55
хорошо расширил клиентскую базу. Для этого руководитель размещает
объявление по товару и по телефонному звонку дает квалифицированную
консультацию. Продавцы-консультанты также задействованы в этой сфере
услуг. Руководитель предприятия в доступной форме объяснил, что это
является новым доходом на предприятии.
Сейчас руководитель работает над проектом по рекламе. Город Гусь-
Хрустальный входит в Золотое кольцо России. Поэтому он насчитывает
большое количество туристов, которые посещают город не только в летнее,
но и в зимнее время. Поэтому руководитель предприятия сейчас
разрабатывает проект открытия рекламного агентства. Которое будет
заниматься выпуском значков, брошюр и сувениров, а также открыток.
Сейчас пока это только проект. Но в недавнем будущем он уже осуществит
свою деятельность. Продумывая бизнес, руководитель организации вносит
свой вклад в каждое решение. И это делается для того. Чтобы денежные
средства предприятия шли не только с одного источника, но и с разных
источников дохода. Поэтому на данном этапе жизненного цикла организации
руководитель хорошо понимает, что методы работы с персоналом должны
быть различные и методы их стимулирования тоже.
Руководитель понимает, что все нововведения могут принести
переполох в коллективе. Но он так же понимает, что если не ввести в свой
бизнес что то новое то организация затухнет и не будет существовать. Так
как в кризисное время не все организации могут держаться на плаву.
Для того, чтобы все происходило безболезненно надо доработать
существующую систему и усилить слабые стороны. Чтобы усилить слабые
стороны надо ввести систему стимулирования персонала и пересмотреть ее в
полном объеме. Мною было предложено несколько решений для
руководителя. На что он прислушался и рассмотрел мои предложения. Самое
главное для организации, как можно дольше держать ее в стадии
стабилизации. Поэтому надо объяснить своим сотрудникам, что могут
вводиться новшества и каждый сотрудник должен понимать, что от этого
56
зависит его заработная плата и самое главное все стимулирующие выплаты.
Безболезненным этот процесс никогда не бывает. Поэтому сотрудники могут
воспринимать в штыки нововведения. Руководитель должен следовать своей
цели и не ввестись на панику коллектива. Так как в нашем обществе все
нововведения всегда воспринимаются не правильно. Если рассмотреть
зарубежных авторов , то на Западе каждый сотрудник понимает, что если на
фирме не будет нововведений, то бизнес быстро затухнет и перейдет в
стадию спада, а в дальнейшем в стадию умирания. Что является для
сотрудников сигналом о потере рабочего места и самое главное это потеря
средств к существованию.
Мною были предложены методы и задачи на следующий 2016 год
Задачами на 2016год являются следующие:
1. Повысить работоспособность;
2. Найти резервы внутренней экономии средств на каждом этапе работы
3. Более рационально использовать трудовые ресурсы и материальные
ресурсы
4. Продолжать повышение качества управления персоналом, для увеличения
его эффективности.
Таким образом, не надо вводить новую систему управления
персоналом. Надо усовершенствовать старую систему уже существующую.
Так как предприятие двигается в нужном русле развитие и идет правильное
управление персоналом, поэтому сотрудники заинтересованы в своем труде.
Я предложил руководителю предприятия, как надо правильно распределить
управленческие силы.
Стимулирование и вознаграждения сотрудников –это является
немаловажной степенью и задачей. Стимулирование должно быть прямо
пропорциональным. Каждый сотрудник должен понимать, что
стимулирование персонала это не единовременная мера и руководитель
всегда понимает, что вознаграждение должно быть за качество работы и за
высокие трудовые ресурсы. А также каждый сотрудник должен приносит что
57
то новое для предприятия. Все голословно не должны быть награждены и
всем не должны платиться в одинаковой мере стимулирующие выплаты.
Стимулирующие выплаты также являются важным методом управления
персоналом, как и психологический климат в коллективе.
Мною проведен анализ психологического климата в организации. Я
могу с уверенностью сказать, что психологический климат в коллективе
находится на высоком уровне. Психологическая обстановка
комфортабельная. Руководитель организации разговаривает с сотрудниками
спокойным и уравновешенным тоном. Если есть настроение идти на работу у
каждого сотрудника, то и будет настроение работать и добиваться высоких
результатов. Мною хорошо изучено поведение руководителя. Я не могу
сказать, что в коллективе установлены панибратские отношения. Но
руководитель ответственно подходит к каждому сотруднику и идет
навстречу ему. Так же когда возникают семейные проблемы, то в их решении
помогает весь коллектив и в основном руководитель.
