4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к управлению персоналом и жизненным
циклам организации (ЖЦО) ....................................................................................... 9
1.1. Концепция организационного развития и модели жизненного ...................... 9
цикла организации ...................................................................................................... 9
1.2. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла организации .................................................................................................... 18
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 34
ГЛАВА 2. Специфика управления персоналом в соответствии со стадией
организационного развития в ЗАО «Торговый дом "Приосколье"» ................... 36
2.1. Характеристика и анализ человеческих ресурсов в ЗАО «Торговый дом
"Приосколье"» ........................................................................................................... 36
2.2. Определение соответствия этапу развития организации системы
управления персоналом в ЗАО «Торговый дом "Приосколье"» .......................... 45
2.3. Предложения по повышению эффективности управления персоналом на
выявленном этапе развития ЗАО «Торговый дом "Приосколье"»....................... 51
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 67
Список использованной литературы ....................................................................... 70
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной для исследования темы заключается в том,
система управления человеческими ресурсами пронизывает все аспекты
деятельности организации и влияет на эффективность функционирования и
развития других подсистем управления, а также бизнеса в целом. Сегодня
повсеместно можно наблюдать противоречие между существующими на
разных этапах жизненного цикла предприятий различиями и отсутствием
значимых и соответствующих им изменений содержания системы управления
персонала. Поэтому важным становится не только модельно описать наиболее
эффективный подход к персоналу в каждой отдельной точке жизненного цикла
организации, но и рассмотреть переходные состояния, создать алгоритмы
осознанного проектирования развития как бизнеса в целом, так и отдельных
подсистем управления, в частности управления персоналом.
Любая организация в современных условиях является основным звеном
рыночной экономики, так как именно здесь создаются нужные обществу
товары и оказываются различные услуги. Организация имеет право выбрать
любую деятельность, не запрещённую законодательством и отвечающая целям
создания организации. Деятельность организации связанна с получением
прибыли. Фирмы участвуют в конкуренции, что заставляет любую
организацию создавать что - то новое, чтоб не оказаться в последних линиях. У
владельца того или иного дела всегда появляются желания или
предрасположения, которые пока не могут быть удовлетворены имеющимися
возможностями. На сегодня, товаров и услуг на рынке очень большое
количество и чтоб стать востребованным населением приходится бороться за
каждый процент прибыли.
В менеджменте развивается направление, где исследователи
рассматривают организацию как развивающийся во времени объект, имеющий
жизненный цикл.
6
Одним из подходов к определению значения термина «организационное
развитие» является рассмотрение этого понятия как «естественного процесса
качественных изменений в организации, производных от ее возраста... или то,
что в литературе называют «жизненным циклом организации». Эмпирическим
путем выяснено, что любые компании проходят определенные стадии в
развитии, универсальные для любых организаций. Причем переход от одной
стадии к другой является предсказуемым, а не случайным.
Изучению процессов принятия решений, влияющих на поведение
фирмы, ее развитие и рост, посвящены работы ученых в рамках поведенческой
теории фирмы (Р. Сайерт, Дж. Марч и др.). Непосредственно теоретические и
эмпирические исследования в области жизненного цикла организации
проводили следующие авторы: И. Адизес, Л. Грейнер, Дж. Кимберли, Д.
Миллер, П. Фризен, Д. Лестер, Дж. Парнелл, А. Каррахер, С. Хэнке и др.
Основы научного подхода к управлению персоналом заложили Дж. Грейсон, Д.
Эренберг, М. Мескон. В российской научной литературе по данным проблемам
наиболее авторитетными являются исследования П.В. Журавлева, А.П.
Егоршина, Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, В.А.Дятлова, А.А. Лобанова, Ю.Г.
Одегова, В.А. Полякова, Э.Е. Старобинского, Т.Ю.Базарова.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по управлению персоналом организации на различных этапах
жизненного цикла.
В соответствии с поставленной целью в работе рассматривались и
решались следующие задачи:
- исследовать концепцию организационного развития и модели
жизненного цикла организации;
- выявить особенности управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации;
- дать характеристику и анализ человеческих ресурсов в ЗАО
«Торговый дом "Приосколье"»;
7
- оценить соответствие этапу развития организации системы
управления персоналом в ЗАО «Торговый дом "Приосколье"»;
- представить предложения по повышению эффективности управления
персоналом на выявленном этапе развития ЗАО «Торговый дом "Приосколье"».
