61
Подобный
ре
метод
ре
усовершенствования
ре
системы
ре
оплаты
ре
труда
ре
послужит
ре
одним
ре
из
ре
основополагающих
ре
факторов
ре
к
ре
повышению
ре
уровня
ре
мотивации
ре
персонала
ре
МБДОУ
ре
детский
ре
сад
ре
№50.
2.
ре
Формирование
ре
и
ре
развитие
ре
системы
ре
морального
ре
стимулирования
ре
трудовой
ре
деятельности
ре
персонала.
С
ре
учетом
ре
того,
ре
что
ре
четкой
ре
системы
ре
морального
ре
стимулирования
ре
труда
ре
в
ре
МБДОУ
ре
№50
ре
не
ре
существовало
ре
в
ре
принципе,
ре
то
ре
на
ре
первом
ре
этапе
ре
будет
ре
необходимо
ре
постепенное
ре
введение
ре
различных
ре
методов
ре
стимулирования.
В
ре
первую
ре
очередь,
ре
необходимо
ре
создать
ре
доску
ре
почета,
ре
где
ре
будет
ре
вывешены
ре
не
ре
только
ре
общие
ре
достижения
ре
дошкольного
ре
образования
ре
в
ре
целом,
ре
но
ре
и
ре
личные
ре
профессиональные
ре
достижения
ре
каждого
ре
из
ре
сотрудников
ре
образовательного
ре
учреждения.
ре
Причем,
ре
не
ре
мало
ре
важно,
ре
чтобы
ре
данным
ре
достижениям
ре
отводилось
ре
особое
ре
почетное
ре
место
ре
на
ре
стенде.
Ежемесячно
ре
будет
ре
выбираться
ре
лучший
ре
работник
ре
месяца.
ре
Оценка
ре
лучшего
ре
работника
ре
будет
ре
проходить
ре
по
ре
следующим
ре
критериям:
-
ре
уровень
ре
организованности
ре
в
ре
работе;
-
ре
наличие
ре
творческого
ре
подхода
ре
в
ре
трудовой
ре
деятельности;
-
ре
выдвижение
ре
и
ре
реализация
ре
новых
ре
идей,
ре
полезных
ре
для
ре
развития
ре
трудовой
ре
деятельности
ре
учреждения;
-
ре
степень
ре
соблюдения
ре
поведенческих
ре
норм
ре
как
ре
в
ре
коллективе,
ре
так
ре
и
ре
по
ре
отношению
ре
к
ре
своей
ре
трудовой
ре
деятельности
ре
(пунктуальность,
ре
ответственность,
ре
добро-желательность
ре
-
ре
отсутствие
ре
конфликтности
ре
в
ре
характере,
ре
организованность
ре
и
ре
пр.)
-
ре
разработка
ре
авторских
ре
проектов
ре
и
ре
демонстративное
ре
выступление
ре
перед
ре
коллегами,
ре
приглашенными
ре
слушателями
ре
и
ре
пр.
ре
(разработка
ре
интерактивных
ре
занятий,
ре
внесение
ре
новых
ре
творческих
ре
элементов
ре
в
ре
существующие
ре
образовательные
ре
про-граммы
ре
и
ре
т.д.)
-
ре
участие
ре
в
ре
различных
ре
конкурсах
ре
и
ре
фестивалях.
Каждому
ре
отличившемуся
ре
работнику
ре
учреждения
ре
на
ре
собрании
ре
будет
ре
высказана
ре
личная
ре
благодарность
ре
от
ре
руководства,
ре
выдана
ре
именная
ре
грамота
ре
и
ре
62
соответственно
ре
повышен
ре
количественный
ре
показатель
ре
премиальной
ре
выплаты
ре
на
ре
данный
ре
месяц.
С
ре
учетом
ре
того,
ре
что
ре
возрастет
ре
количество
ре
благодарностей
ре
и
ре
грамот,
ре
обязательным
ре
требованием
ре
к
ре
персоналу
ре
учреждения,
ре
будет
ре
ведение
ре
портфолио.