Чтобы измерить эффективность новой системы оплаты труда,
необходимо сопоставить результативность работы, доходы организации и ее
расходы. Здесь тоже можно ввести новшества. Каждый сотрудник
мотивирован на высокую заработную плату и чтобы ее получать он должен
обладать качествами работы и профессионализма. Эффективность созданной
системы мотивации должна оцениваться по нескольким параметрам:
Активность персонала;
Продуктивная его деятельности;
Привлекательность компании
Развитие компании
Превосходство компании перед конкурентами
Развитие бизнеса в целом
58
На основе вышеизложенного можно выделить пять основных принципов,
соблюдение которых позволит создать усовершенствованную систему
мотивации:
четкое понимание целей
создание такой системы стимулирования, которая будет понятной как
для руководства, так и для каждого сотрудника в отдельности
мотивирующий фактор должен быть существенным ( премиальная
выплата должна быть понятна для сотрудника)
вознаграждение выплачивается сразу после достижения
запланированных целей;
доброжелательные и комфортные для сотрудников отношения в
коллективе - это является самой главной мотивацией персонала
Подведем итог:
Рассмотрев работу предприятия ООО «Зеленый свет» я изучил не только
документация, но и отношения в коллективе и его приверженность к работе.
Могу сказать, что коллектив молодой, активны и работоспособный. Всех
сотрудников объединяет одна цель и это цель направлена на расцветание
предприятия и развитие бизнеса в дальнейшем. Большая заслуга
руководителя, что он сплотил около себя коллектив. Поставил перед ним
цели и запустил колесо бизнеса.
Для руководителя главным значением является мотивация персонала на
трудовую деятельность и правильное планирование системы оплаты труда.
Универсальных методов не существует и поэтому каждый руководитель
выбирает для себя путь по которому он может идти и мотивировать своих
сотрудников на трудовую деятельность.
59
Руководитель торговой организации должен:
людей с потребностью в организационной власти готовить их к
занимаемой должности
работникам с потребностью в успехе ставить сложные задачи и давать
им достаточно полномочий;
сотрудникам с потребностью в причастности создавать условия для
неформальных коммуникаций;
устанавливать твердое соотношение между результатами труда и
вознаграждением только за эффективную работу;
сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых
от подчиненных и внушить им, что они могут этого добиться, если
приложат усилия.
Критерии измерения вклада сотрудников в общую работу и их
вознаграждения должны быть в понятной форме и сообщены им до начала
работы. Каждый сотрудник должен видеть и понимать, за что ему платиться
заработная плата, стимулирующие выплаты и любые денежные
вознаграждения. По моим выводам в организации ООО «Зеленый свет» четко
соблюдены все нормы и правила. Каждый сотрудник знает за что он
получает заработную плату и стремиться принести вклад предприятию.
Важнейшими особенностями современного процесса
совершенствования внутрифирменного управления я считаю:
расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы
контроля;
совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы
доверия в организации;
развитие механизмов планирования карьеры для ключевых работников;
широкое видение проблем и целостный подход к человеческим
ресурсам в увязке со стратегическими установками организации;
создание корпоративной культуры инновационного типа.
60
ООО "Зеленый свет" – динамично развивающаяся коммерческая
организация. Организация которая находится в жизненном цикле роста
компании и стабилизации. Это самое важное время для любого предприятия
и его руководителя. Каждый руководитель понимает, что организация
должна как можно дольше находиться в этом этапе. Все сотрудники
заинтересованы в том, чтобы предприятие развивалось дальше и не
переходило в стадию спада.
Основными направлениями деятельности компании являются:
техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств
торговля автотранспортными средствами
торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями
торговля мотоциклами, их деталями, узлами и принадлежностями
техническое обслуживание и ремонт мотоциклов
розничная торговля моторным топливом
деятельность автомобильного грузового транспорта
хранение и складирование нефти и продуктов ее переработки
хранение и складирование прочих грузов
Соотношение мужчин и женщин в организации неравномерно,
преобладают сотрудники мужского пола. Большинство работников находятся
в возрасте от 30 до 40 лет, чуть меньше – в возрасте от 20 до 30 лет, из этого
следует, что на предприятии персонал достаточно молодой, но
квалифицированный. Большинство сотрудников имеют средне
профессиональное образование и имеют достаточный стаж и опыт. Уровень
образования в организации достаточно высокий: 5 сотрудников имеют
высшее образование, 3 – неполное высшее образование, остальные 14
сотрудников – средне профессиональное.
Таким образом, мероприятия по развитию персонала и
совершенствованию системы управления персонала в ООО "Зеленый свет"
оценивает как практически применимые и имеющие эффект.
61
Я рассмотрел, как организована работа в ООО « Зеленый свет», какой
состав работников.
Рассмотрим управление персоналом на жизненных циклах организации на
примере компании ООО «Зеленый свет».
Компания ООО «Зеленый свет» решила развивать бизнес:
торговля автотранспортными средствами
торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями
торговля мотоциклами, их деталями, узлами и принадлежностями;
техническое обслуживание и ремонт мотоциклов
розничная торговля моторным топливом
деятельность автомобильного грузового транспорта
хранение и складирование нефти и продуктов ее переработки
хранение и складирование прочих грузов
и открыла магазин в небольшом городе.
