55
полученной в ходе беседы информации. Только полнота полученных данных
позволит сформировать объективное мнение и принять обоснованное
окончательное решение.
Практика убедительно доказывает: максимальная эффективность
трудовой деятельности является производной множества факторов:
материальная стимуляция, моральная стимуляции, наличие возможностей для
личностной самореализации и личностного роста, достижение и поддержание -
в рамках трудового коллектива - определенного баланса интересов, мнений.
Социально-психологический климат в современных условиях справедливо
может быть назван в качестве одного из важнейших факторов роста мотивации
и производительности труда: если в коллективе «внутренняя атмосфера»
оптимальна, если не имеют место деструктивные тренды, то такой коллектив
имеет существенно более результативный и эффективный результат труда.
Кроме того, сотрудники обнаруживаются «внутренне удовлетворенными»
имеющими место отношениями внутри коллектива.
Межличностное взаимодействие в коллективе, как и вообще в любой
группе, порождает очень важный феномен – социально-психологический
климат коллектива. Значимость социально-психологического климата
рассматривается с точки зрения его влияния на успешность управленческой
деятельности руководителя, на самочувствие каждого работника.
Социально-психологический климат – состояние межличностных
отношений, проявляющаяся в совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной деятельности
коллектива
21
. В каждом коллективе взаимодействуют индивиды со своими
личностными качествами, интересами, с разным статусом, которые
обусловливают их поведение и влияние на других лиц. Каждый из них пытается
занять активную позицию, отстоять свои права, реализовать возможности,
21
Караваев В.А. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной
мотивации персонала / В. А. Караваев. - Москва: Перо, 2013. – С.65.
56
утвердить амбиции. Эта сложная мозаика интересов, стремлений, действий
образует социально-психологический климат в коллективе.
В современных условиях социально-психологический климат на
предприятии выполняет следующие функции:
консолидирующую – сплочение коллектива, объединения усилий
для решения учебно-воспитательных задач;
стимулирующая – реализация эмоционального потенциала,
жизненной энергии коллектива;
стабилизирующую – обеспечение устойчивости
внутриколлективных отношений, создание предпосылки для
успешной адаптации новых участников;
регулирующую – утверждение норм взаимоотношений, этического
оценивания поведения индивидов и функции.
Показателями здорового микроклимата в коллективе являются:
1. Сплоченность и организованность. Успех деятельности каждого
современного предприятия обеспечивает целенаправленный коллектив
единомышленников, в котором ценят индивидуальность, творческие
способности, характер, интересы и предпочтения каждого. Сплотить
производственный коллектив означает не "выстроить всех", ограничить
свободу личности, а обеспечить пространство для максимальной реализации
творческого начала каждого, не разрушая общей концепции достижения
поставленных целей.
2. Единство официальной и неофициальной сфер общения. Чем выше она,
тем эффективнее атмосфера в коллективе, которая, в свою очередь, также
влияет на достижение общих целей.
3. Мажорный жизнеутверждающий настрой в коллективе. Он зависит от
оптимистического самочувствия, согласия, успешной работы, а также от
внешних условий (подавленный или жизнерадостный коллега,
доброжелательное или недружелюбное слово и т.д.). Четкие ориентиры в
деятельности организации, коллектива тоже стабилизируют самочувствие,
57
настраивают на деловой лад, защищают от эмоционального перепада.
Благодаря справедливым универсальным требованиям руководства настроение
становится положительным фактором работоспособности, инициативности,
добрых отношений между людьми.
4. Атмосфера коллективной заботы в коллективе, взаимоуважения и
поддержки, согласованного взаимодействия. Товарищеские деловые
взаимоотношения зависят от оптимального соотношения личных и
коллективных интересов. Общая профессиональная деятельность формирует
единство профессиональных интересов, которые неизбежно имеют
определенные различия. Поэтому сближение интересов работников
предприятия является важным фактором формирования здорового социально-
психологической атмосферы в коллективе
22
.
Для решения проблемы формирования позитивного социально-
психологического климата предлагается не реже, чем 1 раз в полгода проводить
тренинг по взаимодействию в организации. Единая и сплоченная команда – это
залог успешной работы современного предприятия.
Структура рекомендуемого тренинга по командообразованию включает в
себя три блока (рисунок 17).
22
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // Проблемы экономики, организации и
управления в России и мире (материалы VI международной научно-практической конференции). - 2014. - С.
115.
58
Рисунок 17 - Структура тренинга по командообразованию
В основном блоке есть теоретическая и практическая части. В
содержательном плане на тренинге прорабатываются темы, связанные с
прояснением общих принципов командной работы и эффективным общением в
коллективе.
Методы, которые следует применять в программе данного тренинга:
проведение лекций, проведение общих дискуссий, ролевые игры, тестирование.
Основное направление их использования и интерпретации - это создание
сплоченной группы, ориентированной на плодотворную совместную работу.