ре
В
ре
дальнейшем
ре
оно
ре
же
ре
пригодится
ре
для
ре
прохождения
ре
аттестации
ре
и
ре
повышения
ре
квалификационной
ре
степени
ре
педагогов.
Внедрение
ре
программы
ре
материального
ре
стимулирования
ре
для
ре
привлечения
ре
молодых
ре
специалистов.
Материальное
ре
стимулирование
ре
трудовой
ре
деятельности
ре
молодых
ре
специалистов.
Как
ре
известно,
ре
ранее
ре
молодые
ре
специалисты
ре
вовсе
ре
не
ре
были
ре
заинтересованы
ре
работой
ре
в
ре
образовательных
ре
учреждениях,
ре
так
ре
как
ре
заработная
ре
плата
ре
у
ре
них
ре
была
ре
совсем
ре
мизерная,
ре
а
ре
работы,
ре
как
ре
водится,
ре
вдвое
ре
больше
ре
положенного.
Именно
ре
поэтому
ре
в
ре
большинстве
ре
случаев,
ре
в
ре
образовательных
ре
учреждениях
ре
работают
ре
сотрудники
ре
среднего
ре
и
ре
зрелого
ре
возраста,
ре
люди
ре
уже
ре
состоявшиеся,
ре
для
ре
которых
ре
педагогика
ре
-
ре
это
ре
призвание,
ре
а
ре
не
ре
профессия
ре
для
ре
зарабатывания
ре
денег
ре
с
ре
целью
ре
удовлетворения
ре
своих
ре
жизненных
ре
потребностей.
ре
Но
ре
при
ре
всем
ре
при
ре
этом
ре
наблюдалась
ре
весьма
ре
печальная
ре
картина
ре
профессионального
ре
выгорания,
ре
стандартизация
ре
идей,
ре
неполнота
ре
включения
ре
в
ре
образовательный
ре
процесс.
ре
С
ре
молодыми
ре
кадрами
ре
все
ре
происходит
ре
в
ре
противоположном
ре
направлении.
ре
Именно
ре
поэтому
ре
с
ре
целью
ре
привлечения
ре
большего
ре
количества
ре
молодых
ре
кадров
ре
нами
ре
была
ре
внедрена
ре
программа
ре
материального
ре
стимулирования
ре
молодых
ре
специалистов,
ре
содержащая
ре
в
ре
себе
ре
ряд
ре
выплат,
ре
характеризующихся
ре
определенными
ре
критериями.
Таким
ре
образом,
ре
молодым
ре
специалистам
ре
предоставляются
ре
следующие
ре
выплаты:
• Молодым
ре
специалистам
ре
в
ре
течение
ре
первых
ре
трех
ре
лет
ре
работы
ре
устанавливаются
ре
доплаты
ре
в
ре
размере
ре
10
ре
процентов
ре
ставки
ре
заработной
ре
платы,
ре
а
63
ре
молодым
ре
специалистам,
ре
имеющим
ре
диплом
ре
с
ре
отличием,
ре
в
ре
размере
ре
15
ре
процентов
ре
ставки
ре
заработной
ре
платы.
ре
Доплаты
ре
молодым
ре
специалистам
ре
устанавливаются
ре
независимо
ре
от
ре
наличия
ре
трудового
ре
стажа
ре
до
ре
поступления
ре
в
ре
учреждения
ре
высшего
ре
профессионального
ре
образования,
ре
среднего
ре
профессионального
ре
образования
ре
или
ре
в
ре
период
ре
обучения
ре
в
ре
них,
ре
а
ре
также
ре
от
ре
того,
ре
в
ре
какой
ре
форме
ре
получено
ре
высшее
ре
профессиональное
ре
образование
ре
или
ре
среднее
ре
профессиональное
ре
образование
ре
(очной,
ре
заочной,
ре
вечерней).
• Устанавливается
ре
3-процентная
ре
доплата
ре
к
ре
ставке
ре
заработной
ре
платы
ре
(без
ре
учета
ре
дополнительной
ре
нагрузки)
ре
молодого
ре
специалиста
ре
для
ре
компенсации
ре
10%
ре
стоимости
ре
ежемесячных
ре
дорожных
ре
затрат
ре
до
ре
работы
ре
и
ре
обратно.
