ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ . ……………………………………………………………………….2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ …………………………………………………………………6
1.1 Суть управления персоналом………………………………………………7
1.2 Гендерные особенности трудового поведения женщин в организации .15
1.3 Особенности и проблемы женского коллектива ...................................... 26
1.4 Специфика управления женским коллективом ........................................ 34
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
МБДОУ "ДЕТСКИЙ САД №50"………………………………………………..46
2.1 История развития организации…………………………………………..46
2.2 Организационная структура управления организации………………....49
2.3 Перечень оказываемых услуг организации……………………………..53
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ В МБДОУ "ДЕТСКИЙ САД №50"…………………...........55
3.1 Анализ возраста, образования, стажа работы сотрудников
организации…………………………………………………………………….55
3.2 Направления по повышению эффективности управления женским
коллективом в МБДОУ "ДЕТСКИЙ САД № 50"……………………………59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………...66
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования состоит в том, что современный
менеджмент рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов
организации. Состояние персонала, его количественные и качественные
характеристики, во многом определяют конкурентоспособность организации.
Для повышения эффективности деятельности женского коллектива,
необходима такая организация управления персоналом, которая учитывала
бы его гендерную специфику.
Проблемам управления в отечественной экономической,
управленческой и психологической литературе посвящено достаточно много
работ, в т. ч.: общим вопросам управления (Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин, А.В.
Филиппов, В.Д. Попов, А.Л. Журавлев и др.), психологическим,
организационным и методическим аспектам подбора и расстановки кадров
(К.M. Гуревич, В.Д. Шадриков, Е.А. Климов, Т.К. Базаров и др.), вопросам
эффективности управляющей деятельности (И.Т. Абдукаримов, Л.С.
Бляхман, Л.И. Уманский, В.В. Худояров, В.А. Спивак и др.).
Социально-психологические аспекты управления трудовым
коллективом рассматриваются в трудах А.И. Китова, И.В. Грошева, А.Г.
Ковалева, Е.С. Кузьмина, Б.Д. Парыгина, Л.Л. Свенцицкого, Г.М. Андреевой,
В.В. Новикова, H.Н. Обозова и др. Этим проблемам посвящены и
многочисленные работы зарубежных авторов: К. Башаньи, Ф. Витрисала, К.
Девиса, Д. Дженнингса, Е. Джонса, Д. Купера, Д. Макклеланда, Г. Олпорта,
Ф. Фидлера, М. Мескона и др. Однако в работах этих авторов не изучались и
не рассматривались процессы формирования социально-психологического
климата женского производственно-трудового коллектива и особенности
управления им.
3
Проведенный анализ имеющихся в литературе разрозненных данных
по проблематике женского труда и женских производственно-трудовых
коллективов позволил выявить следующие направления:
− охрана труда (Г.В. Морозов, Э.Н. Новикова, Л.Н. Юшина, А.И.
Пергамент и др.);
− общественный и экономический аспект активности работающих
женщин (Н.Д. Араловец, Д.А. Жбанова, Н.Э. Майн, К.Г. Ильина, A.M.
Каримова, В.И. Пушина и др.);
− социальные проблемы женского труда (Е.З. Данилова, А.Э. Котляр,
С.Я. Турчанинова, Н.М. Римашевская, Г. Шнайдер, К. Фелькер и др.);
− проблема свободного времени (Е.С. Коготкова, Г.Г. Маркова, Л.С.
Михайлова, Ж.Г. Разумова и др.);
− женский труд и семья (С.И. Голод, Б.М. Левин, A.Г. Харчев, З.Н.
Янкова и др.);
− развитие личности работающей женщины (Е.З. Данилова, Н.Д.
Шимин, З.А. Янкова и др.);
− психофизиологический аспект, т. е. принципы физиологической
регламентации женского труда (И.В. Голубева, Л.Л. Кондратьева, К.Т.
Тургунов, Р. Леонард, Л. Маковска, П. Патрай и др.).
Актуальность такого рода исследований очевидна, т. к. многие
трудовые коллективы фирм и организаций на 90 % состоят преимущественно
из женщин (кондитерская, текстильная, часовая, швейная, электрокабельная
и другая промышленность). Более того, женщины в настоящее время
инкорпорированы в большинство фирм, составляя порою более 50 % их
персонала и организаций, с преимущественным использованием женского
труда, что также подчеркивает актуальность такого рода исследований.
1
Исходя из этого, целью данной работы является проведение анализа
особенностей управления женским коллективом в МБДОУ детский сад № 50,
1
По данным Федеральной службы государственной статистики [Интернет ресурс] / режим доступа:
www.gks.ru
4
а также разработка рекомендаций по его оптимизации с учетом гендерной
специфики коллектива
Задачами исследования являются:
1. Проработать литературу по теме дипломной работы;
2. Провести анализ гендерных особенностей трудового поведения
женщин в организации;
3. Охарактеризовать особенности управления женским коллективом;
4. Провести краткий анализ основных характеристик деятельности
организации;
5. Провести анализ количественных и качественных характеристик
персонала и особенностей управления человеческими ресурсами в
МБДОУ детский сад № 50;
6. Выявить типично женские проблемы коллектива МБДОУ детский сад
№ 50 и провести анализ особенностей управления ими;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию управления
женским коллективом в МБДОУ детский сад № 50 с учетом его
гендерной специфики.