Для повышения эффективности влияния социально-психологического
климата в коллективе необходимо учитывать следующие факторы:
социально-психологический климат общества (макроклимата).
Основные его элементы работники усваивают не только в процессе
производственной деятельности, но и в других сферах
жизнедеятельности;
введение:
знакомство с
тренером, введение
правил работы,
диагностика
основных
параметров работы
в команде
основная часть, в ходе
которой отрабатываются навыки
взаимодействия и
взаимопонимания, создаются
условия для проявления
интеллектуального и
эмоционального потенциала
участников;
заключение:
подведение итогов
59
условия жизнедеятельности (территориальное расположение,
специфика деятельности и др.)
общественное мнение, психологическое воздействие, подражание
тому подобное;
влияние особенностей групповой динамики.
С позиций управления трудовыми ресурсами на предприятии важность
позитивного социально-психологического климата детерминирована тем
фактом, что лишь в «благоприятных» условиях работник имеет возможность
полноценно реализовать свой потенциал; при этом конечную эффективность
«приобретает» не только сам работник, но и в конечном счете – собственно
организация.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий по
командообразованию позволит сплотить коллектив для достижения общей цели
и многократно повысить внутриорганизационное взаимодействие.
Психологический климат не приносит никто извне. Он формируется и
поддерживается в коллективе каждым его членом. Приятный психологический
климат в коллективе создается отношениями доброжелательности, открытости,
взаимопомощи.
Как показал проведенный анализ, большое значение для работников ООО
«Транслейтиз» имеет собственное развитие и карьерный рост.
На рассматриваемом предприятии работает менеджер по кадровым
вопросам, который не уделяет должного внимания планированию и
продвижению персонала внутри предприятия, а в большей степени занимается
кадровым делопроизводством. Для решения проблем, связанных с
продвижением и карьерным ростом, является целесообразным:
разработать «Положение об управлении служебно-
профессиональным продвижением персонала»;
разработать план служебно-профессионального продвижения
персонала;
60
реализовать мероприятия, стимулирующие сотрудников к
карьерному росту и представляющие наглядную возможность его
реализации на рассматриваемом предприятии.
Рассмотрим предложенные мероприятия подробнее.
1. На предприятии отсутствует документация, систематизирующая
управление карьерой и данному процессу не уделяется достаточное внимание.
В результате существует возможность утраты персоналом мотивации к
дальнейшему обучению и стремлению к развитию, которое не подтверждается
карьерным ростом. Соответственно, следует формализовать управление
карьерой сотрудников, обозначить перед сотрудниками возможности и
перспективы карьерного роста.
Продвижение по карьерной лестнице, видение перспектив, формируют
отличную мотивацию к работе, и повышают заинтересованность к развитию
своих профессиональных навыков. Закрепление условий и правил карьерного
продвижения персонала внутри предприятия, возможно с помощью разработки
и утверждения «Положения об управлении деловой карьерой персонала».
Положение об управлении деловой карьерой – это документ,
регламентирующий процесс управления деловой карьерой на предприятии.
Структура Положения должна соответствовать кадровой политике
предприятия. Для разработки мероприятий по развитию деловой карьеры
сотрудника в нужном направлении, учитываются личные цели каждого
сотрудника.
Положение об управлении деловой карьерой персонала включает в себя
следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Принципы управления деловой карьерой персонала.
3. Порядок проведения бесед по карьере с сотрудниками.
4. Порядок создания плана индивидуального развития сотрудника.
5. Порядок формирования и развития карового резерва.
61
6. Распределение обязанностей при организации системы управления
деловой карьерой персонала.
Общие положения включают в себя: законодательную базу, которая
лежит в основе разработки документа, главные объекты регламентации, цели
создания Положения, определение ответственных лиц.
Порядок проведения бесед по карьере с сотрудниками включает в себя:
самооценку, веру в способности сотрудника, взаимосвязь, единство сознания,
принцип равенства, отсутствие готовых ответов, возможности и цели
сотрудника, ожидания сотрудника от деловой карьеры на предприятии,
опасения сотрудника и т.д.
Порядок создания плана индивидуального развития сотрудника
включает: краткую информацию о сотруднике, имя и должность
непосредственного руководителя, информацию о перемещениях внутри
предприятия, информацию о целях, информацию об имеющихся
профессиональных компетенциях и необходимости их развития для
дальнейшей деловой карьеры.
23
Порядок формирования и развития карового резерва включает в себя:
замещение руководящих должностей сотрудниками предприятия, структуру
кадрового резерва, основные принципы отбора кандидатов в кадровый резерв
предприятия, порядок формирования кадрового резерва, оценку кандидатов в
кадровый резерв, подготовку кадрового резерва и его эффективность.
Распределение обязанностей при организации системы управления
деловой карьерой персонала – это должностные функции, которые выполняют
директор, менеджер по кадровым вопросам и непосредственный руководитель
в работе по внедрению системы управления деловой карьерой персонала.
