15
массивная концепция контролирования, недоступность новейших
идей. В следствие совершается поэтапный распад компании. Или она
примет меры согласно возобновлению, или погибнет как независимая
структура.
o Восстановление: Поднять организацию из «пепла» может новейшая
группа управляющих, проводя реорганизацию и исполняя плановый
проект внутреннего координационного формирования.
Целый жизненный цикл компании, безусловно, должен включать в
себя основные этапы. К основным этапам относится зарождение организации
и ее рост. Каждая организация проходит эти два этапа. И не каждая
организация в своем жизненном цикле может столкнуться с другими
этапами. Так как большую роль в этом будет играть менеджер по
управлению персоналом.
Хороший менеджер и руководитель не даст довести организацию до
стадии спада. Он будет искать новые пути осуществления целей, новых
поставщиков и новые движения работы. Организация не может перейти в
стадию спада при хорошем руководителе, который чувствует рынок товаров
и услуг и хорошо разбирается в поставленных целях. Все жизненные этапы
имеют свою продолжительность и для любой организации
продолжительность жизненных этапов разная. Рассмотрим
продолжительность этапов:
1. Отраслевая принадлежность. Чем динамичнее отрасль, тем короче каждый
этап.
2. Интенсивность работ на каждом этапе. Чем напряжённое работа, тем
короче этап.
3. Сложность работ. Чем сложнее работы, тем длительней этап.
4. Наличие материальных ресурсов. При отсутствии ресурсов этапы
удлиняются.
5. Наличие барьеров в общении и получении информации. Если люди
понимают друг друга, то этапы укорачиваются.
16
6. Уровень подготовки членов организации. Чем квалифицированный
специалист, тем короче этап.
На каждом этапе руководитель решает вопрос не только продвижения
товара на рынке, но и вопросы управления персоналом. В любом периоде
есть отличительные особенности работы с персоналом. Так например в
период становления организации каждый сотрудник должен быть
заинтересован в продвижении товара или услуги.
Период зарождения организации- это нелегкий период, так как надо
найти свою нишу в области товара, найти поставщиков и заключить
выгодные договора. Коллектив не большой, поэтому легко распределить
обязанности и отследить их выполнение. Когда уже организация переходит в
период интенсивного роста и зрелости, то уже коллектив насчитывает
большое количество сотрудников. Уже обязанности распределены между
сотрудниками и в этот жизненный период главное четко и своевременно
выполнять каждому свои функциональные обязанности.
Этот период охарактеризован уже совершенной стабильностью. Он так
же опасен, так как легко перейти в стадию спада. Руководитель должен
понимать и своевременно следить за психологическим климатом в
коллективе. Все сотрудники должны быть обучены в сфере реализации
проектов. Каждый работник, выполняя свои функциональные обязанности,
легко справляется с работой и получает хороший финансовый доход.
Наилучшее и хорошее отношение к клиенту характерно на период
зарождения и интенсивного роста. Организация для привлечения клиентов
держится за каждого из них, располагая их к себе. После привлечения и
заинтересованности клиентов идет цепная реакция. Когда один сообщает
другому о наличии товара или услуги. При правильной работе с клиентами
один приводит еще двоих или троих. В этой стадии цепляются за каждый
составленный договор, даже если он несет небольшую прибыль. Привлекая
клиентов и предприятия, организация переходит постепенно в другую
стадию-это стадия интенсивного роста. Во время этой стадии заключается
17
больше договоров и уже ищутся выгодные клиенты. Интенсивно идет работа
с поставщиками для привлечения выгодных условий продаж и доставки
товара. Уже рассматриваются договора, а не заключаются как период
становления. Работа с персоналом идет интенсивно, так как количество
персонала увеличивается и работать приходится в разных сферах
деятельности. В этом периоде организация существует определенное время.
Если руководитель не переходит в стадию стабилизации, то организм может
затухнуть. Перейти в стадию старения и умирания. Это не значит, что каждая
стадия следует друг за другом поочередно. Зависит это от того, что
руководитель может работать в разных направлениях. Заключать договора и
расширять свое производство. В сфере торговли это может быть открытие
новых точек и новых продуктов продаж на рынке торговли.