• Производятся
ре
единовременные
ре
выплаты
ре
в
ре
размере
ре
3000
ре
руб.
ре
выпускникам
ре
учреждений
ре
высшего
ре
и
ре
среднего
ре
педагогического
ре
образования
ре
после
ре
их
ре
трудоустройства
ре
в
ре
образовательные
ре
учреждения.
Произведение
ре
подобных
ре
выплат,
ре
в
ре
первую
ре
очередь
ре
будет
ре
стимулировать
ре
выпускников
ре
профессиональных
ре
образовательных
ре
учреждений,
ре
так
ре
как
ре
уровень
ре
их
ре
заработной
ре
платы
ре
уже
ре
на
ре
начальном
ре
этапе
ре
трудовой
ре
деятельности
ре
будет
ре
достаточно
ре
высок.
ре
Соответственно,
ре
поднимется
ре
и
ре
престиж
ре
профессии,
ре
она
ре
станет
ре
более
ре
уважаема
ре
в
ре
обществе.
Кроме
ре
того,
ре
рано
ре
или
ре
поздно,
ре
понадобится
ре
обновление
ре
кадрового
ре
состава
ре
(уход
ре
на
ре
пенсию
ре
работников
ре
достигших
ре
определенного
ре
профессионального
ре
стажа,
ре
сокращение
ре
работников,
ре
не
ре
соответствующих
ре
критериям
ре
квалификационного
ре
уровня,
ре
иными
ре
словами
ре
не
ре
прошедших
ре
аттестацию),
ре
а
ре
значит
ре
наиболее
ре
целесообразным
ре
будет
ре
являться
ре
набор
ре
молодых
ре
специалистов,
ре
которые
ре
послужат
ре
генераторами
ре
и
ре
реализаторами
ре
новых
ре
инновационных
ре
идей
ре
в
ре
педагогической
ре
и
ре
воспитательной
ре
деятельности.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Гендер
ре
-
ре
это
ре
социальный
ре
аспект
ре
отношений
ре
между
ре
мужчинами
ре
и
ре
женщинами,
ре
которые
ре
проявляются
ре
во
ре
всех
ре
областях
ре
общественной
ре
жизни,
ре
включая
ре
политику,
ре
экономику,
ре
право,
ре
идеологию,
ре
культуру.
Существующие
ре
интерпретации,
ре
которые
ре
объясняют
ре
различие
ре
и
ре
неравенство
ре
мужчин
ре
и
ре
женщин,
ре
можно
ре
условно
ре
разделить
ре
на
ре
природные
ре
(генетические)
ре
и
ре
социокультурные.
ре
Первые
ре
исходят
ре
из
ре
физиологического,
ре
гормонального
ре
различия
ре
полов.
ре
Такое
ре
различие
ре
может
ре
объясняться
ре
как
ре
«природное»,
ре
или
ре
«сформированное
ре
тысячелетиями
ре
эволюции».
ре
Приводятся
ре
аргументы
ре
о
ре
неравенстве
ре
физической
ре
силы,
ре
большей
ре
или
ре
меньшей
ре
развитости
ре
правого
ре
или
ре
левого
ре
полушария
ре
мозга
ре
и
ре
т.д.
ре
Сторонники
ре
«природного»
ре
подхода
ре
утверждают,
ре
что
ре
разделение
ре
работы
ре
на
ре
«мужскую»
ре
и
ре
«женскую»
ре
оправдано,
ре
неизбежно
ре
и
ре
необходимо.
ре
Социокультурные
ре
теории,
ре
ссылаясь
ре
на
ре
исторические
ре
и
ре
антропологические
ре
данные,
ре
показывают,
ре
что
ре
варианты
ре
разделения
ре
труда
ре
очень
ре
разнообразны,
ре
настолько,
ре
что
ре
их
ре
нельзя
ре
объяснить
ре
только
ре
физиологическими
ре
отличиями
ре
между
ре
мужчинами
ре
и
ре
женщинами.
