11
немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент
персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими
элементами которой являются определение потребности в персонале,
привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в
работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также
структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг,
политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство
сотрудниками» [8].
Таким образом, главное, что составляет сущность управления
персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных
мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей
силы на уровне предприятия, на создание условий для использования
трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения
эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития
занятых на нем работников.
Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало
чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие,
которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого
толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с
изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается
непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал
управления рассматривается как некий объект управленческих решений [9].
С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал
управления предприятием) вряд ли можно согласиться.
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части
менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода -
технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены
прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции,
12
выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются
исходя из применяемой техники, технологического и операционного
разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной
кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы
поглощается процессом управления производством и сводится к подбору
кадров с соответствующими профессионально-квалификационными
характеристиками и их расстановке исходя из задач организации
производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает
создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы
снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от
других работников. Поэтому, согласно данной концепции,
функционирование производства, а главное - его результативность
(эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия
численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы
требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников,
степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету
интересов работника как личности: повышения содержательности труда,
улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека,
его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко.
Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических
положений и базируются на положениях социологии, физиологии и
психологии труда.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано
конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными
элементами. Содержание управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
предприятия, объема производства продукции, услуг;
13
- формирование численного и качественного состава кадров (система
комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком
труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной
заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на
поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности
работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение
гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-
квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками,
администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,
ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную
социальную защиту работника.
Таким образом, вопрос управления персоналом организации имеет в
различной литературе разное толкование. Несмотря на большое толкование
термина «управление персоналом» неизменным остается объект этого
управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность,
выступающая как трудовой коллектив.
Исходя из этого сущность управления персоналом заключается в
системном, планомерном организованном воздействии с помощью
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на
формирование, распределение, перераспределение рабочей силы на уровне
организации, на создание условий для использования трудовых качеств
работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного
14
функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем
работников.
1.2 Гендерные особенности трудового поведения женщин в
организации
Словарь гендерных терминов определяет слово «гендер» как
«совокупность социальных и культурных норм, которые общество
предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола»
2
.
Гендерная система как таковая отражает культурные оценки и ожидания,
адресуемые людям в зависимости от их пола
3
. Таким образом, «гендер - это
социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами, которые
проявляются во всех областях общественной жизни, включая политику,
экономику, право, идеологию, культуру»
4
. Характерно еще одно определение
гендера: гендер - поведенческие тенденции мужчин и женщин,
обусловленные их родовыми, биологическими различиями, которые
приобретают конкретные формы под влиянием определенного
социокультурного контекста. Это определение позволяет учитывать не
только социальное содержание гендера, но и его биологические истоки.
С учетом изложенного, интерпретации, которые объясняют различие и
неравенство мужчин и женщин, можно условно разделить на природные
(генетические) и социокультурные. Первые исходят из физиологического,
гормонального различия полов. Такое различие может объясняться как
«природное», или «сформированное тысячелетиями эволюции». Приводятся
аргументы о неравенстве физической силы, большей или меньшей
развитости правого или левого полушария мозга и т.д. Сторонники
«природного» подхода утверждают, что разделение работы на «мужскую» и
«женскую» оправдано, неизбежно и необходимо.
2
Словарь гендерных терминов. М., 2012. С. 21.
3
Зуйкова Е. М., Ерусланова Р.И. Феминология и гендерная политика. 3-е изд. М., 2009. С. 31.
4
Там же
15
Социокультурные теории, ссылаясь на исторические и
антропологические данные, показывают, что варианты разделения труда
очень разнообразны, настолько, что их нельзя объяснить только
физиологическими отличиями между мужчинами и женщинами.
Одна из самых известных и разработанных социокультурных теорий
принадлежит Фридриху Энгельсу и раскрывается им в книге
«Происхождение семьи, частной собственности и государства». Он
утверждает, что разделение на «женскую» и «мужскую» работу
существовало всегда.
Американская исследовательница Джоан Хубер разрабатывает теорию
социально-половой стратификации, которая была призвана показать не
только то, как разделение труда связано с семьей, контроле над женской
сексуальностью и частной собственностью, но и то, как, формируясь, оно
становится основой гендерного неравенства.