Хороший руководитель чувствует переход организации из одного
жизненного цикла в другой, поэтому он целенаправленно работает над
расширением сферы торговли или услуг. Если организация расширяет свое
производство или расширяет свои торговые точки, то она никогда не
перейдет в стадию старения и умирания. Бывают жизненные ситуации когда
предприятия проходят через эти две стадии и далее они переходят в стадию
возрождения. Перевести организацию в стадию возрождения бывает нелегко.
Надо почувствовать рынок товара и услуг. Как следует разработать политику
возрождения. И создать для себя определенные цели, для достижения
которых потребуется больше усилий, чем например, создать организацию.
Жизненные циклы предприятия не выдерживают определенное количество
времени. Они следуют друг за другом. И от распределения персонала, его
качественного и количественного результата работы зависит очень многое.
В практике управления используются основные типы организационных
структур: линейная, функциональная и адаптивная. Линейная
характеризуется разделением зон ответственности и присутствием
единоначалия. Такая структура обеспечивает качественное и количественное
выполнение обязанностей сторон и правильное их распределение.
18
Недостатком такой структуры является то, что вся власть находится у
руководителя. Без его слова не принимаются конкретные решения. Каждый
сотрудник не заинтересован в прибыли и правильном распределении своих
обязанностей.
Самое выгодное распределения ролей в организации - это
коммуникабельные качества руководителя. Это приводит к тому, что
создается коммуникабельность между руководителем и подчиненным и тогда
персонал будет заинтересован в работе и не только в количественных
показателях, но и в качественных тоже. Персонал предприятия будет
заинтересован подавать свои идеи руководителю, зная что к его
перспективам и новым введениям будут прислушиваться и принимать
определенные выводы для организации наилучшего труда.
К одному из вариантов функциональной структуры относят
дивизионную структуру, которая построена по следующим принципам:
Продуктивному (один продукт – одна структура);
Региональному (один регион – одна структура);
Потребительскому (одна группа потребителей – одна структура).
Удачное кадровое планирование – это база для успешной жизни
организации. Кадровой политикой в организации должен заниматься
менеджер. Делая определенные выводы о структуре организации, он должен
вовремя нести информацию руководителю. Все качественные и
количественные показатели кроются за многими вопросами, которые задает
себе менеджер при работе с кадрами и подборе персонала. При подборе
персонала возникает очень много вопросов. Образование сотрудника имеет
большое значение. Цель его прихода в организацию. Просматривается
трудовая книжка, для того чтобы сделать вывод кем и где работал
соискатель. Далее при устройстве на работу нового сотрудника надо обучит
правилам внутреннего распорядка, и обучить правилам работы в новой
должности. Менеджер по персоналу внимательно отслеживает работу нового
сотрудника, делает замечания и вообще первое время работает учителем,
19
новатором. Чтобы правильно работал персонал для руководителя стоит
принципиальная задача создать управленческую команду и это является
одним из главных факторов работы руководителя на стадии зарождения
предприятия. Когда создана вокруг тебя правильная команда, которая
работает в одном направлении и с одними взглядами , то и работать легче и
доверить предприятие легче. Трудно создать команду, но когда она уже
существует уже легче управлять и доверять ей.
Кадровая стратегия – комплекс принципов, методов, форм,
организационного механизма согласно выработке целей и задач, нацеленных
на сохранение, улучшения и формирования профессиональных
возможностей; на создание высокопроизводительного, сплоченного
коллектива, способного вовремя реагировать на меняющиеся требования
рынка. К главным стадиям возведения кадровой стратегии принадлежат:
Нормирование (соответствие общих принципов работы с персоналом
целям и ценностям организации);
Программирование (разработка систем, процедур, мероприятий и
кадровых технологий);
Мониторинг персонала (реализация конкретных мер по развитию
знаний, умений и навыков персонала и оценка их эффективности.
К кадровым мероприятиям можно отнести: поиск новых сотрудников,
сплочение коллектива вокруг одного руководителя и самое главное – это
психологический климат в коллективе. Социальная политика также важна
для каждого сотрудника. Любой руководитель должен своевременно
реагировать на коллектив, на его настрой и производительность труда, а
также существуют способы заинтересовать персонал в работе и
производительности труда.
Каждый сотрудник должен испытывать чувство нужности в
коллективе. Его мнения должны учитываться при работе с клиентами или
спросом и предложением. Так как в первую очередь клиента встречает
20
рядовой персонал, поэтому его мнения при выборе товара или услуги тоже
должно учитываться.
