15
Следовательно, трудовой потенциал работника состоит из его
профессионально-квалификационного потенциала, коммуникативного,
творческого потенциала, потенциала развития, личностного, лидерского и
психофизиологического потенциала. Главной задачей в процессе управления
персоналом, как социальной системой является наиболее полное использование
всех составляющих трудового потенциала работников
8
.
Развитие потенциала организации или развитие персонала - это поиск,
направленный на улучшение функционирования любой организации. Развитие
персонала необходимо для выполнения и решения новых задач. Роль персонала
и его развитие играет очень большую и важную роль в организации и требуется
в постоянных изменениях поведения персонала. Для любой организации очень
важна мобильность и быстро обучаемость персонала.
Перед современным управленцем встает весьма важная проблема розыска
более результативных способов управления персоналом, максимизирование
использования его возможностей с целью обеспечения результативной
деятельности предприятия, увеличения его конкурентоспособности и
прибыльности.
Согласно А. П. Радкевичу, «управление персоналом имеет несколько
стадий:
планирование трудовых ресурсов, то есть разработка тактики
удовлетворения будущих потребностей в определенном персонале;
прием сотрудников на работу – это один из наиболее сложных
этапов управления трудовыми ресурсами. Он также предполагает
создание резерва сотрудников в случае освобождения какой-либо
вакансии;
отбор лучших кандидатов на открытые вакансии компании;
разработка оптимального уровня зарплаты, который будет
способствовать привлечению новых и удержанию уже имеющихся
8
Забродин А.Н. Оптимизация управления трудовым потенциалом как фактор эффективного управления
экономическими ресурсами / А.Н. Забродин // Вестник научных конференций. - 2016. - № 7-1 (11). - С. 54.
16
сотрудников и в то же время не ляжет финансовым бременем на
компанию;
адаптация сотрудников и введение их в курс того, что ожидает
получить от их профессиональной деятельности компания;
обучение сотрудника трудовым навыкам для более эффективной
деятельности;
оценка профессиональной деятельности – это один из наиболее
сложных этапов управления трудовыми ресурсами, требующий
высокой квалификации от менеджера по персоналу;
повышение или понижение в должности, перевод сотрудника или
его увольнение – это неотъемлемая часть управления трудовыми
ресурсами. Она является неплохой мотивацией для улучшения
качества работы персонала;
мотивация и стимулирование трудовой деятельность – важнейшая
составная часть управления, направленная на повышение
производительности труда и эффективности деятельности в целом;
подготовка руководителей среднего и высшего звена, развитие
способностей специалистов, предназначенных для этой цели»
9
.
Для того чтобы нанять того или иного работника на работу нужно
определить задачи, которые он будет выполнять; нужно определить качества,
которыми должен обладать работник и его квалификацию. Успешное
управление в современных условиях предполагает, что работодатель способен
уравновесить возлагаемые задачи на человека, учитывая его способности. Это
позволяет поставить перед работником те задачи, которые он в состоянии
решить.
Таким образом, процесс управления персоналом в современных условиях
необходимо проводить в комплексе, учитывая систему найма, обучения и
9
Радкевич А. П. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А. П. Радкевич, Т. Б. Саматова. - Ухта:
УГТУ, 2014. – С.30-31.
17
мотивации персонала. Этот подход позволит добиться предприятию более
высокой конкурентной позиции на рынке.
1.2. Методы и функции управления персоналом организации
Методы управления персоналом - это способы влияния на коллективы и
отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования предприятия, оптимальное соединение которых
позволяет повысить результативность управления персоналом и, как следствие,
повысить эффективность деятельности предприятия
10
.
Методы управления персоналом основываются на трех основных
группах:
административные методы;
экономические методы;
методы социально-психологического воздействия.
Содержание основных методов управления персоналом описано на
рисунке 2.
10
Мухтарқызы А. Методы и приниципы управления персоналом // Актуальные научные исследования в
современном мире. - 2017. - № 1-1 (21). - С. 17.