Эта теория базируется на трех основных тезисах:
Люди, производящие товары (работающие вне семьи), имеют больше
власти и престижа, чем те, кто эти товары потребляет.
Мужчина и женщина могут на равных выполнять различную работу, но
рождение ребенка и его грудное вскармливание — задачи, решить
которые мужчина не может. Поэтому любая деятельность женщин
увязывалась с этими «обязанностями», и если добывание пищи
требовало длительных и/или далеких отлучек, то этим занимался
мужчина, а женщине оставалась только домашняя работа.
5
Наибольшие престиж и власть приобретают люди, которые
контролируют распределение материальных ценностей за пределами семьи.
С переходом от общества охотников и собирателей к земледельческим
и скотоводческим обществам, а затем и к индустриальным
производительный труд вне семьи все больше становился уделом мужчин.
5
Хубер, Дж. Теория гендерной стратификации. В Антология гендерной теории. Минск, 2010. С. 77–98.
16
Они же контролировали распределение ценностей. Женский труд внутри
семьи обесценивался, так как не обладал меновой стоимостью.
Эпоха пашенного земледелия как основной стратегии
жизнедеятельности закончилась с развитием машинного производства и
переходом к индустриальному обществу в Европе (XIX век). Если говорить
про территорию РФ, то, несмотря на существование мануфактур в Речи
Посполитой, а затем фабрик и заводов в царской России, основная часть
населения оставалась крестьянами. Это позволяет говорить о существовании
на территории РФ аграрного общества, но домашнюю нагрузку с них никто
не снимал: домашняя сфера по-прежнему считалась женской. Часто
работающая жена воспринималась как показатель того, что мужчина не
может обеспечить свою семью. Как пишет Элис Кесслер-Хэррис,
сложившиеся представления о том, что место женщины — у домашнего
очага, способствовали тому, что женская зарплата воспринималась лишь как
дополнение к зарплате ее мужа. Женщин не обучали, не продвигали по
карьерной лестнице, платили им меньше, чем мужчинам-рабочим. Женщины,
как и работодатели, считали женскую работу временным занятием (пока
женщина не выйдет замуж и/или не родит ребенка и/или ее муж не станет
зарабатывать достаточно для того, чтобы жена не работала).
6
Именно поэтому практически не создавалось женских профсоюзов,
женщины не боролись за свои права, улучшение условий труда и увеличение
зарплаты.
В 1910 году была изобретена технология пастеризации молока. Это
позволило производить искусственное вскармливание детей, что уменьшило
роль матери и грудного вскармливания. Даже если женщина с детьми
работает хорошо, работодатель склонен думать, что она не вкладывается в
работу полностью, относится к ней с предубеждением.
6
Кесслер-Хэррис, Э. Женский труд и социальный порядок. В Антология гендерной теории. Минск, 2010. С.
171–189.
17
Таким образом, существование гендерной сегрегации обеспечивается
различными механизмами. Во-первых, существенную роль играют
стереотипы, а также социализация людей в обществах, которые этими
стереотипами оперируют. Такого рода стереотипы («место женщины — у
плиты», «женщины не разбираются в технике» и т.п.) являются
самоподдерживающимися, создаются и транслируются как в СМИ, так и в
обыденном сознании, которые взаимно влияют друг на друга.
Простой пример: усвоив от старших женщин или из прессы стереотип,
что «женщины в технике не разбираются», молодые девушки едва ли
склонны выбирать технические профессии для своей будущей карьеры. А
между тем эти профессии могут оплачиваться намного лучше, чем,
например, профессия учителя или филолога, где сосредоточено очень много
женщин. То же самое касается программирования: часто можно услышать
мнение, что программирование не женское дело, потому что у женщины по-
другому устроен мозг. Однако стоит заметить, что в СССР
программирование было женской профессией.
Другим механизмом поддержания гендерной сегрегации является
двойная нагрузка, которая проявляется в том, что даже работая в публичной
сфере (на заводе, в школе, в фирме), женщина, тем не менее, не
освобождается от обязанности выполнять домашнюю работу, тогда как
мужчина от этой обязанности избавлен все теми же представлениями о
«женском предназначении». Как пишут исследовательницы Елена
Здравомыслова и Анна Темкина, двойная нагрузка была особенно актуальна
для женщин Советского времени. Они утверждают, что женщины просто не
умеют договариваться и потому получают меньше.
