64
На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном
направлен на формирование кадрового состава - привлечение и найм
персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.
На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и
интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового
резерва, разработки системы стимулирования труда.
Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке
кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.
Таким образом, система управления персоналом является важной
составляющей системы управления компании в целом. Разумно построенная
система управления персоналом повышает профессионализм компании, её
конкурентоспособность.
Подводя итог данного раздела необходимо отметить, что взгляд на
организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно
конкретизировать особенности подходов к управлению персоналом.
Результатом кадровой политики является принятие стратегии
управления персоналом, которая позволит увязать множество аспектов
управления персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на
сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится
организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства
соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие о
жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с
определенной последовательностью состояний.
Главными недостатками стратегии управления ЗАО «Торговый дом
„Приосколье“» являются:
- система поиск, отбор и найм персонала;
- совершенствования системы наставничества.
65
С целью устранения выявленных недостатков предложены следующие
проекты: внедрения проекта совершенствования системы подбора персонала;
разработана система наставничества.
Суммарный экономический эффект после внедрения проектных
мероприятий составит 848 991,94 рубля. Полученные в результате экономии
средства можно использовать при разработке тестов для отбора кандидатов, а
также на обучение и мотивацию наставников.
Выводы по главе 2
В течение анализируемого периода происходит постепенный рост
численности, и по данным на 01.01.2017 г. общее число работающих в ЗАО
«Торговый дом "Приосколье"» составляет 146 чел. Необходимо отметить, что
на протяжении исследуемого периода, численность персонала значительно не
достигает предельной установленной нормы (от 12,1% в 2013 г. до 8% в 2016
г.), что говорит, скорее о нехватке служащих.
На начало анализируемого периода, разница в соотношении
сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности
являлась незначительной и составляла – 3,7% в пользу женщин. За прошедшие
пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%.
В период с 2012 г. по 2016 г. в ЗАО «Торговый дом "Приосколье"»
наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%,
так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I
категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II
категории и технических работников. Можно отчетливо наблюдать, что после
незначительных колебаний, произошедших в 2014 г., уровень текучести кадров
постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой
политики. Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема
кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров.
Многочисленные исследования показывают, что организации в течение
жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную
стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда
66
перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются
неспособными выполнять свои задачи.
Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится
организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства
соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие о
жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с
определенной последовательностью состояний.
К основным недостаткам стратегии управления ЗАО «Торговый дом
"Приосколье"» можно отнести как систему поиска, отбора и найма персонала,
так и отсутствие разработок совершенствования системы наставничества.
Чтобы устранить эти недостатки нами предложены проект совершенствования
системы подбора персонала и разработка системы наставничества.
Подсчитан суммарный экономический эффект после внедрения
проектных мероприятий. Он составляет 848 991,94 рубля.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог исследования необходимо отметить, что закономерность,
выраженная в том, что все компании проходят в своем развитии несколько
этапов, нашла свое отражение в модели жизненного цикла организации.
Периоды, в которые предприятие принципиально изменяет ценности и
ориентации, называют циклами или фазами развития организации. То есть
жизненный цикл организации отражает ее эволюцию от замысла до
исчезновения организации как отдельной сущности.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом организации.
Управление представляет собой сложный и многогранный процесс
взаимосвязанных функций, которые органически связаны с определенными
структурными компонентами.
Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования
изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии
развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном
этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность
принятого в фирме стиля руководства. Управление персоналом в рамках
определенного жизненного цикла организации заключается в формировании
системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке
оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала;
определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
На основе модели, предложенной И. Адизесом, были подробно
рассмотрены такие стадии развития, как выхаживание, младенчество, стадия
быстрого роста, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя
бюрократизация, бюрократизация и смерть. Была представлена графическая
модель эволюции организации; даны описания проблем, характерных для
68
определенных этапов развития, и рекомендации руководителю компании о
принятии управленческих решений, способных предотвратить возможное
старение организации.
В работе были решены следующие задачи:
- исследованы концепция организационного развития и модели
жизненного цикла организации;
- выявлены особенности управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации;
- даны характеристика и анализ человеческих ресурсов в ЗАО
«Торговый дом "Приосколье"»;
- оценено соответствие этапу развития организации системы
управления персоналом в ЗАО «Торговый дом "Приосколье"»;
- представлены предложения по повышению эффективности
управления персоналом на выявленном этапе развития ЗАО «Торговый дом
"Приосколье"».