В
ре
настоящее
ре
время
ре
женщины
ре
вытесняются
ре
в
ре
низкооплачиваемые
ре
непрестижные
ре
сферы,
ре
считается,
ре
что
ре
они
ре
недостаточно
ре
умны
ре
для
ре
«высокотехнологической»
ре
работы.
ре
Неравенство
ре
на
ре
рынке
ре
труда,
ре
а
ре
также
ре
неравное
ре
распределение
ре
мужчин
ре
и
ре
женщин
ре
по
ре
разным
ре
профессиям
ре
и
ре
областям
ре
получило
ре
название
ре
гендерной
ре
сегрегации.
ре
Как
ре
правило,
ре
женщины
ре
сосредоточены
ре
в
ре
тех
ре
профессиях,
ре
которые
ре
хуже
ре
оплачиваются
ре
(сфера
ре
обслуживания,
ре
образование
ре
и
ре
т.п.).
ре
Гендерную
ре
сегрегацию
ре
по
ре
профессиям
ре
или
ре
видам
ре
деятельности
ре
еще
ре
называют
ре
горизонтальной.
ре
Существует
ре
и
ре
вертикальная
ре
гендерная
ре
сегрегация:
ре
она
ре
предполагает,
ре
что
ре
мужчины
ре
преобладают
ре
на
ре
более
ре
высоких
ре
должностях,
ре
тогда
ре
как
ре
женщины
ре
часто
ре
остаются
ре
не
ре
более
ре
чем
ре
рядовыми
ре
сотрудницами.
ре
В
ре
отношении
ре
вертикальной
ре
гендерной
ре
сегрегации
ре
часто
ре
используют
ре
понятие
ре
«стеклянного
ре
потолка».
ре
65
Этот
ре
термин,
ре
заимствованный
ре
из
ре
американского
ре
менеджмента,
ре
описывает
ре
невидимый
ре
и
ре
формально
ре
никак
ре
не
ре
обозначенный
ре
барьер,
ре
ограничивающий
ре
продвижение
ре
женщин
ре
по
ре
служебной
ре
лестнице.
Таким
ре
образом,
ре
практически
ре
в
ре
любой
ре
стране
ре
у
ре
мужчин
ре
и
ре
женщин
ре
разные
ре
возможности
ре
для
ре
трудоустройства,
ре
они
ре
выбирают
ре
разные
ре
рабочие
ре
места,
ре
к
ре
ним
ре
предъявляют
ре
неодинаковые
ре
требования
ре
и
ре
платят
ре
неравную
ре
зарплату
ре
(по
ре
статистике,
ре
женщины
ре
как
ре
группа,
ре
зарабатывают
ре
на
ре
20
ре
%
ре
меньше
ре
мужчин).
К
ре
основным
ре
проблемам
ре
в
ре
женском
ре
коллективе
ре
можно
ре
отнести:
ре
конкуренцию;
ре
сплетни;
ре
интриги;
ре
зависть
ре
и
ре
др.
ре
Причиной
ре
скандалов
ре
могут
ре
послужить
ре
бурные
ре
эмоции
ре
из-за
ре
проблем
ре
в
ре
семье,
ре
ПМС,
ре
развода
ре
или
ре
свадьбы.
Решение
ре
проблем
ре
управления
ре
женским
ре
коллективом,
ре
достигается
ре
за
ре
счет
ре
сочетания
ре
«женского
ре
эффекта»
ре
и
ре
проблем
ре
общего
ре
менеджмента.
Из
ре
основных
ре
проблем
ре
общего
ре
менеджмента
ре
можно
ре
выделить
ре
следующие
ре
критерии:
ре
Недозагрузка
ре
сотрудников;
ре
Отсутствие
ре
обратной
ре
связи
ре
между
ре
сотрудницами
ре
и
ре
руководителем,
ре
а
ре
также
ре
между
ре
самими
ре
сотрудницами.
Женские
ре
эффекты
ре
обычно
ре
развиваются
ре
в
ре
коллективах,
ре
в
ре
которых
ре
доля
ре
женщин
ре
составляет
ре
больше
ре
70%.
