5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации .............. 9
1.1. Управление персоналом в системе менеджмента организации ................... 9
1.2. Методы и функции управления персоналом организации ......................... 17
1.3. Методы управления персоналом на различных этапах жизненного цикла
организации ............................................................................................................ 21
Выводы по главе 1.................................................................................................. 25
Глава 2. Анализ методов управления персоналом в ООО «Транслейтиз» ......... 27
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Транслейтиз» ....................... 27
2.2. Оценка персонала организации ..................................................................... 33
2.3. Анализ особенностей управления персоналом в ООО «Транслейтиз» .... 37
Выводы по главе 2.................................................................................................. 47
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления
персоналом ООО «Транслейтиз» на данном этапе жизненного цикла ............... 51
3.1. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом
ООО «Транслейтиз»............................................................................................... 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 64
Выводы по главе 3.................................................................................................. 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 76
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что совершенствование
управления персоналом способствует развитию организации и повышению ее
конкурентоспособности на каждом из этапов ее жизненного цикла.
Формирование эффективной системы управления сотрудниками предприятия
является необходимым условием для повышения производительности труда с
целью выживания организации в занимаемом секторе рыночной экономики.
Устойчивого развития экономики страны можно достичь за счет развития
и всесторонней поддержки промышленно-производственной деятельности.
Именно оно влечет за собой повышение уровня конкурентоспособности,
платежности, увеличение спроса, предложения, прибыли муниципальных
образований и страны в целом. С этой целью необходимо уделять особое
внимание кадровой составляющей.
Основное условие, способствующее поступательному развитию
предприятия, – это оптимизация использования трудовых ресурсов, раскрытие
творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной
российской действительности все еще существует значительная разница между
потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием.
Вопросами совершенствования управления персоналом ученые
интересуются достаточно давно. В настоящее время опубликовано множество
работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. В
отечественной литературе вопросы управления персоналом раскрываются в
работах В.М. Масловой, С.В. Шекшни, Р.Г. Мумладзе, Р.Р. Байтасова, В.М.
Цветаева, Ф. И. Хмеля, Т.В. Розарёновой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, М.В.
Виниченко и других. В их работах дан анализ широкого круга проблем,
связанных с повышением эффективности управления персоналом в условиях
рыночной экономики.
7
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию управления персоналом на данном этапе жизненного цикла
организации.
На основе определенной цели задачами работы являются:
изучить аспекты управления персоналом в системе менеджмента
организации;
описать методы и функции управления персоналом организации;
рассмотреть методы управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации;
провести оценку персонала ООО «Транслейтиз»;
проанализировать особенности управления персоналом ООО
«Транслейтиз»;
разработать рекомендации по совершенствованию управления
персоналом ООО «Транслейтиз»;
определить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Транслейтиз».
Предметом исследования является управление персоналом ООО
«Транслейтиз».
Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и
методической литературы по теме исследования, обобщение материала,
исследование документов, наблюдение, сравнение, анкетирование, расчет
коэффициентов и другие.
Теоретической базой работы являются труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом таких
авторов, как Дозорцев В.А., Жигулин Г.П., Цирлов В.Л. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Транслейтиз», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
8
Практическая значимость данного исследования состоит в возможности
применения результатов работы в сфере управления трудовыми ресурсами для
решения задач по повышению эффективности трудовой деятельности
персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управление
персоналом, раскрываются методы управления на различных этапах
жизненного цикла организации.
Во второй главе проводится анализ управления персоналом ООО
«Транслейтиз» для выявления возможных слабых сторон и оснований для ее
совершенствования.
В третьей главе предлагаются практические рекомендация для
совершенствования рассматриваемого направления и рассчитывается
экономический эффект от их реализации.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
организации
1.1. Управление персоналом в системе менеджмента организации
В условиях рыночной экономики наиболее важным источником успеха
предприятий в конкурентной борьбе является его персонал. Это обусловлено
тем, что именно персонал способен организовать работу предприятия в
заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия.
В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых
механизмов, инструментов управления персоналом для обеспечения его
эффективной работы.
