54
Руководством предприятия также осуществляется ознакомление новых
сотрудников и персонал, который проходит обучение с требованиями, которые
предъявляются к качеству изготовляемой продукции.
Сотрудники направляются на курсы, семинары, тренинги по
необходимости, которая возникает при изучении и ознакомлении с новой
техникой, технологиями и т.п.
Качественный и количественный анализ персонала предприятия говорит
о том, что образовательный уровень, опыт и квалификация персонала дает
возможность успешного решения сложных задач, которые стоят перед
предприятием в рыночных условиях хозяйствования
35
.
ЗАО «Торговый дом „Приосколье“» обеспечивает своему персоналу
безопасные условия труда, а также несет ответственность в случае
причинённого вреда здоровью, в соответствии с действующим
законодательством.
Для оплаты труда работников на предприятии применяется тарифная
система, которая включает в себя две формы: сдельную и повременную.
На анализируемом предприятии наибольшее распространение получили
сдельно-премиальная и повременно-премиальная и их системы.
При сдельно-премиальной форме оплаты труда рабочему-сдельщику
сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается
премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных
показателей работы.
При повременно-премиальной форме оплаты труда работнику за
конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки)
выплачивается премия.
Доход персонала можно представить таким образом:
- заработная плата согласно тарифным окладам – 62,4%.
35
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры, 2012. – № 11. – С.
16-17
55
- доплаты за условия труда: характеристика производственной среды;
сменность (режим работы); степень занятости в течение смены – 5,7%.
- надбавки за личный вклад в повышение эффективности и
прибыльности; обеспечение высокого качества работ и услуг; выполнение
срочных и ответственных заданий – 13,8%.
- премии – 7,9%.
- услуги работникам в виде социальных выплат– 10,2%.
Итак, из структуры доходов персонала видим, что наряду с
материальными формами мотивации труда, на предприятии постепенно
начинают применятся и нематериальная мотивация.
Составная часть нематериального стимулирования в ЗАО «Торговый
дом „Приосколье“» – это социально-психологические методы мотивации.
Некоторые методы мотивации используется на предприятии не в полной мере и
некоторые вообще не используются. Методы, которые используются, требуют
изменений.
Социально-психологические методы мотивации, которые по нашему
мнению, будут наиболее приемлемыми.
Личностное признание сотрудников. Личная похвала сотрудникам и
общественное признание.
На предприятии данный прием мотивации используется, на наш взгляд
не совсем правильно. Похвала на предприятии носит прогнозируемый характер.
Похвала и признание заслуг сотрудников совпадает с определенными датами,
например, ежегодное отчетное собрание, выход работника на пенсию, юбилеи).
По нашему мнению, руководству необходимо изменить подход к данному
методу мотивации, общественное признание не должно быть частью
торжественных мероприятий предприятия, оно должно быть
непрогнозируемым и объективным
36
.
36
Кошелева Ю., Архипов М., Токарева М. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2012. – № 16. –
С.12-34
56
Вручение персоналу подарков за высокие результативность и
эффективность работы, а также за творческие достижения в работе.
Такой метод мотивации на анализируемом предприятии не
используется. Хотя по нашему мнению, такой метод придал бы рабочим
обязанностям персонала некий соревновательный характер между бригадами
работников.
Для предприятия этот метод мотивации является малозатратным и
достаточно действенный в качестве влияние на повышение эффективности
деятельности персонала. По нашему мнению, применение данного метода
мотивации является необходимым для предприятия.
Стимулирование деятельности персонала ответственностью.
Дополнительные обязанности, целостность и общность персонала и
ответственность за результат деятельности всего предприятия, этого не хватает
в ЗАО «Торговый дом „Приосколье“».
Возможность сотрудников прямого обращения у руководству.
Приближенность персонала к вышестоящему руководству, дает
возможность сотрудникам почувствовать общности организации. Такого
ощущения общности и целостности не хватает предприятия, а ведь
возможность обращение к руководству является частью демократии, который
лишен персонал ЗАО «Торговый дом „Приосколье“»
37
.