Объектом исследования является жизненный цикл организации как
фактор ее управления.
Предметом исследования выступили особенности системы управления
персоналом ЗАО «Торговый дом "Приосколье"» на текущем этапе жизненного
цикла организации.
Теоретическую основу работы составили труды таких авторов, как: А.
Авилов, Д.А. Аширов, В.Н. Верхоглазенко, Ю. Ганус, В. Грачев, Л. Грейнер,
Ф.Ж. Гуияр, В. Денисов, Т.Ф. Ефремова, Т. Железняк, Е.К. Завьялова, С.Ю.
Иванов, Е.М. Каз, Н.В. Казакова, А.Я. Кибанов, О.В. Кожевина, Ю. Кошелева,
Г.Н. Кузнецов, В.В. Лукашевич, В. Минина, Г. Минцберг, Ю.С. Ованесова, А.
Печерский, В. Половинко, И. Пригожин, И. Семенков, В.И. Силютин, В.
Тарасов, К. Трошина, А.А. Шамрай, Г.В. Широкова и др.
Методологической базой явились общетеоретические методы поиска и
обобщения информации, системного и сравнительного анализа, группировок и
классификаций, статистические методы и анализ документов.
В результате исследования функционирования предприятий на
различных этапах их жизненного цикла авторами были систематизированы и
дополнены экономические и организационные особенности предприятий на
каждом из этапов жизненного цикла, и предложено свое видение характеристик
компетенции, целей управления профессиональным развитием, содержания
оценки персонала предприятий и состава показателей оценки.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования полученных выводов в качестве научно-методологической
основы совершенствования систем управления персоналом предприятия ЗАО
«Торговый дом "Приосколье"» с целью повышения эффективности его
деятельности.
8
Структурно работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя
пяти параграфов, заключения и списка литературы.
Во введении отражена актуальность исследования, определена цель,
поставлены задачи, обозначены методы и практическая значимость
исследования.
В первой главе раскрывается понятие, обозначаются цели и функции
системы управления персоналом на каждом из этапов жизненного цикла
организации
Во второй главе дается краткая характеристика предприятия, проводится
анализ методов построения системы управления персоналом в организации и
определение соответствия процесса управления персоналом этапу развития
организации.
В третий главе выявляются проблемы стратегии развития на стадиях
жизненного цикла организации и разрабатываются рекомендации по
управлению персоналом на выявленной стадии развития организации.
В заключении сделаны обобщающие выводы по проведенному
исследованию.
9
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к управлению персоналом и
жизненным циклам организации (ЖЦО)
1.1. Концепция организационного развития и модели жизненного
цикла организации
Тема управления развитием предприятий является одной из самых
обсуждаемых в сообществе российских ученых и консультантов по
управлению. Использование моделей развития и моделей жизненного цикла в
качестве основных теоретических инструментов изменений позволяет выявлять
и прогнозировать основные типичные причины организационных кризисов и
преодолевать эти кризисы, задавая ключевые ориентиры в направлениях
развивающих преобразований. И в то же время эти модели позволяют
доступно, на понятном практикам языке объяснить, что и как нужно менять.
В самых полных обзорах исследователи называют уже около тридцати
моделей, описывающих организационное развитие и жизненный цикл
организации.
1
Однако когда речь заходит о жизненных циклах и
организационном развитии, приоритет в рассмотрении и использовании
отдается, как правило, двум моделям – И. Адизеса и Л. Грейнера. Другие
модели и теории при этом остаются в тени.
Модель динамичного (органического) развития предприятия впервые
была опубликована Ливехудом в 1969 г. Дальнейшая разработка концепции
осуществлялась в НПИ (Исследовательском институте организационного
развития) в Нидерландах, основанном Ливехудом, который он возглавлял более
десяти лет. Ф. Глазл после 19 лет личной совместной работы с Б. Ливехудом в
НПИ и активной консультационной деятельности на основе данной теории
дополнил ее фазой ассоциации и рядом уточняющих положений, которые
нашли отражение в немецком издании книги «Динамичное развитие
предприятия», вышедшем в свет в 1993 г.