2. Разработка плана продвижения персонала.
В ООО «Транслейтиз» необходимо разработать план горизонтального и
вертикального продвижения персонала.
23
Степанова С.М., Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Целевое управление трудовыми ресурсами / С.М. Степанова,
Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2013. - № 3
(35). - С. 88.
62
План продвижения включает в себя:
помощь персоналу в установке целей карьеры;
регулярное оповещение о вакантных местах;
информацию о квалификации, которой должны обладать
сотрудники для занятия вакантных мест;
формирование кадрового резерва;
планирование горизонтального перемещения сотрудников всех
отделов;
планирование развития, обучения персонала.
Когда сотрудник длительное время пребывает в одной и той же
должности, он перестает пополнять свою деятельность и интересоваться
другими направлениями предприятия, а ограничивает себя рамками одного
отдела. Горизонтальное продвижение благоприятно влияет на сотрудников, а
также дает им возможность сравнить различные ситуации и условия работы.
3. Проект «История карьерного роста ООО «Транслейтиз» в лицах».
Ещё один проект, не требующий материальных затрат. Цель этого
проекта, продемонстрировать, как выросли сотрудники за время работы в
компании, чего достигли, и вдохновить на развитие новичков, познакомить их с
коллегами, а также показать, что в организации приходят самые лучшие и
опытные люди, часто из компаний – конкурентов.
Это обычная страничка в сайте компании, на которой будет выложена
информация о наиболее успешных работниках предприятия – в основном тех,
кто пришёл в ООО «Транслейтиз» молодым специалистом на начальную
должность и сделал в компании карьеру. Таким образом, получится некий
заменитель советской «Доски почета» в современном исполнении.
Трудозатраты по проекту – несколько часов работы менеджера по кадровым
вопросам вместе с IT-специалистом предприятия.
Для определения времени, необходимого для реализации предложенных
мероприятий составим диаграмму Ганта (рис. 18).
63
Наименование работ
Исполнитель
Недели исполнения
1
2
3
4
5
6
1 Реализация новой схемы по
поиску и отбору персонала
Менеджер по
кадровым вопросам
2 Разработка и принятие
«Положения об управлении
служебно-профессиональным
продвижением персонала»
Менеджер по
кадровым вопросам
3 Разработка плана
продвижения персонала
Консалтинговая
компания
4 Проект «История
карьерного роста ООО
«Транслейтиз» в лицах»
IT-специалистs
предприятия
5 Проведение тренингов по
командообразованию
Консультанты по
командообразованию
Рисунок 18 - Диаграмма Ганта
Согласно представленным на рисунке 18 данным на реализацию
предлагаемых мероприятий потребуется 6 недель.
При планировании реализации предлагаемых мероприятий необходимо
четко представлять риски, которые могут возникнуть в рассматриваемой
организации, и учитывать их при внедрении. Такими рисками могут быть:
не соответствие нормативного регулирования новым
мероприятиям;
недопонимание смысла данных мероприятий персоналом;
не соответствие учетной деятельности новым мероприятиям;
низкая компетентность исполнителей и др.
Мероприятиями для нейтрализации возможных рисков могут быть:
обучение персонала, включая руководство организации, доработка контуров
учета, управленческой отчетности, регламентирующей базы, коммуникаций,
включая разработку системы признания и поощрения за эффективные идеи и
рацпредложения.
64
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Особенностью многих российских предприятий является ограниченность
в финансовых ресурсах. Поэтому при принятии каких-либо решений является
обязательным обоснование его целесообразности с экономической стороны.
Экономическое обоснование программы мероприятий по совершенствованию
управления персоналом в ООО «Транслейтиз» включает в себя сопоставление
планируемых затрат и усилий с результатами, которые будут получены после
реализации мероприятий. Планируемые затраты и сроки реализации не должны
в будущем превышать фактические затраты и сроки реализации. Также
необходимо определить социальную значимость каждого мероприятия. Они
должны приносить пользу и положительно влиять на заинтересованность в
результатах работы. Только в таком случае они будут эффективны.
На совершенствование подбора и отбора персонала затрат не
предвидится, так как развитие компетентности и применение новейших
методов кадровой работы является прямой обязанностью менеджера по
кадровым вопросам.
На тренинги для формирования позитивного социально-
психологического климата в рассматриваемой организации является
целесообразным выделение дополнительных средств в размере 30 тыс. руб. раз
в полгода. Таким образом, общая сумма за год будет составлять 30 *2= 60 тыс.
руб.
На разработку «Положения об управлении служебно-профессиональным
продвижением персонала» затраты не предвидятся или они будут настолько
незначительными, что брать их во внимание не представляется
целесообразным.
То же самое касается разработки плана горизонтального и вертикального
продвижения персонала, составлением которого может заняться менеджер по
кадровым вопросам в свое рабочее время.