Комфортность рабочего места сотрудников.
В данном аспекте, персонал предприятия обеспечен комфортными и
безопасными условиями труда. Рабочие места, персонала, занятого в
производстве оснащены по последним современным тенденциям, мощная
компьютерная техника, удобные кресла, канцелярские товара, поддержка
микроклимата в помещениях и т.п. В данном направлении руководством
ведется строгий контроль, и изменения в этом направлении имеют плановый и
систематических характер.
37
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. –
2012. - №16. – С.12-34
57
По нашему мнению целесообразным является введение в штат
психолога, а также создание комнаты психологической разгрузки. Такой шаг
поможет в стабилизации микроклимата в коллективе предприятия,
минимизации и избегание стрессов персонала. Также такое мероприятие
позволит улучшить психологическое здоровье сотрудников, которое также
важно как и физическое.
В ЗАО «Торговый дом „Приосколье“» корпоративные мероприятия
представлены зимним и летним днем здоровья. По нашему мнению, столь
малое количество корпоративных мероприятий является недостаточным для
общения персонала в тесной, неформальной обстановке. С помощью
корпоративных мероприятий можно также преодолеть барьер между
производственным персоналам и руководством, который существует на
предприятии.
Признание руководством своих ошибок.
Данный метод способствует снижению эмоциональной нагрузки в
коллективе, но данный метод в организации не применяется.
Таким образом, анализ стратегии управления персоналом на
предприятии выявил следующие проблемы:
- нехватка высококвалифицированных специалистов;
- сложность объективной оценки уровня способностей кандидатов;
- вынужденность работать с кандидатами в основном со средними и
удовлетворительными способностями, принятых с открытого рынка труда.
- временная и экспертная затратоемкость проводимой на предприятии
системы обучения персонала;
- отсутствие материальных стимулов – путевок на санаторно-курортное
лечение и др.
Из анализа видим, что главными недостатками стратегии управления
персоналом на данном этапе развития – ЗАО «Торговый дом „Приосколье“»
являются:
- система поиск, отбор и найм персонала;
58
- совершенствования системы наставничества.
Проанализировав кадровую ситуацию, стратегию управления
персоналом ЗАО «Торговый дом „Приосколье“», можно определить, что
наиболее проблемные категории работников, давших наиболее низкие оценки
по различным показателям – это юристы и менеджеры. Как показал анализ
кадровой ситуации, эти категории работников так же более всех остальных
подвержены текучести кадров.
Можно выделить следующие проблемы системы образования на
исследуемом предприятии для юристов:
- содержание обучения данной категории работников однообразное и
включает по преимуществу обучение по охране труда и безопасным методам
работы. При этом сами работники негативно оценивают содержание обучения и
полезность обучения для работы;
- юристы считают, что обучение способствует закреплению у них
профессионально значимых знаний, умений и навыков, но так же считают, что
не смогли применить полученные знания в своей трудовой деятельности,
обучение никак не отразилось на эффективности работы. Это может говорить о
том, что содержание обучения, хотя и рассматривает важные аспекты работы,
но не удовлетворяет в полной мере потребности в обучении, не полностью
раскрывает интересующие работников вопросы;
- рабочие считают, что нуждаются в систематическом повышении
квалификации, это отмечали юристы, стаж работы которых не более 3 лет, то
есть такие, которые не до конца прошли процесс адаптации;
- данная категория работников отметила, что нет устойчивой,
систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения
работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит,
при этом, рабочие выразили предпочтение в получении знаний в форме
краткосрочных курсов без отрыва от производства
38
.
38
Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу [Электронный ресурс]. URL:
http://elibrary.ru/item.asp?id=20879416 (Дата обращения 11.02.2017)
59
Для оценки экономической эффективности разработанной системы
подбора персонала необходимо сравнить ее с затратами на поиск, отбор и найм
в настоящее время.
В настоящее время отбор персонала в ЗАО «Торговый дом
„Приосколье“» состоит как минимум из трех этапов собеседований: менеджер
по персоналу, руководитель отдела. При приеме руководителя подразделения
обязательное собеседование с директором организации.
Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она
становится равна двум звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к
сокращениям потерь во времени в два раза.
При определенной условности приведенных расчетов, полученные
данные указывают на необходимость совершенствования системы подбора
персонала. После внедрения проекта совершенствования системы подбора
персонала получены результаты, представленные в таблице 7.
Для расчета применяются следующие данные: оплата за одно
объявление в газете, оплата услуг Интернет, средняя ставка специалиста по
кадрам 15 333 руб./мес.; средняя ставка руководителя подразделения 22 000
руб./мес.; средняя ставка заместителя директора по направлению 45 000
руб./мес.
Таблица 7
Расчет затрат на поиск одного работника
Элемент затрат
Допущения
Затраты,
руб.
Подача объявления
одно место в газете
10 000
Собеседование
15 мин. по средней ставке (91,25
руб/час) + 10 мин. по ставке
руководителя (130,9 руб/час)+15 мин.
по ставке заместителя директора
(267,85руб/час)
112,02
Оформление личного
дела
180 мин по средней ставке (91,25
руб/час)
273,75
Оформление (внесение в
платежную ведомость и
другие документы, в
память ЭВМ)
15 мин по средней ставке (91,25
руб/час)
22,81
ИТОГО
10 408,58
60
Затраты на использование печатных изданий в качестве источника
поиска работников исключены ввиду их неэффективности. В настоящее время
опубликование сведений о вакансиях берет на себя Центр занятости населения.
Предлагается использовать Интернет, как более эффективный источник
(расширение зоны информирования и дешевизны использования)
39
.
Также из процедуры собеседований исключается директор по
направлению путем предоставления итогов тестирования.
По данным, полученным в ходе устного опроса руководителей
отделений предполагаемая текучесть кадров после введения института
наставничества уменьшиться на 20%. Стоимость адаптации одного сотрудника
(включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем,
службой персонала; стоимость раздаточных и других материалов).
Данный показатель целесообразно рассчитывать для разных
профессий/должностей. Расчет затрат на адаптацию одного работника
представлен в таблице 8.
Таблица 8
Расчет затрат на поиск одного работника после совершенствования
Элемент затрат
Допущения
Затраты,
руб.
Подача объявления
Интернет
1 000
подготовка раздаточного
материала (тесты)
300
Просмотр резюме, тестов
(1 ед.)
30 мин. по средней ставке (91,25
руб/час)
45,63
Собеседование
5 мин. по средней ставке (91,25
руб/час) + 5 мин. по ставке
руководителя (130,9 руб/час)
17,77
Оформление личного
дела
180 мин по средней ставке (91,25
руб/час)
273,75
Оформление (внесение в
платежную ведомость и
другие документы, в
память ЭВМ)
15 мин по средней ставке (91,25
руб/час)
22,81
ИТОГО
1 659,96
Затраты на адаптацию одного сотрудника составят 3 440,58 руб. в месяц.
39
Кошелева Ю., Архипов М., Токарева М. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2012. – № 16. –
С.12-34
61
Полученная сумма затрат составит 107*3440,58 = 368 142,06 руб., в год
(если принять за вероятность увольнений по собственному желанию 107
человек в течение календарного года).
Суммарный экономический эффект после внедрения проектных
мероприятий составит 1 394 749,72 – 545 757,78 = 848 991,94 руб.
Затраты связанные с внедрением и реализацией проектных мероприятий
обобщены в таблице 9.
Таблица 9
Расчет затрат на адаптацию одного работника
Элемент затрат
Допущения
Затраты, руб.
раздаточный материал
(«справочник новичка»,
лист оценки,
индивидуальный план,
заявка)
10 листов
400
наставничество
4 часа
3000
контроль в течение
испытательного срока
10 мин. по средней ставке (91,25
руб/час) + 5 мин. по ставке
руководителя (130,9 руб/час)
17,77
Оформление итогов
адаптации
15 мин по средней ставке (91,25
руб/час)
22,81
ИТОГО
3440,58
Общая сумма затрат на внедрение всех мероприятий проекта составит
62 000 +48 535 = 110 535 рублей.
