45
Как сказано выше, основной проблемой управления персоналом
является необходимость систематического высвобождения персонала в связи с
колебаниями объемов выполняемых работ.
Исходя из динамики объемов выручки и численности, можно
предположить, что на данный момент ООО «Спецпроект» находится на этапе
спада. В связи с этим, можно отметить, что высвобождение персонала в таких
условиях – это вынужденная мера, невыполнение которой может повлечь за
собой получение убытков, что не соответствует основной цели организации –
получению прибыли.
В связи с этим в 2016 г. среднесписочная численность персонала была
сокращена на 92 чел. или 52,6% от среднесписочной численности персонала.
Это, безусловно, не может не сказаться негативно на социально-
психологическом климате в организации. Исходя из этого, систему управления
персоналом целесообразно соответствующим образом скорректировать.
Изучение опыта высвобождения персонала на протяжении 2015-2016 гг.
позволило сделать вывод, что в ООО «Спецпроект» данный аспект работы
находится на неудовлетворительном уровне. Оптимизация численности
зачастую проводится бессистемно, без разработки соответствующей
программы, а также без учета психологической составляющей управления
персоналом.
Если представить сводное мнение сотрудников организации в
отношении данного процесса, то его можно сформулировать следующим
образом: «Руководство компании проводит политику сокращения штатов, о чем
делает систематические оповещения персонала. При этом руководство
предприятия не считает должным, объяснить сложившуюся ситуацию.
Большинство сотрудников, получивших уведомления о возможном
увольнении – это люди предпенсионного возраста и возраст которых больше 45
лет. А, как известно, трудоустройство граждан после 45 лет и предпенсионного
возраста довольно проблематично. Ситуация осложняется тем, что руководство
страны рассматривает возможности увеличения пенсионного возраста. В
46
результате складывается весьма напряженная ситуация».
Таким образом, анализ мнения большинства рядовых сотрудников по
проблемам оптимизации численности персонала говорит о том, что данный
аспект является, безусловно, весьма болезненным в рамках предприятия в
целом.
При этом работа, сопровождающая процесс высвобождения персонала в
общепринятом понятии данного термина с учетом общемировых тенденций,
описанных в первой главе работы, практически не ведется.
Это вызывает напряженность в коллективе, отсутствие уверенности в
завтрашнем дне, что негативно сказывается на производительности труда
персонала, а в будущем может негативно сказаться как на финансовых
показателях компании, так и на ее имидже в целом.
Таким образом, разработка полноценной системы высвобождения
персонала на нынешней стадии спада является для ООО «Спецпроект» весьма
важной и актуальной задачей.
Эту систему можно будет использовать в дальнейшем, при
возникновении проявившейся ранее проблемы, а именно, необходимости
сократить персонал в условиях снижения объемов заказов.
Вывод по второй главе. В ООО «Спецпроект» предусмотрена служба
управления персоналом – отдел кадров. В этом отделе трудоустроены 2
сотрудника – начальник и инспектор отдела кадров. На начальника отдела
кадров возложены следующие обязанности:
контроль за поиском, подбором и обучением персонала;
контроль за деятельностью персонала;
совершенствование предоставляемых клиентам услуг;
предоставление отчетности генеральному директору предприятия.
Инспектор отдела кадров ответственен за:
найм и увольнение персонала;
формирование штатного расписания;
47
ведение баз данных нормативных документов;
учет сведений о сотрудниках;
учет рабочего времени.
Отдельные функции системы управления персоналом реализованы в
ООО «Спецпроект» либо не реализованы вовсе, либо реализованы частично.
Если предположить, что частично выполняемые функции реализованы в
условиях ООО «Спецпроект» на 50%, то общий уровень выполнения функций
управления реализован в данной организации всего на 38%. Это весьма низкий
показатель.
Следовательно, для повышения эффективности функционирования
исследуемой организации целесообразно расширять сферу полномочий
работников отдела кадров.
Основной проблемой управления персоналом является необходимость
систематического высвобождения персонала в связи с колебаниями объемов
выполняемых работ. Это вынужденная мера, невыполнение которой может
повлечь за собой получение убытков, что не соответствует основной цели
организации – получению прибыли.
В связи с этим в 2016 г. среднесписочная численность персонала была
сокращена на 92 чел. или 52,6% от среднесписочной численности персонала.
Это, безусловно, не может не сказаться негативно на социально-
психологическом климате в организации.
Изучение опыта высвобождения персонала на протяжении 2015-2016 гг.
позволило сделать вывод, что в ООО «Спецпроект» данный аспект работы
находится на неудовлетворительном уровне.
48
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Формирование системы управления персоналом организации
Как показало проведенное исследование, ООО «Спецпроект»
вынуждено проводить политику сокращения персонала в связи с тем, что
данная организация находится на нынешней стадии жизненного цикла, т.е. в
условиях спада. В частности, в 2016 г. среднесписочная численность персонала
была сокращена на 92 чел. или 52,6% от среднесписочной численности
персонала. Это, безусловно, не может не сказаться негативно на социально-
психологическом климате в организации.