18
Рисунок 2 - Содержание основных методов управления
персоналом
11
Проанализировав основные составляющие методов управления
персоналом, можно сказать, что:
административный метод в большей степени ориентирует на то, что
работник должен стремиться работать с полной отдачей, быть
дисциплинированным, выполнять все нормы, инструкции и
распоряжения руководства предприятия;
основой экономического метода является экономический механизм,
который обеспечивает материальное стимулирование коллектива
или отдельно взятых работников;
основой социально-психологического метода является
использование социального механизма, который основан на
системе взаимоотношений в коллективе, между отдельными
работниками, социальные потребности работников, развитие
инициативы и т.д.
11
Коренная К.А. Подход, методы и модели управления трудовыми ресурсами как важнейшие составляющие
современной концепции управления промышленным предприятием / К.А. Коренная // Известия высших
учебных заведений. Уральский регион. - 2012. - № 3. - С. 51.
Методы управления
персоналом
Административные методы
- формирование структуры
органов управления;
- утверждение
административных норм и
правил;
- издание приказов, норм,
инструкций;
- установка
административных надбавок
и взысканий;
- разработка положений и
стандартов организации
Экономические методы
- оплата труда;
- участие в прибылях;
- установление материальных
поощрений и санкций;
- страхование, социальный
пакет
Методы социально -
психологического
воздействия
- участие работников в
управлении предприятием;
- культурное и духовное
развитие;
- создание благоприятного
рабочего климата;
- развитие у работников
инициативы и
ответственности;
- установление моральных
поощрений и санкций
19
Рассмотренные методы организации кадровой работы взаимосвязаны
между собой, и именно это позволяет достигать наилучших результатов при
работе с кадрами на предприятии малого бизнеса. При рассмотрении вопроса
организации кадровой работы руководством каждого современного
предприятия должно уделяться особое внимание вопросу карьерного роста
работников.
Для любого работника большое значение имеет не только получение
материальной выгоды от трудовой деятельности, но и возможность карьерного
роста. Такая возможность заставляет работника не только хорошо выполнять
свои обязанности, но и повышать свой профессиональный уровень, посещая
курсы повышения квалификации, семинары, форумы, стажировки и т.д. Но и
руководство предприятием тоже должно быть заинтересованно в этом.
Взаимопонимание между работодателем и работником в данном вопросе будет
взаимно выгодным
12
.
Рациональное применение методов управления персоналом способствует
повышению эффективности использования трудовых ресурсов, от грамотного
использования которых на предприятии в целом зависит результативность
процесса производства и качество производимой продукции. Обеспеченность
персоналом, их эффективное использование и уровень производительности
труда оказывают значительное влияние на рост объемов производства и
реализации продукции на промышленном предприятии, а также повышение
эффективности самого производственного процесса в целом.
При этом применение методов управления персоналом в современных
условиях базируется на следующих основных принципах:
1. подчинение системы управления трудовыми ресурсами общей
стратегии развития предприятия;
2. целевая направленность системы управления трудовыми ресурсами -
стабилизация трудового коллектива предприятия;
12
Кириллов А.В., Виниченко М.В. Служба управления персоналом организации и повышение эффективности
управления персоналом / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко - Москва, 2015. – С.37.
20
3. активное использование профессиональных навыков и умений
сотрудников в совмещении профессий с учетом индивидуальных особенностей
работника;
4. конкурсный набор работников на основе выбора наиболее обучаемых,
устремленных к индивидуальному росту сотрудников;
5. активное использование материальных и моральных средств
мотивации персонала;
6. соответствие системы управления трудовыми ресурсами требования
законодательства в сфере труда
13
.
Развитие и совершенствование методов управления персоналом зависит
от изменения внутренних и внешних факторов. Развитие научно-технического
прогресса приводит к совершенствованию средств производства и,
соответственно, методов управления персоналом. Поэтому организация труда
должна постоянно совершенствоваться, использовать приобретенный опыт и
современные технологии.