Согласно определению Н. М. Бурносова, «Персонал – это совокупность
всех работников предприятия, занятых выполнением определенных
обязанностей»
1
. То есть основным элементом системы является люди, которые
выступают и объектом, и субъектом управления. Сам персонал является
главной частью любой организации. В любой организации есть основной
человек, который управляет отдельными группами персонала, а им управляет
отдельный персонал и так по цепочке выше. В процессе управления системой
осуществляется управленческая деятельность.
Роль и значение персонала организации в процессе ее деятельности очень
важна. Во многом успех работы компании зависит именно от людей,
работающих в ней. При добросовестном выполнении своих обязанностей они
способствуют достижению целей компании, а в качестве вознаграждения
получают за это заработную плату. Существует несколько качеств, которыми
по мнению Н.С. Токуренова «должен обладать хороший сотрудник:
трудолюбие;
отзывчивость;
умение подстроиться под окружающую обстановку;
1
Управление персоналом организации / Под ред. Н. М. Бурносова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-
М, 2015. — С.8.
10
мобильность;
желание обучаться и развиваться;
целеустремленность;
доброжелательность к людям;
исполнительность;
упорство»
2
.
Хороший работник – тот, кто добросовестно выполняет все свои
функции. Лучшим будет тот, кто старается научиться делать что-то новое,
проявляет инициативу, легко принимает перемены, умеет решать проблемы, не
отказывается от новых обязанностей и т.д.
Определения понятия «система управления персоналом» с точки зрения
различных авторов представлены в таблице 1.
Таблица 1
Определения понятия «управление персоналом» с точки зрения
различных авторов
Автор
Определение
М. Армстронг
[4]
«Управление персоналом - это реализация функций
кадрового менеджмента посредством применения
совокупности методов работы с персоналом»
А.Я. Кибанов
[15]
«Управление персоналом — это набор методов, процедур и
приемов, реализуя и совершенствуя которые организация
обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и
воздействует на его поведение для достижения
организационных целей»
С. К. Мордовин
[25]
«Управление персоналом — это совокупность приемов,
методов, технологий организации работы с персоналом».
Ф.И. Хмель [39]
«Управление персоналом в организации представляет собой
совокупность технологий, процедур и методов, с помощью
которых можно проводить работу с кадрами – планирование
карьеры, отбор, обучение и адаптацию, нормирование
труда».
Таким образом, современные авторы в большинстве своем сходятся во
мнении, что «управление персоналом» представляет собой комплексную и
систематизированную деятельность, направленную на наиболее эффективное
использование потенциала работников организации.
2
Токуренов Н.С. Персонал-ресурс или персонал-партнер // Актуальные вопросы управления персоналом: опыт
и перспективы - 2016. - С. 125.
11
Благодаря эффективному управлению персоналом, организация может
уверенно чувствовать себя на рынке и быть стабильной много лет. Ведь именно
персонал – это опора для любой организации, человек доверившийся
организации честно и добросовестно выполняет свои обязанности, но не просто
так, а за зарплату, и в итоге все довольны.
На начальном этапе своего развития термин «управление персоналом»
(personnelmanagement) использовался для описания функции управления
коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, развитие,
обучение, карьерный рост, обеспечение безопасности и увольнение работников
организации. Результатом усложнения и обогащения деятельности по
управлению персоналом и ее изучения явились этапы развития управленческих
концепций, которые обобщенно представлены в таблице 2.
Таблица 2
Эволюция концепции управления персоналом
3
Года
Концепция
Суть концепции
1
2
3
20-40-е г.
ХХ в.
«Управление кадрами»
Работник – используемый ресурс,
«живая» машина
50-70-е г.
ХХ в.
«Управление персоналом»
Работник – важный элемент трудовых
отношений.
80-90-е г.
ХХ в.
«Управление человеческими
ресурсами»
Работник - важнейший стратегический
элемент в управлении
ХI в.
«Гуманистическая концепция»
Организация для работника, а не
наоборот
В современном представлении сущностной характеристикой управления
персоналом является отношение к работникам организации как конкурентному
преимуществу, требующего постоянного развития и мотивации к эффективной
трудовой деятельности для достижения индивидуальных целей сотрудников и
решения стратегических задач организации.
Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его
функциях:
организационной – планирование источников комплектования
3
Стельмашенко Е.В., Либерман И.Э. Управление персоналом в системе менеджмента предприятия:
комплексный подход / Е.В. Стельмашенко, И.Э. Либерман // Стратегия предприятия в контексте повышения его
конкурентоспособности. - 2016. - Т. 2. - № 5 (5). - С. 198/
12
кадров, информированность населения о наборе персонала, объем
средств на подготовку и т.д.;
социально-экономической – комплекс условий и факторов,
определяющих использование и закрепление персонала;
воспроизводственной – обеспечивающей создание учебно-
материальной базы и развитие персонала
4
.
Система управления формируется людьми, субъектами управления для
реализации поставленных целей. Главное назначение управления персоналом в
современной системе менеджмента – это возможность существенно повысить
эффективность его работы за счёт оптимизации всех бизнес-процессов
организации (рисунок 1).
Рисунок 1 - Процессы управления персоналом внутри организации
5
Эффективность управления в значительной степени зависит от
оптимальности построения системы управления персоналом, механизма ее
функционирования, от оптимальности избранных методов управления.
4
Долгова Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей системе управления организацией / Н.Г.
Долгова // Вестник непрерывного образования. - 2016. - № 1. - С. 9.
5
Роганова Н.Ю. Управление трудовыми ресурсами / Н.Ю. Роганова, О.А. Чернышева // Международный
студенческий научный вестник. - 2015. - № 4-4. - С. 650.
Формирование кадров
Надёжная социальная защита работника
Личные отношения между
персоналом
Развитие кадров
Оплата и стимулирование, система моральной и материальной заинтересованности
Освоение работника в
организации
Оценка
деятельности
сотрудника
Профессиональная подготовка кадров
Политика
Потребности в кадрах
13
Глобальная цель управления персоналом может быть детализирована по
уровням. Цель первого уровня заключается в обеспечении организации
кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального
развития.
Достижение целей второго уровня направлено на:
разработку стратегических направлений управления персоналом с
использованием современных технологий;
обеспечения прогнозирования и перспективного планирования
кадров;
построение мотивационного механизма управления, системы
социального обеспечения.
Цели третьего уровня состоят в:
анализе требований новых технологий к рабочим местам;
разработке перечня новых специальностей, должностей;
анализе динамики развития персонала;
анализе индивидуальных планов развития персонала;
планировании персонала и его карьеры;
анализе трудовых процессов;
анализе качества жизни;
планировании социального развития
6
.
Отличительной особенностью целей управления персоналом является
необходимость учета не только целей организации, но и индивидуальных целей
сотрудников.
В теории управления персоналом существует несколько моделей
построения данной подсистемы, в числе которых выделяют экономическую,
организационную и гуманистическую.
6
Крайнева Р.К. Современные подходы к созданию комплексной системы управления персоналом на
предприятии / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета. - 2016. - № 1 (43). - С.
125-126.
14
Экономическая модель рассматривает управление персоналом как
процесс, направленный в наибольшей мере на техническую, а не
управленческую подготовку сотрудников.
Сущность органической модели основана на нестандартных
направлениях управления персоналом, тем самым очертив новые отношения к
человеческому потенциалу на предприятии.
В рамках гуманистической модели под управлением персоналом
подразумевается особый феномен, который на самом предприятии проявляется
посредством социальных сторон взаимодействия между работниками и
руководством предприятия
7
. В рамках данной модели нашли свое развитие два
подхода к управлению трудовыми ресурсами: групповой и подход с точки
зрения персонала как человеческого капитала - менеджмент человеческого
капитала.
Итак, каждая из перечисленных моделей имеет свои индивидуальные
черты, формирующие отношение к управлению трудовыми ресурсами.
При этом на современных российских предприятиях не существует
какой-то одной определенной концепции, которой бы придерживалось
руководство предприятия. В большинстве случаев оно определяется
директором предприятия и топ-менеджментом и их пониманием важности
данной сферы управления.
Таким образом, эволюция современной системы управления персоналом
порождает новый тип управления трудом, опирающийся на равноправных,
партнерских взаимосвязях работодателей и наемных рабочих, охватывает не
только этап использования рабочей силы с целью получения экономических
выгод для собственника средств производства, но и непосредственно касается
формирования и развития потенциала работников.
Результативность процесса управления персоналом в первую очередь
зависит от состава трудового потенциала его работников.
7
Маслов Е. В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. - 2015. - № 1. -
С. 74-75.