ре
Охарактеризуем
ре
некоторые
ре
из
ре
них:
ре
Эффект
ре
сообщающихся
ре
сосудов.
ре
Женский
ре
коллектив
ре
видит
ре
обратную
ре
сторону
ре
медали.
ре
Даже
ре
если
ре
эта
ре
медаль
ре
глубоко
ре
упакована
ре
или
ре
зацементирована;
ре
Эффект
ре
пчелиного
ре
улья.
ре
Если
ре
уж
ре
одна
ре
начинает,
ре
то
ре
заканчивают,
ре
как
ре
правило,
ре
всем
ре
коллективом;
ре
Эффект
ре
Мисс
ре
Марпл.
ре
Дедуктивный
ре
метод,
ре
чрезвычайно
ре
развитый
ре
среди
ре
женщин,
ре
который
ре
выворачивает
ре
полностью
ре
наизнанку.
С
ре
учетом
ре
изложенного,
ре
выстраивание
ре
отношений
ре
для
ре
решения
ре
вопросов
ре
в
ре
женском
ре
коллективе,
ре
должно
ре
быть,
ре
как
ре
со
ре
стороны
ре
руководителя,
ре
так
ре
и
ре
со
ре
стороны
ре
коллектива.
Таким
ре
образом,
ре
современная
ре
концепция
ре
управления
ре
предприятием
ре
предполагает
ре
выделение
ре
из
ре
большого
ре
числа
ре
функциональных
ре
сфер
ре
66
управленческой
ре
деятельности
ре
той,
ре
которая
ре
связана
ре
с
ре
управлением
ре
кадровой
ре
составляющей
ре
производства
ре
—
ре
персоналом
ре
предприятия.
Вполне
ре
естественно,
ре
что
ре
на
ре
каждом
ре
предприятии
ре
возникает
ре
необходимость
ре
в
ре
определении
ре
численности
ре
персонала,
ре
в
ре
эффективной
ре
системе
ре
подбора,
ре
найма
ре
и
ре
расстановки
ре
кадров,
ре
в
ре
обеспечении
ре
их
ре
занятости
ре
с
ре
учетом
ре
интересов
ре
производства
ре
и
ре
самого
ре
работника,
ре
в
ре
системе
ре
вознаграждения
ре
за
ре
труд
ре
по
ре
его
ре
результатам,
ре
продвижения
ре
работников,
ре
системе
ре
трудовой
ре
мотивации,
ре
в
ре
учете
ре
индивидуальных
ре
проблем
ре
работников,
ре
улучшении
ре
их
ре
бытовых
ре
условий
ре
и
ре
отдыха
ре
и
ре
т.д.
Входе
ре
анализа,
ре
в
ре
данном
ре
учреждении,
ре
были
ре
предложены
ре
направления
ре
по
ре
повышению
ре
эффективности
ре
управления
ре
персоналом:
• во-первых
ре
повышение
ре
уровня
ре
мотивации
ре
у
ре
сотрудников
ре
образовательного
ре
учреждения,
ре
что
ре
позволит
ре
стимулировать
ре
сотрудников
ре
путем
ре
дополнительных
ре
выплат
ре
за
ре
показатели
ре
эффективности
ре
работы,
ре
за
ре
непрерывный
ре
стаж
ре
работы
ре
и
ре
выплат
ре
по
ре
итогам
ре
учебного
ре
года,
ре
а
ре
также
ре
позволит
ре
быть
ре
полностью
ре
вовлеченными
ре
в
ре
образовательный
ре
процесс;
• во-вторых
ре
внедрение
ре
программы
ре
материального
ре
стимулирования
ре
для
ре
привлечения
ре
молодых
ре
специалистов,
ре
что
ре
позволит
ре
стимулировать
ре
выпускников
ре
профессиональных
ре
образовательных
ре
учреждений
ре
путем
ре
предоставления
ре
выплат
ре
стимулирующего
ре
характера;
• в-третьих
ре
совершенствование
ре
адаптации
ре
персонала
ре
в
ре
организации,
ре
что
ре
позволит
ре
новым
ре
сотрудникам
ре
быстрее
ре
пройди
ре
процесс
ре
адаптации.