Объектом исследования является МБДОУ детский сад № 50.
Предметом исследования являются особенности управления
персоналом в женском коллективе МБДОУ детский сад № 50 с учетом его
гендерных особенностей.
Информационная база исследования. При написании данной работы
использовались труды следующих специалистов в области управления
персоналом: Березин Ф.Б., Завьялова Е.К., Зуйкова Е. М., Ерусланова Р.И.,
Кибанов А. Я., Кочеткова А.И., Красовский Ю.Д., Кучеренко В.З.,
Татарников М. А., Шевырев В.С., Магура М. И., Курбатова М. Б., Макарова
И.К., Маслов, В.И., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Одегов Ю.Г.,
Карташова Л.В., Шведова Н.А., Пригожин А.И., Решетников A.B., Ефименко
С.А., Астафьев Л.M., Трайнев В.А., Свергун О., Федорова Н.Н., Чалдини Р.,
Чирикова А. и др.
5
Методы исследования: При реализации цели и задач исследования
использовались системный, абстрактно-логический, статистико-
вероятностный и функциональный подходы, а также методы формализации,
дедукции, индукции, анализа и синтеза информации, сравнительного
анализа, табличные и графические приемы визуализации эмпирико-
фактологических данных.
Практическая значимость: Методы управления персоналом имеют
большое значение для детского сада. От выбора метода управления зависит
степень достижения поставленных образовательных целей в отношении
воспитанников.
Структура работы: В соответствии с целью и задачами исследования,
работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы. Работа содержит графический и табличный материал.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ
1.1 Суть управления персоналом
Сущность работы управляющего состоит в её эффективности. Чем бы
он ни занимался – бизнесом или работой в больнице, в правительственном
учреждении или в профсоюзном комитете, университете или банке, - от него
требуется правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а
значит эффективнее.
Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от
руководителя, от его способностей. Эффективность управления – в широком
смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и
затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком
смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений,
работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и
затрат на их достижение.
Существует три вида эффективности:
- Экономическая – соотношение экономических результатов
деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
- Социальная – соотношение социальных результатов деятельности
организаций, предприятий и затрат на их достижение.
- Социально-экономическая – соотношение экономических и
социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на
их достижение.
Основным показателем эффективности труда руководителя как
организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и
каждого члена в отдельности. Они измеряются различными
производственно- экономическими показателями, на которые сказывают
7
влияние технические, экономические и организационные решения. При
характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться
только производственно-экономическими показателями труда. Нужно
учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на
который оказывает влияние руководитель.
Эти показатели выражаются через социально- психологические
факторы.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой
является коллектив работников - персонал, получил название управления
персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко
используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами,
управление трудом, управление кадрами, управление человеческими
ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая
работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека,
управлению его поведением на производстве.
Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной
терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее
часто встречаются такие термины, как:
- personnel administration - управление кадрами (набор, контроль,
расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия),
отношения между административным персоналом и подчиненными;
- «человеческие отношения» в промышленности;
- personnel management - руководство кадрами (включая подбор,
подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности);
трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными
работниками;
- personnel relations - управление кадрами и т.д.
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть
содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на
8
наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д.
Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть
населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается
планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии
формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной
территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного
использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по
повышению эффективности живого труда, связанные с техническим
прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его
производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей
политикой (активное использование имеющихся резервов роста
производительности труда, воздействие на те или иные факторы
рационального использования рабочего времени, формирования и
использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом»
является составной частью более широкого понятия – «экономика труда».
Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)»,
причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя
в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят
инженерно-технический или руководящий состав предприятия:
управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую
профессиональную подготовку.
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к
понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае
объект управленческого воздействия один и тот же, разница в
специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала
логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами
как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми,
материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со
9
стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная
система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь),
либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное
использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи
управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.
Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с
возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве
становится развитие персонала, а не просто приведение его численного
состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности
инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно,
иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления
человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда
акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы
трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то
время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая
оперативная работа с кадрами [3].
В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)»
приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее
целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду
с целью получения большего результата от его деятельности, большей
гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического
прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации
организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Управление производством осуществляется через человека: через
людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую
и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники
являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и
10
качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и
использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных
отношений и т.д.
И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида
управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и
субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их
совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность
работников может включать как весь персонал предприятия (организации,
фирмы), на который распространяются управленческие решения общего
характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или
производственной ячейки (бригады).
Отличительная особенность группы работников как объекта
управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников
благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа
специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве
работников кадровой службы, а также руководители всех уровней,
выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия
"управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и
методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е.
акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления.
Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую
функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода
может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом
- это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и
социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [7].
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в