор и др.
Методологическая основа. Согласно цели и задач исследования в работе
использована рациональная совокупность методов.
Итак, методологической основой проведенного исследования является
8
диалектический метод как общий подход к научному познанию проблем
анализа и его информационного обеспечения.
В процессе исследования применялся научный аппарат теории
экономического анализа, его традиционные методы анализа и оценки системы
показателей (группировки, метод сравнения, индексный метод и т.д.), а также
метод анкетирования персонала.
Названные методы исследования использовались в работе во
взаимосвязи, что обеспечило всесторонность, полноту и объективность
полученных результатов.
Поставленная цель и конкретизирующие ее задачи исследования
обусловили структуру работы, которая включает введение, три главы,
заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы работы, определяется
степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи, объект и
предмет исследования, а также состав информационной базы
Первая глава раскрывает теоретические основы формирования системы
управления персоналом организации.
В ней раскрыто понятие, цели и функции управления персоналом,
обозначены стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации.
Вторая глава посвящена анализу системы управления персоналом в
ООО «Спецпроект».
В ней представлены общие сведения о предприятии ООО «Спецпроект»,
осуществлен анализ трудового потенциала, работающего в организации.
В третьей главе обоснованы предложения по совершенствованию
управления персоналом в ООО «Спецпроект».
В ней изложено формирование системы управления персоналом
организации, а такжеобоснована экономическая эффективность предложений
В заключении подведены основные итоги исследования, а также
сделаны выводы и представлены рекомендации.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, цели и функции управления персоналом
При современном уровне становления экономики, руководителям всех
организаций, компаний, учреждений уже нереально обходиться без познаний
главных теорий и технологий управления персоналом, который и составляет
человеческий фактор всего предприятия.
Прежде чем рассмотреть понятие, цели и функции управления
персоналом, изучим эволюционное становление и развитие идеи усиления роли
человеческого труда и управления им.
Итак, последовательное эволюционное становление и развитие идеи
усиления роли человеческого труда и управления им было связано с разными
типами экономического роста. Необходимо отметить, что в результате
промышленной революции XIX в. кардинально изменился характер
организаций, так как на смену небольшим мастерским пришли фабрики,
использующие работу достаточно больших групп людей. Изменился сам труд:
на смену ручному труду ремесленника пришел механический труд рабочего,
который, согласно К. Марксу, являлся «лишь придатком машины».
Развитие экономики и рост недовольства условиями труда среди
работников вынуждали руководителей предприятий нанимать специалистов,
занимающихся исключительно отношениями с рабочими. Первые специалисты
по управлению работниками занимались решением вопросов, связанных с
устройством школ и больниц для рабочих, контролировали аспекты,
касающиеся условий их труда
1
.
К существенным изменениям в управлении людьми в 20–30-е годы XX
века привело появление и распространение «научной организации труда»,
появление и развитие первых профсоюзов, вмешательство государства в
1
Берестова Л.И. Современные подходы к управлению персоналом в условиях рынка // Государственная
служба. – 2013. – № 3 (83). – С. 33
10
трудовые отношения в организациях.
Так, Ф. Тейлор и А. Файоль в теории «научного управления»,
утверждали, что существуют оптимальные и универсальные для всех
предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют
увеличить его производительность.
Согласно их мнению, труд каждого работника должен быть чётко
спланирован и расписан, у рабочего должны быть письменные инструкции с
подробным описанием той работы, которую он должен выполнить в течение
дня, а также в инструкциях должны быть указаны соответствующие способы
труда и орудия труда.
Основа данных принципов, на которых базируется технократическое
управление персоналом, содержит в себе: ориентацию руководства на
узкоспециализированную работу, подбор и обучение работников приемам
труда, жесткое разделение сфер деятельности, нормирование труда.
Школой научного управления была обоснована необходимость
управления трудом в целях повышения его производительности. Также были
сформулированы основные принципы и методы научной организации труда и
поставлена задача эффективной мотивации труда, которая являлась главной
задачей управления.
В 30-е годы прошлого века, после начала перехода развитых стран к
более интенсивным методам хозяйствования, стали проявляться проблемы
подходов классической школы. Формальная бюрократическая структура
перестала в полной мере отвечать требованиям времени, которые обозначили
переход к интенсификации производства. В этом «ключе» сложно согласиться с
отечественными и зарубежными авторами, утверждающими, что классическая
школа стала тормозом в дальнейшем развитии производства.
Другое дело, что в связи с изменениями во внешней среде организации
возникла необходимость поиска и внедрения новых форм управления, и этот
поиск принял ярко выраженный социально-психологический уклон. В
результате в работах Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет были заложены
11
основы школы человеческих отношений, которая внесла в отношения,
построенные на основе теории научного менеджмента и в соответствии с
бюрократическими моделями классической школы, концепцию сотрудничества
между рабочими и работодателями.
Выводы Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и М. Фоллет о равновесии между
технической и социальными сторонами предприятия позволили признать
неоспоримые сложности проблем человеческого фактора. За весомую силу,
способствующую бойкотированию, либо претворению административных
распоряжений в жизнь, были признаны неформальные отношения, которыми,
по мнению Мэйо, необходимо научиться управлять, взяв за основу
сотрудничество между рабочими и администрацией.
В 1960 г. основные положения теории «научного управления» были
подвергнуты критике Д. Мак-Грегором в книге «Человеческая сторона
предприятия». По его мнению, основные положения этой теории, касающиеся
детальных процедур и правил, разделения труда и концентрации функции
принятия решений исключительно в руках руководства, отрицательно
сказываются на творчестве, развитии и самостоятельности работников, не
способствуют установлению благоприятных взаимоотношений между ними и
их руководителями, что в итоге негативно сказывается на производительности
предприятия. Работы Мак-Грегора и других теоретиков управления оказали
значительное влияние на практику управления и на подготовку будущих
руководителей
2
.