В
ре
заключении
ре
отметим,
ре
что
ре
систему
ре
управления
ре
кадрами
ре
необходимо
ре
непрерывно
ре
развивать.
ре
Ведь
ре
именно
ре
развитая
ре
система
ре
управления
ре
кадрами
ре
является
ре
залогом
ре
успеха
ре
любой
ре
организации,
ре
в
ре
том
ре
числе
ре
и
ре
дошкольного
ре
образовательного
ре
учреждения.
67
СПИСОК
ре
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ре
ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский
ре
кодекс
ре
Российской
ре
Федерации
ре
от
ре
30.11.1994
ре
N
ре
51-ФЗ
2. Трудовой
ре
кодекс
ре
Российской
ре
Федерации
ре
от
ре
30.12.2001
ре
N
ре
197-ФЗ
3. Федеральный
ре
закон
ре
от
ре
24.07.2007
ре
N
ре
209-ФЗ
ре
«О
ре
развитии
ре
малого
ре
и
ре
среднего
ре
предпринимательства
ре
в
ре
Российской
ре
Федерации»
4. Федеральный
ре
закон
ре
от
ре
08.02.1998
ре
N
ре
14-ФЗ
ре
(ред.
ре
от
ре
29.12.2012)
ре
«Об
ре
обществах
ре
с
ре
ограниченной
ре
ответственностью»
5. Березин
ре
Ф.Б.
ре
Психологическая
ре
и
ре
психофизиологическая
ре
адаптация
ре
человека.
ре
Л.:
ре
1988
6. Гендерные
ре
проблемы
ре
и
ре
развитие.
ре
Стимулирование
ре
развития
ре
через
ре
гендерное
ре
равенство
ре
в
ре
правах,
ре
в
ре
доступности
ре
ресурсов
ре
и
ре
возможности
ре
выражать
ре
свои
ре
интересы
ре
/
ре
Пер.
ре
с
ре
англ.
ре
—
ре
М:
ре
Издательство
ре
«Весь
ре
Мир»,
ре
2011.
ре
—
ре
408
ре
с.
7. Гендерный
ре
ликбез:
ре
брошюра.
ре
—
ре
Вильнюс:
ре
Белорусский
ре
дом
ре
прав
ре
человека,
ре
2013.
ре
—
ре
224
ре
с.
8. Завьялова
ре
Е.К.
ре
Социально-психологическая
ре
адаптация
ре
женщин
ре
в
ре
современных
ре
условиях
ре
(профессионально-личностный
ре
аспект):
ре
Диссертация
ре
доктора
ре
психол.
ре
Наук.
ре
СПБ.:
ре
2008
9. Здравомыслова,
ре
Е.,
ре
Темкина,
ре
А.
ре
Государственное
ре
конструирование
ре
гендера
ре
в
ре
советском
ре
обществе.
ре
Журнал
ре
исследований
ре
социальной
ре
политики,
ре
2004,
ре
Т.
ре
1.
ре
№
ре
3–4.
10.Зуйкова
ре
Е.
ре
М.,
ре
Ерусланова
ре
Р.И.
ре
Феминология
ре
и
ре
гендерная
ре
политика.
ре
3-е
ре
изд.
ре
М.,
ре
2009.
11.Кесслер-Хэррис,
ре
Э.
ре
Женский
ре
труд
ре
и
ре
социальный
ре
порядок.
ре
В
ре
Антология
ре
гендерной
ре
теории.
ре
Минск,
ре
2010.
12.Кибанов
ре
А.
ре
Я.
ре
Основы
ре
управления
ре
персоналом:
ре
учебник.
ре
–
ре
М.:
ре
ИНФРА‐М,
ре
2013.
ре
–
ре
304
ре
с.
13.Кочеткова
ре
А.И.
ре
Введение
ре
в
ре
организационное
ре
поведение
ре
и
ре
организационное
ре
моделирование:
ре
учеб.
ре
пособие.
ре
–
ре
М.:
ре
Дело,
ре
2013.