Важным фактором является система организации производства, которая
включает в себя оптимизацию и координацию всех материальных и трудовых
ресурсов в пространстве и времени. То есть система организации производства
выступает средством организации труда на предприятии. Такие
психофизиологические факторы, как сохранение в процессе труда здоровья
человека, повышение культуры и эстетики труда, положительно влияют на
улучшение управление персоналом.
Важной предпосылкой эффективного функционирования предприятия
как сложного производственного организма является реализация системного
подхода к проблемам проектирования, своевременного и качественного
выполнения всех структурных элементов процесса организации труда
14
.
13
Кулюгина С.Н. Некоторые подходы к правлению трудовыми ресурсами коммерческой организации / С.Н.
Кулюгина // Тенденции развития науки и образования (сборник научных трудов по материалам
Международной научно-практической конференции: в 3 частях). - 2015. - С. 12.
14
Кузнецова И.В. Система управления персоналом как главная составляющая системы управления
предприятием / И.В. Кузнецова // Инновационные процессы в экономике и бизнесе: научный взгляд (материалы
Международной научно-практической конференции). - 2016. - С. 108.
21
Применение методов управления персоналом должно ориентироваться на
текущие тенденции и перспективные планы развития предприятия, достижения
его основных целей, что требует учета таких аспектов:
долгосрочное развитие предприятия;
обеспечение рыночной устойчивости;
получение максимальной прибыли; самофинансирование развития
предприятия;
сохранения и завоевание новых рыночных позиций;
закрепление достигнутого результата и разработка мер по
достижению новых
15
.
При правильном управлении персонал предприятия будет заинтересован
в выполнении своих должностных обязанностей, чтобы получать достойную
заработную плату и прочие вознаграждения. Люди будут дорожить своими
рабочими местами.
1.3. Методы управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла организации
Жизненный цикл предприятий и управление персоналом тесно связаны,
при этом вся деятельность предприятия охватывает ряд этапов. Самой
распространенной их классификацией является следующая:
становления;
рост;
зрелость;
спад
16
.
15
Вахрушева М.Ю. Особенности применения методов управления персоналом // Проблемы социально-
экономического развития Сибири. - 2013. - № 3 (13). - С. 45.
16
Ахматова А.С. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.
Монография / А.С. Ахматова, М.Т. Белов, М.А. Суржиков - Ростов-на-Дону, 2017. – С.8.
22
Каждый этап жизненного цикла предприятия имеет свои специфические
особенности, присущие именно ему опасности, цель деятельности предприятия
и управление персоналом может меняться от этапа к этапу. Задача кадрового
менеджмента в данном случае заключается в том, чтобы с наименьшими
потерями привести предприятие к периоду зрелости и удерживать ее как можно
дольше в этом состоянии, не допуская возникновения процессов, приводящих к
сокращению деятельности.
Рассмотрим особенности методов управления персоналом в зависимости
от жизненного цикла организации.
1. Этапом «становление» начинается жизненный цикл предприятия после
успешного осуществления подготовки к реализации идеи, юридического
оформления предприятия, набора персонала. В управлении в это время
происходит ориентация на продукт, из-за чего усилия должны направляться на
совершенствование продукта, технологии, решения проблем эффективности
производства. Стиль управления, как правило, автократический. Этот этап
является одним из самых опасных, так как предприятия часто переживают крах
из-за неопытности и некомпетентности своих менеджеров именно на нем.
Главная цель предприятия на этой стадии – кратковременный успех и
обеспечение следующего бурного роста. Основной акцент при управлении
персоналом делают на привлечение уже сформировавшихся и обученных
специалистов, а также на формирование команды талантливых менеджеров и
организаторов производства. Для этого используют в основном экономические
методы, позволяющие с помощью предложения высокой оплаты труда
привлечь и удержать необходимых специалистов. Для этого часто требуется
установление зарплаты на уровне не ниже, а порой значительно выше, чем это
сложилось в настоящий момент на рынке труда
17
.
