74
Анализ качественной структуры персонала выявил, что персонал
молодой, большая часть работников работает более 3 лет, при этом
большинство работников торговых офисов не имеют специального
образования и, следовательно, нуждаются в обучении. Кроме того, в компании
имеется текучесть кадров. Анализ причин ухода кадров является отсутствие
эффективной мотивации и отсутствие обучения.
Анализ стадии жизненного цикла компании, показал, что она находится
на стадии роста, что подтверждают следующие факторы управления: стиль
управления – авторитарный, существует жесткая централизация власти в
компании; организационная структура компании «Старт» создана по
функциональному признаку; в компании работает система учета запасов и
закупок; в «Старт» разработаны и внедрены стандарты качества работы,
разработана система поощрения и наказания сотрудников; рабочие отношения
между разными уровнями управления, между сотрудниками ООО «Старт»
имеют неформализованный характер; основная часть ответственности за
руководство компанией принимается генеральным директором и директорами
направлений деятельности; руководители более низких уровней иерархии в
структуре управления рассматриваются в качестве функциональных
специалистов. Контроль за деятельностью компании основан на результатах
обратной связи от рынка: руководство компании действует в зависимости от
поступившей реакции клиентов на ассортимент, скидки, акции. Корпоративная
культура ООО «Старт» имеет неформализованный характер.
Анализ системы управления персоналом позволяет выделить
положительные и отрицательные стороны управления.
Положительными сторонами управления персоналом является наличие
системы адаптации новых работников под руководством опытных наставников,
в компании имеется разработанная и опробованная системе оценки кадров. В
компании формируется кадровый резерв, позволяющий оперативно замещать
вакантные должности руководителей. В компании существует корпоративная
политика, которая регулирует внутренний распорядок работы.
75
Управление кадрами осуществляется через работу отдела кадров. В
результате анализа управления персоналом, выявлен низкий охват работников
программами обучения. Отрицательным фактором является сложная система
мотивации, имеющая уравнительный характер. Оплата производится на основе
месячных окладов и премирования. Оклады установлены одинаковыми для
равных должностей. премирование производится в процентах от оклада в
равном размере для всех. Дл некоторых устанавливаются доплаты и надбавки
по решению непосредственных руководителей.
Проведенный опрос персонала компании подтвердил сделанные выводы.
По результатам опроса :
три четверти сотрудников считают принятую в компании кадровую
политику не эффективной;
систему материальной мотивации не признают эффективной 72%
опрошенных;
наиболее значимым факторами, которые еще в недостаточной степени
используются в компании, участники опроса отнесли систему материальной
мотивации (44%), вторым по степени важности стал ответ – профессиональное
развитие – 35%,
82% работников оценивают свой профессиональный уровень как не
достаточный для выполняемой работы;
большинство участников опроса, оценили существующую в компании
систему подготовки, переподготовки и обучения как полностью
отсутствующую (38%).
В целях повышения эффективности системы управления персоналом в
предлагается:
- разработать программу обучения кадров, которая охватит все категории
персонала компании;
76
- предложить новую систему материальной мотивации на основе KRI для
работников управляющего офиса и на основе ранжирования для работников
производства и офисов продаж.
В третьей главе работы предложены мероприятия по совершенствованию
принятой системы управления персоналом в компании «Старт».
Предложена программа обучения кадров всех категорий обучения. Всего
на будущий год запланировано обучение 70 сотрудников. Для каждой
категории предложены свои виды обучения. Наиболее многочисленной
группой для обучения будет производственный персонал, который предложено
обучать в небольших группах под руководством опытных наставников,
которые сами предварительно пройдут дополнительное обучение, в том числе
техникам обучения подшефных.
Для повышения эффективности материального стимулирования
предложено внедрение разработка мероприятий для совершенствования
системы мотивации за счет ориентации сотрудников на результат (на основе
ключевых показателей результативности деятельности предприятия.
Оценка затрат на реализацию всех предлагаемых мероприятий показала,
что потребуется 306,656 тыс. руб.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий проведена на основе
экспертного заключения о том, что предлагаемые мероприятия в итоге повысят
эффективность деятельности предприятия в целом, которая выразится в
увеличении выручки не менее, чем на 7 %. Проведенные расчеты
эффективности показали, что в результате внедрения, увеличение чистой
прибыли предприятия за год после внедрения мероприятий составит 2370,3
тыс. руб, коэффициент эффективности проекта составит 7,7. Экономический
эффект от внедрения мероприятий составит 2063,6 тыс. руб.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12 декабря 1993 г.)(с поправками от 30 декабря 2008 г., 5
февраля, 21 июля 2015 г.) // Информационно-поисковая система «Гарант».
http://constitution.garant.ru
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации// Информационно-поисковая
система «Гарант». http://constitution.garant.ru
3. Александрова Н. А. , Васильцова Л. И., Воронин Б. А. , Набоков В.
И.Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров.
Екатеринбург: УГАУ, 2013. 319 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М:Академия, 2013. 224 с.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.
Практика / Елена Ветлужских. — 2-е изд., доп. - М.: Альпина Бизнес Букс,
2011.
6. Данные финансовой отчетности ООО «Старт» за 2014-2016
7. Данные кадровой отчетности ООО «Старт» за 2014-2016
8. Дейнека А.А. Управление человеческими ресурсами./ Дейнека А.А.,
Беспалько В.А. - М:Дашков и К, 2015. 392 с.
9. Дмитриев М.Е., Сережкин А.М. Особенности обучения персонала
организации.// Вестник КТУ, 2016.№3 С.84
10. Дуракова Е.Б. Управление персоналом./ Дуракова Е.Б. - М:Инфра-М,
2016. 570 с.
11. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление
персоналом. − М.: Академия, 2011.
12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология
управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2011
13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие -
Н.Новгород: НИМБ, 2015. 320с.
14. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. СПб:Питер.
78
2013. 208 c.
15. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление
персоналом. М: Риор, 2015.189 c.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом./ Кибанов А.Я. - М: Кронус,
2016. 632 с.
17. Кириллова И.С. Как организовать обучение кадров предприятий
торговли. // Маркетинг Менеджмент. - №3.- 2015. С.44
18. Колбачев Е.Б., Колбачева Т.А., Кондратова Н.В.Управление
персоналом. Р-н/Д, 2015. 384 c.
19. Кондратьев О. Обучение персонала./ Кондратьев О., Снежинская М.,
Мелихов Ю. - М: Альфа-Пресс, 2015. 538 с.
20. Кондратьев Э.В. Теория и практика развития управленческого
персонала предприятия. - М:РИОР, 2016. 396 с.
21. Краснова Н.В. Развитие персонала компании.- М: МФПА, 2013. 187 с.
22. Крутякова Ю.А. Менеджмент. - М: Приор, 2012. 336 с.
23. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом. Межотраслевой институт
повышения квалификации Санкт-Петербург, 2012
24. Кудрявцева Е. Особенности обучения и повышения квалификации
специалистов сферы торговли. // Служба кадров. - №4.- 2015. С.51
25. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров.
М:Юрайт, 2016. 448 с.
26. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие.
М:КНОРУС, 2012. 458 с.
27. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие/ Л.И.
Лукичева: под ред. Ю.П. Анискина. –– М.: Издательство «Омега-Л», 2011. 448
с.
28. Макаров В.М. Попова Г.В. Менеджмент. Спб:Питер, 2016. 255 с.
29. Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала
компании. Учебное пособие./ Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. -
М: Дело. - 2015. 124 с.