На основании проведенного анализа, можно сделать следующие
выводы:
На протяжении всего исследуемого периода, предприятие показывает
стабильно высокие показатели социально-экономического развития, позволяют
говорить о профессиональной компетентности и эффективности деятельности
руководства ЗАО «Торговый дом "Приосколье"».
Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет
утверждать, что в ЗАО «Торговый дом "Приосколье"» присутствует тенденция
увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности
сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих,
среднего звена и не распространяется на руководящие кадры.
Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более
точно конкретизировать особенности подходов к управлению персоналом.
Так, на стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования
организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ
69
деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу.
Важным для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы
формирования кадровой стратегии и кадровой службы.
На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном
направлен на формирование кадрового состава – привлечение и найм
персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.
На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и
интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового
резерва, разработки системы стимулирования труда.
Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке
кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.
Таким образом, система управления персоналом является важной
составляющей системы управления компании в целом. Разумно построенная
система управления персоналом повышает профессионализм компании, её
конкурентоспособность. Результатом кадровой политики является принятие
стратегии управления персоналом, которая позволит увязать множество
аспектов управления персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на
сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
Главными недостатками стратегии управления ЗАО «Торговый дом
"Приосколье"» являются:
- система поиск, отбор и найм персонала;
- отсутствие разработок совершенствования системы наставничества.
С целью устранения выявленных недостатков предложен проект
совершенствования системы подбора персонала, а так же разработана система
наставничества. Полученные в результате экономии средства можно
использовать при разработке тестов для отбора кандидатов, а также на
обучение и мотивацию наставников.
70
Список использованной литературы
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби,
2013. – 432 с.
2. Верхоглазенко В.Н. Критериальное управление развитием компании:
Монография. – М.: ИНФРА - М, 2012. – 206 с.
3. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их
систематизация // Кадровик, 2014. – № 5. – С. 36-50
4. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. – М.: Дело,
2012. – 376 с.
5. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих
компаниях // Кадры, 2012. – № 11. – С. 16-17
6. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами
инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ, 2012. – № 2. – С.78-106
7. Каз Е.М. Концепция жизненного цикла в организации управления
трудом на предприятии // Стратегии бизнеса, 2016. – № 2(22). – С. 16-19
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2016. – 358 с.
9. Кожевина О.В. Управление развитием и организационными
изменениями в системе менеджмента компании // Вестник университета
(Государственный университет управления), 2012. – № 11-1. – С. 117-120
10. Кондратьев Э.В., Чемезов И.С. Потерянная модель: сравнительный
анализ основных концепций развития предприятий // Известия высших
учебных заведений, 2013. – № 1. – С. 65-79
11. Кошелева Ю., Архипов М., Токарева М. Мотивация персонала //
Управление персоналом, 2012. – № 16. – С.12-34
12. Лукашевич В.В., Астахова Н.И. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ -
ДАНА, 2013. – 255 с.
13. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. – СПб. :
Питер, 2014. – 336 с.
71
14. Ованесова Ю.С. Влияние стадии жизненного цикла организаций на
эффективность 1РО на развивающихся рынках капитала: дисс...канд. экон.
наук. – М.: Высшая школа экономики, 2013. – 160 с.
15. Силютин В.И. Понимание сущности организационных изменений и
развития // Вестник Самарского государственного университета, 2012. – № 1. –
С. 108-113
16. Тарасов В. Тектология А. Богданова и неоклассическая теория
организаций предвестники эры реинжиниринга / В.А. Тарасов, Л.А. Богданова
// Проблемы теории и практики управления, 2013. – № 4. – С. 4-16
17. Шамрай А.А. Жизненный цикл малого предприятия. – М. : Фонд
«Либеральная миссия», 2014. – 244 с.
18. Shirokova G. Organisational life-cycle: The characteristics of
developmental stages in Russian companies created from scratch // Journal for East
European Management Studies, 2013. – Vol. 14, No 1. – P. 65–85
19. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить
кандидата в руководители [Электронный ресурс]. URL:
http://elibrary.ru/item.asp?id=19046311 (Дата обращения 11.02.2017)
20. Ганус Ю. Не всякое изменение является развитием, но всякое
развитие является изменением [Электронный ресурс]. URL:
http://www.salesmanagement.ru/product/4/art4-2001-3 (Дата обращения
11.02.2017)
21. Грейнер Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций
[Электронный ресурс]. URL: http://www.studfiles.ru/preview/2628811/ (Дата
обращения 11.02.2017)
22. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-
словообразовательный: в 2 т. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.edudic.ru/efr/97799/( (Дата обращения 11.02.2017)
23. Железняк Т. Какая она, ваша компания? [Электронный ресурс]. URL:
http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-2/07.shtml (Дата обращения 11.02.2017)