Для расчета экономического эффекта применяется формула (5):
Shr = Sэф – Sз, (5)
где Shr – экономический эффект;
Sэф – суммарный экономический эффект от реализации мероприятий;
Sз – суммарные затраты на реализацию мероприятий
848 991,94 - 110 535 = 738 456,94 рубля
Для расчета экономической эффективности применяется формула (6)
40
Shr = Sэф/Sз (6)
848 991,94 / 110 535 = 7,68
40
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. –
М.: КноРус, 2016. – С. 139-146
62
Ожидаемые результаты мероприятий по совершенствованию стратегии
управления персоналом в ЗАО «Торговый дом „Приосколье“» сформулированы
в таблице 10.
Полученные в результате экономии средства можно использовать при
разработке тестов для отбора кандидатов, а также на обучение и мотивацию
наставников.
Социальная эффективность проектных мероприятий:
- Снижение конфликтов в коллективах организации, что способствует
созданию благоприятных социально-психологических отношений между
сотрудниками, руководителем и подчиненными.
- Повышение удовлетворенности своим трудом, за счет введения
системы наставничества
- Увеличение степени информированности работников.
- Реализация и развитие индивидуальных способностей работника.
- Повышение лояльности персонала к организации.
- Уменьшение уровня текучести персонала.
- Снижение стрессовых ситуаций.
План внедрения мероприятий по совершенствованию системы подбора
кадров представлен в таблице 10.
Таблица 10
Результаты по проведенным мероприятиям
Мероприятия
Ожидаемый эффект
Разработка
системы
подбора
кадров
данная технология оценки кандидатов позволяет выявить
специалиста, наиболее подходящего для исследуемого
предприятия
Во-первых, это методология оценивания кандидатов, т. е.
основные принципы, которые должны соблюдаться в процессе
определения потенциала будущего сотрудника, как объекта
системы управления персоналом.
Во-вторых, автором предложено проводить комплексную оценку
кандидатов на должности предприятия, состоящую из двух
элементов: профессиональные качества и личностные.
В связи с этим определены методы, с помощью которых будут
оцениваться данные направления.
В-третьих, разработаны практические показатели оценки
соискателей и предложен ряд показателей для определения
63
потенциала будущего сотрудника-снижение издержек на
персонал за счет экономии 10% на обучении сотрудников
принятых вновь.
Разработка
программы
наставничества
Снижение издержек по поиску нового персонала;
Снижение количества увольнений сотрудников, как по
инициативе администрации, так и по собственному желанию;
Формирование кадрового резерва (наставничество - это
возможность для опытного сотрудника приобрести опыт
руководства);
Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых
сотрудников.
Социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу
надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности
от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей
работников и т.д.).
Плановое снижение затрат на персонал 10% за счет экономии на
обучении сотрудников
итого
10% сокращение затрат на персонал за счет организации
обучения сотрудников и за счет экономии на обучении
сотрудников принятых вновь
Так, на стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования
организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ
деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу.
Важным для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы
формирования кадровой стратегии и кадровой службы.
Таблица 11
План внедрения системы подбора кадров ЗАО
«Торговый дом "Приосколье"»
Мероприятия
Ответственный
Сроки реализации
Подготовка Плана подбора
персонала
Менеджер по
персоналу,
руководители отделов
ноябрь 2017
Разработка бланков заявок
Менеджер по персоналу
декабрь 2017
Разработка оценочных тестов
Менеджер по персоналу
декабрь 2017
Проведение тестовых программ
на практике, доработка
Менеджер по персоналу
Январь 2018
Расчет экономических затрат и
эффективности
Главный бухгалтер
Январь 2018
Представление результатов
директору, согласование
Менеджер по персоналу
Февраль 2018
Применение системы подбора
персонала
Менеджер по
персоналу,
руководители отделов
Март – Апрель 2018