Магазин специализировался на продаже:
автотранспортных средств
автомобильных деталей, узлов и принадлежностей
мотоциклов, их деталей, узлов и принадлежностей
моторного масла;
А также:
на деятельности автомобильного грузового транспорта
техническое обслуживание и ремонт мотоциклов
хранение и складирование нефти и продуктов переработки
хранение и складирование прочих грузов.
Так как эти товары имели самый высокий спрос и оборачиваемость.
Конкурентов в данном сегменте в небольшом городе, практически не
существовало. Были магазины с узким ассортиментом. Магазин со своим
широким ассортиментом мгновенно получил в городе известность и
приобрел постоянных покупателей.
62
Благодаря правильной ценовой и ассортиментной политике компания
вышла на стабильный уровень продаж и получила поток постоянных
клиентов. Появилась возможность расширения бизнеса. Компания открыла
еще 2 точки дополнительных продаж и расширила ассортимент. Теперь она
занималась продажей не только моторного топлива, автомобильных деталей,
узлов и принадлежностей, но и мотоциклов, их деталей, узлов и
принадлежностей, велосипедов. Компания начала свою деятельность в
автомобильном грузовом транспорте, хранение и складирование нефти и
продуктов ее переработки, хранение и складирование прочих грузов. В
результате начальный бизнес начал набирать свои обороты. Компания стала
укреплять свою клиентскую базу. Цепочка стала работать в полном объеме.
Эти системы позволили прийти компании ООО «Зеленый свет» к
развитию бизнеса в нелегких экономических условиях и не допустить спад
продаж, жизненные цикла организации переходили безболезненно для
работников и руководства одна в другую.
63
Заключение
Итак, в течение своего жизненного цикла система управления
персоналом проходит определенные стадии. На каждой из этих стадий
происходят существенные изменения как в целом всей системы управления
персоналом, так и ее отдельных элементов.
Стадии системы управления персоналом несколько раз повторяются на
этапах интенсивного роста, стабилизации, спада производства. Это связано с
тем, что система управления персоналом находится в наиболее тесной
зависимости от развития производства продукции, которая систематически
модернизируется или обновляется и, как следствие, изменяются сначала
средства труда, трудовой процесс, требования к персоналу, его структура и
характеристики, а затем и система управления персоналом.
Развитие стадий жизненного цикла осуществляется в рамках
определенного типа. Система управления каждого типа в своем развитии
проходит стадии создания, развития, стабилизации и спада.
На стадии роста и развития уточняется стратегия развития системы
управления персоналом с учетом динамичных факторов, и на основе этого
детализируется политика. Изменяется состав субъектов управления
персоналом. Происходит рост эффективности функционирования службы
управления персоналом. Накапливается и совершенствуется методическая
база для осуществления технологий управления персоналом. Идет активная
адаптация технологий, методов и средств управления персоналом к условиям
организации, постепенно достигается их системная взаимосвязь.
На стадии стабилизации тип системы управления персоналом достигает
наибольшей своей эффективности. Она полностью соответствует целям
организации и выполняет свое предназначение, цели и задачи. Происходит
максимально возможное в рамках этого типа развитие всех составных
элементов системы, их относительно непротиворечивое соответствие друг
другу.
64
Система управления персоналом в первой половине этой стадии
отличается гибкостью и адаптивностью. Но постепенно начинают
проявляться негативные процессы, которые свидетельствуют о приближении
стадии спада и возможного кризиса системы управления персоналом.
В качестве таких негативных процессов можно назвать следующие:
снижается уровень гибкости системы управления персоналом, она
постепенно утрачивает способность своевременно реагировать на изменение
среды своего существования (внутриорганизационной и внешней),
становится слишком громоздкой, ограничивается поток новых кадровых
технологий, идей, методов управления.
На стадии спада система управления персоналом перестает
качественно и своевременно выполнять свои цели и задачи, не соответствует
целям функционирования предприятия. Происходит формирование и
проявление противоречий в элементах системы управления персоналом. Это
главные черты данной стадии
В результате такого спада система управления персоналом может
перейти в кризисный период своего развития, под которым чаще всего
понимаются первоначальные и последующие изменения в худшую сторону
параметров, характеристик каких-либо систем или крайнее обострение
противоречий, резкие и значительные изменения в системе, повышающие
вероятность ее распада.
Кризис представляется и как глубокое расстройство и дезориентация
наиболее существенных целей, функций, структуры системы, форм и
методов ее функционирования и развития. Кризисная ситуация системы
характеризует такое состояние, при котором она не способна жить дальше, не
претерпевая внутренних изменений.
Крайней формой выражения стадии спада является кризис, который в
циклическом развитии системы является неизбежным. При этом возврат на
новый цикл развития может осуществляться как через обострение кризиса,
так и через процесс реорганизации. В последнем случае кризис, как