Кадровая служба должна приносить результативность работы. Все
сотрудники должны быть заинтересованы в продвижении товара на рынке
торговли, так как от этого будет зависеть их заработная плата. Правильное
распределение труда, так же несет хорошую производительность.
При подборе персонала главной проблемой является аспект оценки.
При собеседовании трудно определить сразу хорошего сотрудника. На
хорошем предприятии при заполнении анкеты менеджер должен как следует
изучить конкретные цели сотрудника, который вновь устраивается. При
подборе кадров можно допустить ошибки, поэтому лучше ввести на
предприятии испытательный срок в размере трех месяцев. За это короткое
время можно изучить сотрудника, правильность его мотивации и решить
выгоден он организации или нет.
К основным таким критериям чаще всего относят:
Управляемость;
Обучаемость;
Адекватность.
К вторичным качествам уже относят:
Интеллект;
Активность;
Лидерские качества;
Уживчивость.
Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой
сфере. Цели адаптации сотрудников: снижение исходных издержек. Период
адаптации у разных сотрудников проходит по-разному. Это зависит от
многих факторов как внутренней, так и внешней среды. Некоторые
сотрудники на новом рабочем месте теряются и не могут показать себя с
лучшей стороны, для этого и существует работа менеджеров, которые
21
должны во время отследить и раскрепостить работника. Поставить ему цели
и заинтересовать в работе. Качество интеллекта я бы отнес к одним из
главных признаков сотрудника. Так как без хорошей интеллектуальной базы
нельзя достичь хороших результатов работы. Обучаемости такие сотрудники
поддаются тяжелее. Да и управляемость у них страдает.
Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
Оценка уровня подготовленности новичка к предстоящей работе.
Ориентация – знакомство нового сотрудника со своими обязанностями,
рабочим местом, коллективом. Действенная адаптация.
Приспособление новичка к своему статусу.
Функционирование. Переход к стабильной работе.
Значимость руководителя в системе адаптации новичка очень велика.
Он показывает своим примером качественную и количественную работу.
Новые сотрудники равняются на него. Своим поведением руководитель
должен показать правила этики и деонтологии на производстве. Каждый
новый сотрудник должен понимать, что у него есть перспективы для роста и
становления, как члена организации, так и личностных качеств сотрудника.
На этом этапе очень тяжело сотруднику привыкнуть к своим обязанностям.
Поэтому надо организовать труд нового члена коллектива, так чтобы он
чувствовал рядом с собой плечо. То есть рядом с ним был человек к
которому он смог бы обратиться по любому вопросу, возникшему во время
трудовой деятельности. Старшие товарищи всегда были и будут примером
для новых сотрудников. При растерянности нового члена коллектива может
возникнуть паника и вопрос: Правильно ли я сделал, что пришел в эту
организацию? И все ли у меня получается? В этом должен помочь
руководитель. Успокоив сотрудника и сказав, что все ошибаются надо
объяснить цель работы и его место в коллективе. Когда спокойная и
адекватная обстановка царит в коллективе, тогда и легче работается и с
удовольствием персонал идет на свое рабочее место.
22
Организация успешно преодолела период становления и далее она
вошла в стадию интенсивного роста. В этот период появляются новые
стратегии и задачи для персонала и руководителя в целом. Уже все создано,
база клиентов и поставщиков сформирована, коллектив работает в нужном
направлении. Что же теперь? Для данного периода основными задачами для
организации считаются:
привлечение новых потребителей,
формирование имиджа организации,
закрепление на рынке новых услуг.
Таким образом, потребность в товаре увеличивается и что же
организация? Для нее теперь важно открыть и сформировать новые точки и
перспективы для развития бизнеса.
В связи с этим должна быть сформирована новая база привлечения
новых сотрудников. Так же как в стадии зарождения их надо
заинтересовать работой и привлечением новых рабочих мест. Любой
сотрудник должен быть заинтересован в прибыли организации. На этой
стадии легче работать с новыми сотрудниками. Так как база клиентов и
поставщиков сформирована. Сформирован штат сотрудников, которым
может доверять руководитель. Развивая предприятие далее надо строго
соблюдать все нормы правил, которые уже сформированы в организации.
Для открытия новых торговых точек надо ставить старших сотрудников.