В связи с этим для данной организации весьма актуальной является
проблема разработки программы высвобождения персонала, которая не
позволит снизиться производительности труда работникам, которые продолжат
выполнение своих трудовых обязанностей в дальнейшем. Достичь указанной
цели можно путем внедрения принципов аутплейсмента в управление
персоналом. Как отмечалось в первой главе, аутплейсмент – это работа с
работниками, покидающими предприятие, которые попадают под сокращение,
или высвобождаются другим способом, и нацеленная на их последующее
устройство на работу. Эта работа ведется профессиональными консультантами
по карьере и ориентирована на «смягчение» организационных,
профессиональных, и психологических последствий ухода сотрудника из
организации.
Таким образом, превращая процесс увольнения из стрессовой ситуации
в открытие новых возможностей, аутплейсмент возвращает людям
положительный взгляд на жизнь, а компании может помочь сберечь хорошую
репутацию в глазах увольняющихся служащих. Помимо всего этого, работники,
получающие поддержку при помощи программ аутплейсмента, часто имеют
необходимость в меньшем выходном пособии, что позволяет фирмы
сэкономить на компенсационных выплатах.
49
Для повышения эффективности управления персоналом ООО
«Спецпроект» в контексте внедрения аутплейсмента предлагается, прежде
всего, внедрить практику проведения «выходного (заключительного)
интервью». Отметим, что работа с увольняемыми сотрудниками, как показал
анализ, в данной организации практически не проводится.
В последние дни работы увольняющихся по собственной инициативе
сотрудников необходимо проводить так называемое «выходное
(заключительное) интервью».
Его целью, с одной стороны, является психологическая поддержка
работников, покидающих организацию, с учетом возможной перспективы
повторного будущего сотрудничества, с другой – выяснить у увольняемого
сотрудника различные аспекты производственной деятельности
(психологический климат, стиль руководства, перспективы роста,
объективность деловой оценки и оплаты труда и т.д.), поскольку увольняемые
сотрудники обычно бывают более откровенны и с их помощью можно
получить гораздо более информативные результаты анализа системы
управления персоналом, чем путем опроса их коллег, которые остаются на
рабочих местах.
В табл. 5 приведены сформулированные в ходе настоящего
исследования рекомендации по организации завершающего интервью.
Таблица 5
Завершающее интервью: рекомендации по организации
Ключевые
вопросы,
возникающие при
проведении
завершающего
интервью
Нецелесообразные
решения
Рекомендуемые решения
1. Кто проводит
Непосредственный
бывший начальник
отдела
высвобожденного
сотрудника
«Независимое» третье лицо
(нейтральный эксперт со стороны),
представитель службы управления
персоналом, психолог
2. Кому
предоставляется
информация
Коллегам по работе
Руководителю компании.
Непосредственному начальнику
50
Продолжение таблицы 5
Ключевые
вопросы,
возникающие при
проведении
завершающего
интервью
Нецелесообразные
решения
Рекомендуемые решения
3. Когда следует
проводить беседу
В последний день
работы, перед
выходными или
праздничными днями
Через 2-3 недели после увольнения
4. Где проводить
беседу
Место бывшей работы
Нейтральный офис
5. Как проводить
интервью
Упрекать в прошлых
ошибках уволенного
сотрудника.
Обсуждать прошлые
конфликты. Прерывать
работника во время
того, как он
высказывается
Объяснить цель беседы.
Гарантировать конфиденциальность.
Дать работнику выговориться, но
контролировать ситуацию. Обсудить
пакет дополнительных компенсаций.
Обсудить возможности возвращения,
когда вновь откроется прием.
Продумать тактику поведению в
экстремальных ситуациях.
Возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в
организации с помощью «заключительного интервью» должна рассматриваться
администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая
из «заключительного интервью», может служить основой для формирования
определенного круга задач и мероприятий в области развития как персонала,
так и предприятия в целом.
В то же время осуществление «завершающего интервью» с уволенным
сотрудником недостаточно – необходимо провести еще беседу, специальную
консультацию с остальным персоналом. Это связано с тем, что
психологический климат внутри коллектива, в котором произошло увольнение,
существенно накаляется, увеличивается риск наступления конфликтной
ситуации.
Цель такой консультации – убедить сотрудников в вынужденной мере
высвобождения определенных сотрудников, которое в дальнейшем обеспечит
стабильную эффективную работу предприятия и возвратит чувство
справедливости и лояльности.
51
Немаловажную роль при высвобождении персонала играет организация
психологической помощи. В ходе психологического консультирования
увольняемым работникам предоставляется профессиональная помощь,
рекомендации, руководство и обучение с целью улучшения его самосознания,
пересмотра карьерных целей и нахождения новой работы в соответствии с
оцениваемыми потребностями и способностями.
Такое консультирование стимулирует усилия по адаптации к ситуации
потери работы, вовлечению в процесс принятия решений, планированию
эффективных стратегий и включению компании в процесс поиска новой работы
для высвобожденных работников.