В 60-70-е годы в программы обучения в американских бизнес-школ
были включены дисциплины, связанные с управлением человеческими
ресурсами: индустриальная психология, организационное поведение,
управление персоналом. Это обусловило появление специалистов,
осознававших всю необходимость и важность управления работниками
предприятия.
2
Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы
формирования теории управления персоналом // Kant. – 2012. – № 1. – С. 40-41
12
Отделы кадров, которые до 70-х годов в Америке и 80-х годов в
Западной Европе занимались вопросами учёта работников превратились в
отделы по управлению человеческими ресурсами, в основу работы которых лёг
гуманистический подход к управлению людьми, что означало повышение
социального статуса работника внутри организации.
Кроме того, отделы по управлению человеческими ресурсами стали
заниматься вопросами, которые до этого были не присуще для отделов кадров:
планирование и развитие карьеры;
обогащение труда;
привлечение рабочих к участию в управлении.
Итак, управление персоналом – это одна из основных функций
компании, вместе с финансовым управлением, а руководители отделов по
управлению человеческими ресурсами вошли в состав высшего руководства
организаций. Отделы по управлению человеческими ресурсами фирмы стали
заниматься вопросами кадровой политики, одним из важных составляющих
которой считается составление принципиального механизма ее выработки и
осуществления
3
.
В современном мире присутствует огромное количество подходов к
определению понятия «управление персоналом». Условно данные подходы
возможно поделить на четыре категории:
во-первых, процессный подход, который рассматривает управление
персоналом как процесс;
во-вторых, деятельностный подход, где управление персоналом
подлежит рассмотрению как деятельность;
в-третьих, системный подход, при котором управление персоналом
видится системой;
в-четвертых, социально-психологический, в масштабах которого
делается упор на социально-психологические аспекты управления персоналом.
3
Берестова Л.И. Современные подходы к управлению персоналом в условиях рынка // Государственная
служба. – 2013. – № 3 (83). – С. 34
13
Учитывая мнение А.Я. Кибанова управление персоналом являет из себя
процесс формирования и направления мотивационных установок сотрудника
согласно со стоящими перед организацией задачами. С позиции данного
подхода процесс управления людьми подлежит рассмотрению в узком
контексте мотивации, при всем этом упуская такие важные социологические
аспекты управления, как удовлетворенность работника условиями труда,
необходимость в развитии и т.п. Не говоря уже о том, что, в управлении
персоналом не самую последнюю роль играют такие факторы, как
корпоративная культура, социально-психологический климат в группе,
соблюдение прав сотрудников
4
.
Итак, возможно констатировать следующее: сообразно определению,
которое приведено выше, управление персоналом сводится только к его
мотивации на достижение конкретных задач. Безусловно, мотивация очень
важна в работе с работниками, хотя она решает не многие проблемы. А именно,
в практической деятельности современных организаций практически не
обретает применения теория жизненного цикла организации. Все же, именно
эта теория позволяет учитывать важные аспекты функционирования
организации при разработке мероприятий в масштабах управления персоналом.
Рассмотрев понятие управления персоналом на предприятии, обозначим
функции управления персоналом.
Итак, система управления персоналом– явление многоплановое.
Прежде всего рассмотрим цели управления персоналом,
подразделяющиеся на четыре группы (социальные, экономические,
производственно-коммерческие и научно-технические цели).
Во-первых, экономическая цель, которая выражается в получении
прибыли от реализации товара или услуги, причём, рассчитанной величины.
Во-вторых, социальная цель, которая в свою очередь выражается в
удовлетворении в высшей мере социальных потребностей работников, которые
4
Ущаповський К.В. Современные теоретико-методологические подходы к управлению персоналом на
промышленных предприятиях // Экономика промышленности. – 2010. – Т. 49. – № 1. – С. 131
14
возникают в условиях работы.
В-третьих, производственно-коммерческая цель, которая выражается в
реализации товара или услуги в заданном объёме с заданной периодичностью.
И, в-четвертых, научно-техническая цель, которая выражается в
совершенствование производительности труда и качества изготовляемого
товара или оказываемой услуги за счёт научно-технических разработок.
Приведённое выше деление целей на категории представляет первый
(низший) уровень организации, на следующем (среднем) уровне необходимо
выделить целевое обеспечение такого понятия, как функции управления
персоналом. Их существует великое множество (более тридцати), но лишь
немногие отличаются друг от друга значительно, а не одним-двумя нюансами.
Выполнив анализ тематической литературы, можно из всего этого
множества выделить основные функции управления персоналом. Функции
управления персоналом. Это планирование персонала (в том числе
стратегическое), организация (персонала, расходов, и т.д.), регулирование (т.е.
координация действий персонала), учёт (регистрация), контроль (получение
информации о результатах), стимулирование (распределение доходов).
Все эти функции управления персоналом можно рассмотреть подробнее
и тщательно расписать, однако стоит взглянуть на название каждой из
функций, и становится понятным, для чего она необходима, какую смысловую
нагрузку несёт. Лучше обратим внимание не на основные функции управления
персоналом, а на второстепенные, прилегающие к ним.
Определение способов рекрутирования работников – где найти
необходимые кадры и как привлечь их на предприятие.
Мотивация персонала – побудить кадры к добросовестному труду,
проявлению инициативы.
Организация рабочего места – по максимуму использовать потенциал
сотрудников.
Управление информацией – налаживание передачи необходимой
информации.