2
1
Shirokova G. Organisational life-cycle: The characteristics of developmental stages in Russian companies created
from scratch // Journal for East European Management Studies, 2013. – Vol. 14, No 1. – P. 65–85
2
Кондратьев Э.В., Чемезов И.С. Потерянная модель: сравнительный анализ основных концепций развития
предприятий // Известия высших учебных заведений, 2013. – № 1. – С. 65-79
10
Б. Ливехуд один из первых предложил рассматривать развитие
организации, применяя аналогию с развитием человека. Так, для описания
развития предприятия он использует термин «социальный организм», хотя эту
заслугу обычно приписывают И. Адизесу, в то время как его модель и
изыскания были опубликованы в 1979 г., т.е. на 10 лет позже Б. Ливехуда.
Одно из основных достоинств теории Ливехуда – Глазла – это
системность и целостность рассмотрения организации, которые достигаются за
счет выделения, изучения и описания трех подсистем (культурной, социальной
и технико-инструментальной) и составляющих их семи «конституирующих
сущностных элементов» (идентичность; политика, стратегия, программы;
структура; люди, группы, климат, руководство; отдельные функции, органы;
процессы, общий ход дела; физические средства) организации в процессе
развития.
Еще одним несомненным преимуществом модели Ливехуда – Глазла,
делающим ее по-настоящему научной и обоснованной в теоретическом плане,
является ее соответствие принципам и законам диалектики. Признаки развития
предприятия, описанные Бернардом Ливехудом, вполне соответствуют общим
признакам развития систем в диалектике.
«Структура следует за стратегией» – это утверждение, принадлежащее
А. Чандлеру, определило перспективы развития самостоятельного направления
стратегического менеджмента, обозначаемого некоторыми авторами как
«школа дизайна»
3
. В настоящее время все большее количество исследователей
признает, что организация управления трудом на предприятии также должна
определяться особенностями его стратегии и структуры и, кроме того, быть
согласована с этапами делового цикла компании. Вместе с тем сторонники
указанного подхода признают, что изменение организации управления трудом в
зависимости от фазы делового цикла не является достаточным. Требуется
учитывать также особенности «фазы роста», на которой находится компания.
Система управления трудовыми отношениями без учета этого фактора
3
Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. – СПб. : Питер, 2014. – С. 26
11
перестает быть согласованной.
4
Таким образом, понимание фазы жизненного
цикла, на которой находится организация, и ее особенностей превращается в
ключевой вопрос «проблемы гармонизации управления трудом в компании».
Проведенный нами анализ показывает, что позиции авторов по проблеме
идентификации стадии жизненного цикла существенно различаются. Так, в
исследовании Дж. Агарони, X. Фалька и Н. Иехуды лишь фиксируется, что
предприятия на разных стадиях жизненного цикла отличаются степенью
неопределенности, структурой активов и имеющимися перспективами для
осуществления инвестиций. Не подвергают специальному как теоретическому,
так и эмпирическому исследованию вопрос о методах определения стадии
жизненного цикла конкретного предприятия также И. Семенков
5
, Т. Железняк
6
.
Д. Миллер и П. Фризен выделили четыре параметра, принимающие, по
мнению авторов, различные значения на различных стадиях жизненного цикла
организации: стратегия, структура, контекст и стиль принятия решений. В.
Дикинсон утверждает, что стадию, на которой находится организация, можно
определить по соотношению потоков денежных средств от операционной,
финансовой и инвестиционной деятельности. Однако авторы работ,
посвященных исследованиям жизненного цикла организации, как отмечается в
литературе, «...не приводят четких количественных критериев разграничения
стадий. Эти модели носят скорее интуитивный характер и рассмотрены с
качественной стороны»
7
. Не случайно некоторые исследователи предлагают
при изучении проблемы жизненного цикла вообще отказаться от сравнения
компаний между собой. Другие признают, что ряд предлагаемых подходов не
позволяет «уверенно отнести предприятие к одной из стадий жизненного
цикла»
8
.
4
Каз Е.М. Концепция жизненного цикла в организации управления трудом на предприятии // Стратегии
бизнеса, 2016. – № 2(22). – С. 16-19
5
Семенков И. Стадии развития организа.ции [Электронный ресурс]. URL: http://www.ou-
link.ru/pub/2001mp9.html (Дата обращения 11.02.2017)
6
Железняк Т. Какая она, ваша компания? [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-
2/07.shtml (Дата обращения 11.02.2017)
7
Ованесова Ю.С. Влияние стадии жизненного цикла организаций на эффективность 1РО на развивающихся
рынках капитала: дисс...канд. экон. наук. – М.: Высшая школа экономики, 2013. – С. 7
8
Шамрай А.А. Жизненный цикл малого предприятия. – М. : Фонд «Либеральная миссия», 2014. – С. 86
12
Таким образом, решение вопроса: на какой стадии жизненного цикла
находится данное предприятие? – представляет определенную проблему.