2. На этапе «роста» предпринимаются попытки повышения
эффективности управления предприятием. Происходит рост продаж,
17
Ахматова А.С. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.
Монография / А.С. Ахматова, М.Т. Белов, М.А. Суржиков - Ростов-на-Дону, 2017. – С.10.
23
значительная экспансия в новые направления. На стадии роста организации
появляются новые кадровые проблемы, в частности задача поддержания
равенства в оплате на внутреннем рынке труда, поддержания оптимальных
соотношений в оплате между руководителями и подчиненными, между теми,
кто уже работает в организации, и новыми сотрудниками. Особенностью
применяемых методов управления персоналом на данной стадии является
применение комплексного подхода, сочетающего в себе как экономические
инструменты, так и административные и социально-психологические.
На данной стадии жизненного цикла руководство стремится принимать в
штат универсальных сотрудников с высокой квалификацией, которые сами
станут контролировать производство. Также в штат принимают менеджеров,
специализирующихся на управлении персоналом, которые знают, как повысить
эффективность производства, добиться максимальной результативности и
повлиять на мотивацию сотрудников.
Важен элемент сотрудничества между персоналом и руководством
компании. Сотрудникам нужно объяснить, что коллектив и его руководство на
разных уровнях стремятся к одному и тому же – повышению эффективности
производства и улучшению собственного материального состояния.
Соответственно, они и должны действовать вместе, сообща. В противном
случае положительного эффекта не достичь. Желательно, чтобы работники
«дошли» до такого решения самостоятельно, как говорится, «дозрели». Это
непосредственно стимулирует персонал к развитию творческих способностей,
побуждает к повышению работоспособности.
Типичными для этапа «развитие» является конфликтность и
непоследовательность. Это этап, на котором критически важно осуществить
реорганизацию управления персоналом для повышения его эффективности.
Данный этап требует перехода от автократического стиля управления к
демократическому - равенства всех перед нормами и правилами. Предприятие в
настоящее время еще не может реализовать весь заложенный экономический
потенциал, его деятельность порождает конфликты и противоречия. Главная
24
цель предприятия в этот период - обеспечение быстрого роста и, как правило,
полного захвата своей части рынка
18
.
3. Если компания создает эффективную систему управления и вводит в
действие его новый стиль, то переходит к этапу «зрелости». Этап зрелости
является оптимальной точкой жизненного цикла, где достигнут баланс между
самоконтролем и гибкостью. Продолжается демократическое управление,
однако есть опасность зарождения бюрократизма.
Для работника на данной стадии жизненного цикла организации важна
стабильность, заинтересованность. Особенно эффективными оказываются
обещание карьерного роста и повышение заработной платы. Однако стоит
понимать, что данные обещания нужно обязательно сдерживать, иначе
коллектив разочаруется в своем руководстве.
На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем уже
сложились. Предприятие становится носителем определенной корпоративной
культуры, существует четкая процессно-ориентированная организационная
структура. Сотрудники понимают цели предприятия и знают цель своей
деятельности в конкретных бизнес-процессах. Эффективно действует система
мотивации персонала. Это обеспечивает организации стабильную эффективную
работу. Вместе с тем, если организация не придерживается концепции
постоянного обновления и развития, не анализирует эффективность
применяемых методов управления персоналом, не проводит мониторинг
удовлетворенности трудом персонала, то она может столкнуться в будущем с
серьезными проблемами экономического и социального характера.
В деле повышения эффективности персонала немаловажную роль играет
оценка достижений каждого отдельного сотрудника или группы сотрудников. В
этом случае становится понятно, на кого именно должно ориентироваться
руководство, в кого стоит вкладывать свои силы, кого стимулировать для
улучшения качества производства. Наиболее эффективными методами
18
Ахматова А.С. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.
Монография / А.С. Ахматова, М.Т. Белов, М.А. Суржиков - Ростов-на-Дону, 2017. – С.12.