Для примера вновь устроившемся на работу. Руководителю организации
уже тяжело отслеживать работу конкретных сотрудников в каждом
торговом зале и для этого и существует работу менеджера по персоналу,
который четко и грамотно отслеживает работу каждой торговой точки и
каждого сотрудника и конкретно выполняет свои функциональные
обязанности. Тяжело сразу сформировать дружный и преданный
коллектив, но это является одной из главных целей любого руководителя.
23
Поиск сотрудников осуществляется по различным методам. Существует
внутренний и внешний фактор подбора персонала. Конкретно подбором
персонала занимается менеджер по персоналу. Сначала сотрудники на
вакантную должность распределяются между внутренним штатом. Уже с
внешнем штатом становится работать тяжелее. Если каждого сотрудника мы
уже знаем на что он способен и все его внутренние качества, то пришедшие
люди из вне тяжело сразу распознать. При подборе кадров также надо
учитывать и расходы предприятия. Так обращаясь в кадровые агентства надо
заплатить за поиск соискателей на любую вакантную должность. Менеджер
по персоналу ведет качественный отбор сотрудников. Самое главное это
хорошо учитывать качества каждого работника. Внутри коллектива можно
приставлять сотрудников с одного рабочего места на другое. Видя как
работает персонал и каждый сотрудник в отдельности можно делать выводы
о работе и двигать персонал и карьерной лестнице вверх. Обучение персонал
играет немаловажную роль. При этом руководитель следит, обучаем ли
каждый сотрудник или нет и правильность его подготовки для конкретной
работы. При всем этом очень тяжело удержать корпоративную этику всего
персонала. Коллектив увеличивается и теперь каждый сотрудник хочет расти
по карьерной лестнице вверх и добиваться своих целей. Поэтому в
коллективе происходят конфликты.
Самое главное для руководителя никогда не становится на одну ступень с
подчиненными. Каждый работник должен для себя понимать, что пред ним
находится руководитель. Каким бы он мягким не был по характеру, но
сотрудники должны понимать что руководитель – это человек стоящий на
ступень выше их. Коллективная этика не должна страдать из-за большого
количества коллектива. Руководитель для сплочения коллектива должен
организовывать корпоративные вечера и встречи. Даже обучение можно
проводить за круглым столом, то есть в более раскрепощённый обстановке. В
летнее время года можно провести корпоративный день на природе. Все это
24
сплачивает коллектив и делает его более работоспособным. Самое главное-
это не потерять корпоративную этику. И в этом все способы будут хороши.
Стабилизация - этот период является одним из лучших этапов, который
характеризуется, в первую очередь, оптимальным балансом
административной гибкости и управленческого контроля. В стадии
стабилизации, как и в стадии роста, идет работа с коллективом. Он уже
сформирован, и каждый сотрудник знает свои права и обязанности. На рынке
товаров и услуг организация заняла уже свое место. Открываются различные
дополнительные торговые точки и залы. Заключаются выгодные договора с
поставщиками. В этой стадии организация может существовать около пяти
лет. Она может перейти в эту стадию, а может и не переходить.
Руководителю легче работается с коллективом, так как все сотрудники в
основном уже сформированы. Каждый из них занял свое место в коллективе
и организации. Сотрудники помогают своему руководителю в работе, так как
понимают, что от работы предприятия зависит их заработная плата и
продвижение каждого их них по карьерной лестнице. На этой стадии
большое внимание уделяется обучению каждого сотрудника. Проявление его
работоспособности. Каждый сотрудник заинтересован в хороших
показателях работы. У каждого уже сформирован взгляд на положение
организации и ее продвижение на рынке. Конкурентоспособность
предприятия растет. Уже коллектив по-другому работает с клиентами и
поставщиками. На этой стадии учитываются только выгодные контракты.
Персонал заинтересован в труде, так как кроме окладов платятся и
стимулирующие выплаты.
Для стимулирования работников сейчас разработана бальная система.
По набору баллов выплачиваются стимулирующие выплаты. На каждого
сотрудника заводится отдельная карта по выплатам и по результативности
работы в конце месяца выставляются баллы. Каждый сотрудник ознакомлен
с бальной системой. И знает, чтобы получить хорошую стимулирующую
выплату надо как следует поработать в течение месяца и показать свою