Авторы одного из научных проектов в данной области прямо указывают: «При
проведении эмпирических исследований, преследующих, в частности, цели
количественного анализа, вопрос... определения критериев отнесения
предприятий к различным этапам жизненного цикла встает особенно остро»
9
.
Основу теории жизненных циклов организации (ЖЦО) разработал в
конце прошлого столетия И. Адизес – один из ведущих мировых специалистов
в области совершенствования управления компаниями и анализа динамики их
развития.
10
В рамках своей теории ЖЦО профессор И. Адизес рассматривает
организации как живые организмы, которые осуществляют свою деятельность,
проходя через схожие стадии жизненного цикла, демонстрируя
прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения на каждой из них. Автор
теории выделяет девять стадий ЖЦО и дает подробную характеристику каждой
из них, декларируя, что успех организации определяется способностью
менеджеров управлять переходом от одной стадии к другой.
1) «Зарождение» – этап создания организации. У человека возникла идея
бизнеса, которую он хочет воплотить. Опасность на этом этапе состоит в том,
что предприниматель слишком увлечён своей идеей и часто ошибочно
оценивает состояние на рынке. При этом, чем выше уровень обязательств,
возложенных организацией на себя при рождении, тем реальнее успех дела.
(Может сразу перейти в этап «смерть»),
2) «Младенчество» – этап реализации бизнес идеи. Самой главной
задачей предпринимателя является сохранить поток финансирования.
Проблемы, которые возникают, либо сплачивают коллектив, либо порождают
дальнейший кризис. Также предпринимателю нельзя забывать свою
первоначальную идею бизнеса, а коллектив и партнёры должны сплотиться и
делать всё для воплощения идей. (Может сразу перейти в этап «смерть»),
9
Там же. – С. 17
10
Adizes I. Organizational passages: Diagnosing and treating life cycle problems in organization // Organizational
Dynamics, 1979. – Vol. 9. – P. 3–25
13
3) «Высокая активность» – относительная финансовая стабильность,
рост уровня продаж. Ситуация опасна тем, что выживание выглядит как
процветание, хотя до этой стадии еще далеко. Фирма на этом этапе должна
точно оценить свои способности и определиться, какие цели она точно сможет
выполнить, и чем она будет заниматься.
11
Кроме того, организация пока ещё
сильно зависит от внешней среды и должна пытаться подстраиваться под её
изменяющиеся условия. (Может сразу перейти в этап «смерть»).
4) «Юность». На этом этапе необходимы процессы централизации и
делегирования полномочий. Начинают возникать конфликты между
сотрудниками организации, каждый хочет продемонстрировать себя, свои
амбиции. Также возникают проблемы должного финансирования фирмы и
сотрудников. Если же организация смогла преодолеть все проблемы и кризисы,
то наступает этап «расцвета». (Может сразу перейти в этап «смерть»),
5) «Расцвет» – стадия максимального соответствия между выполнением
поставленных целей и способностями фирмы. Фирма уже стабильна и гибка.
Теоретически "расцвет" может длиться бесконечно – за счет притока новых
сил, создания дочерних организаций и, главное, сохранения духа
предприимчивости.
12
Задача предпринимателя теперь сохранить все на
должном уровне, ввести самоконтроль и также внимательно следить за
ситуацией на рынке, чтобы продукт всегда был актуален и востребован. В
противном случае плавно наступает опасная стадия "стабильности".
«Расцвет» является наиболее благоприятной стадией жизненного цикла
организации. На данном этапе важно найти баланс между всеми комплексными
стратегиями предприятия. Помочь в решении данной задачи призвана стратегия
управления предприятием, которая охватывает все стороны деятельности
организации. Руководству фирмы необходимо сохранить количественный и
качественный рост организации за счет притока новых сил, реструктуризации, а
также сохранения духа предпринимательства.
11
Лукашевич В.В., Астахова Н.И. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2013. – С. 73
12
Верхоглазенко В.Н. Критериальное управление развитием компании: Монография. – М.: ИНФРА - М, 2012. –
С. 38