На проводимых в рамках психологического консультирования
тренингах целесообразно использовать формы работы, упражнения и
психологические техники, которые направлены на снятие психоэмоциональной
напряженности, а так же на формирование позитивного отношения к
трудностям, возникающим в процессе трудоустройства и на повышение
мотивации к самостоятельному поиску работы.
Для уточнения направлений психологической поддержки вначале
увольняемому целесообразно предложить пройти тестирование
(анкетирование) с целью выявления основных проблем. При анкетировании
высвобождаемых работников в ООО «Спецпроект» обнаружилась высокая
степень беспокойства по поводу будущего трудоустройства.
Аутплейсмент предусматривает как индивидуальную работу с
увольняемым сотрудником, так и работу в группах. Однако, все программы,
независимо от того, в индивидуальной или групповой форме они проводятся,
целесообразно разрабатывать таким образом, чтобы помочь людям справиться
со стрессом от потери работы и сформировать позитивную установку на
продвижение вперед.
В ООО «Спецпроект» предлагается внедрить программу аутплейсмента,
которая состоит из следующих этапов (Рисунок 13)
52
Рисунок 13. Этапы программы аутплейсмента
Рассмотрим более подробно этапы программы аутплейсмента.
На первом этапе происходит оценка, т.е. ревизия знаний, навыков,
профессионального опыта, жизненных приоритетов, особенностей личности.
Помимо этого, определяются карьерные возможности и перспективы. Прежде
всего задаются следующие вопросы: «Где я сейчас?» и «Где я хочу быть?».
Второй этап представляет собой подготовку, на котором определяются
критерии и требования к будущей работе. К тому же составляются
профессиональное резюме и сопроводительные письма, а также происходит
подготовка рекомендаций и составляется портфолио.
Третий этап посвящен поиску возможностей, т.е. организовывается
эффективный поиск работы с помощью интернета, кадровых агентств, а также
личных связей.
Четвертый этап посвящен самопрезентации. Кандидат готовится к
собеседованию, а также отрабатываются навыки самопрезентации.
Этап 1. Оценка
Этап 2. Подготовка
Этап 3. Поиск
возможностей
Этап 4.
Самопрезентация
Этап 5.Поиск
возможностей
Этап 6.Следующие
шаги
53
На пятом этапе происходит поиск возможностей для открытия
собственного бизнеса. Помимо этого, получение образования.
И наконец, последующие этапы представляют собой выход на новую
работу, сопровождение периода адаптации.
Соответствующие мероприятия в рамках реализации программы
аутплейсмента должны проводить специалисты, обладающие навыками и
знаниями по вопросам практической психологии, психологии труда,
социальной психологии, владеющие методами изучения психологических
особенностей трудовой деятельности граждан, с целью оказания
профессиональной помощи увольняющимся, чтобы они могли психологически
справиться с новой ситуацией.
В ходе изучения различных программ аутплейсмента сделан вывод, что
оптимальная продолжительность такой программы в ООО «Спецпроект» будет
составлять приблизительно три месяца.
Стоимость программы зависит от вида аутплейсмента (индивидуальный
или массовый), набора услуг, входящего в его пакет, и должности
увольняемого. Безусловно, более выгодным для ООО «Спецпроект» будет
групповой вид аутплейсмента. При расчете стоимости групповых услуг сумма
зависит от количества участников и содержания программы аутплейсмента.
Средняя цена аутплейсмента одного сотрудника, при групповом аутплейсменте
составляет от 5000 до 20000 рублей.
Для достижения целей аутплейсмента в ООО «Спецпроект»
предлагается реализации программы, которая состоит из 2-х блоков.
Первый блок предполагает разработку стратегии возможного развития
карьеры увольняемого работника. Мероприятия в рамках первого блока
предполагают:
психологическую поддержку, снятие отрицательных эмоций в связи
с потерей работы;
оценку профиля личности, определение потенциала увольняемого
работника;
54
разработку направлений развития его карьеры;
разработку и составление резюме;
тренинг по прохождению интервью в компании.
Второй блок предполагает преимущество индивидуальную работу,
которая предполагает разработку и реализацию программы продвижения
кандидатуры увольняемого работника на рынке труда.
Эта работа предполагает:
определение спектра максимального числа имеющихся на рынке
вакансий в соответствие с выработанным направлением развития карьеры;
составление базы данных компаний (потенциальных
работодателей), исходя из оценки рынка;
разработку маркетинговых приемов и установление контактов с
компаниями;
рассылка резюме в компании.
Эффективная работа на данном этапе предполагает организацию
обратной связи с увольняемым работником.
Основные результаты после реализации программы аутплейсмента для
высвобождаемых работников можно сформулировать следующим образом:
получение рекомендаций по повышению мотивации к труду;
активизация позиции по поиску работы и трудоустройству;
сокращение сроков поиска работы и трудоустройства,
полное разрешение или снижение актуальности психологических
проблем, препятствующих профессиональной и социальной самореализации;
реализация профессиональной карьеры путем оптимизации
психологического состояния;
повышение адаптации к существующим условиям, реализацию
профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния.
Реализация программы аутплейсмента несет определенные выгоды и для
предприятия, на котором высвобождаются работники. Все выгоды для