Кроме менее видимых механизмов формирования гендерной
сегрегации на рынке труда существуют и более очевидные механизмы, а
именно гендерная дискриминация. Хотя во многих странах дискриминация
работников по признаку пола запрещена, в Интернете можно часто увидеть
18
объявления с предложением о работе, где обозначен пол желаемого
работника и его возраст.
Чаще всего при помощи таких объявлений ищут женщин для работы в
сфере обслуживания (официанток, консультанток, сервисные службы и т.д.)
и мужчин для работы в сфере строительства, промышленного производства и
высоких технологий.
Дискриминация женщин на рынке труда проявляется не только при
приеме на работу, но и при оплате труда. От людей, работающих в сфере
промышленного производства, приходилось слышать, что на одной и той же
должности на заводе к мужчине и женщине предъявляются разные
требования: женщина выполняет свои служебные обязанности и получает за
это положенную ей зарплату, мужчине же часто поручают дополнительную
работу и за это платят больше, чем женщине на такой же должности.
Дискриминация женщин имеет место и при сокращении персонала.
7
Однако даже если работодатели не указывают пол как важную
категорию для будущего работника, многие из них склонны разделять
представление о женщине как нежелательной работнице, которая или
забеременеет, или уже имеет ребенка, о котором нужно заботиться.
В современном менеджменте наблюдается совмещение различных
ролевых установок женщины. С одной стороны женщина выступает как
хранительница семейного очага, домохозяйка, жена, мать, а с другой - как
сотрудник какой-либо компании организации, руководитель, профессионал.
В последние десятилетия произошло некоторое изменение установок в
отношении работающих женщин, а также уменьшение доли женщин, отдающих
предпочтение роли домохозяйки. Так, по данным опроса в США, проведенного
в разные годы, было выявлено, что в 1974 г. остаться дома хотели 60 %
женщин, а работать — 35 %, в 1980 г. - соответственно 51 % и 46 %, в 1985 г.
~ 45 % и 51 %. Последнее соотношение сохранилось и в начале 1990-х гг. В
действительности же количество семей, в которых муж работает, а жена ведет
7
Гендерный ликбез: брошюра. — Вильнюс: Белорусский дом прав человека, 2013. — 224 с.
19
хозяйство и воспитывает двоих и более детей, значительно меньше — около 7
%..
Около половины опрошенных горожанок считают работу и семью
важными для себя в равной степени. При этом 25 % предпринимательниц-
руководителей считают, что работа для них важнее, чем семья, и только 13 %
отдают предпочтение семье. Чуть больше ориентированы на семью женщины-
руководители организаций (22,5 %). В остальных группах семья как сфера
реализации основных жизненных интересов явно преобладает.
С распределением обязанностей в семье, когда муж зарабатывает деньги, а
жена занимается домашним хозяйством и детьми, согласны 41 % женщин.
Лишь 13 % женщин признали это ненормальным явлением. Для них работа
является ценностью, от которой они не хотели бы отказываться. Среди
предпринимателей таких женщин 20 %, но и среди них три четверти считают,
что ситуация, когда женщина ограничивает свои функции домашним
хозяйством, приемлема. Это свидетельствует о том, что патриархальность
сознания характерна для всех статусных групп российских женщин. Однако
тот факт, что подавляющее число женщин (85 %) признает нормой
патриархальную семью, скорее всего свидетельствует о том, что их заявления во
многом носят декларативный характер.
Так, только 32 % женщин согласились бы оставить работу и целиком
посвятить себя семье, если бы имели достаточную материальную обеспеченность
(среди них есть и такие, кто работает «чтобы развеять скуку», иметь общение с
людьми, которые нравятся), а еще 25 % согласны бросить работу при
определенных обстоятельствах, но с некоторым сожалением. Наконец, 42 %
женщин не согласились бы бросить работу (среди предпринимательниц
таких больше — 60%, а среди малоквалифицированных работниц
значительно меньше — 18%).
Занятость женщин работой вне дома зависит от наличия детей, их
возраста, наличия мужа и его взгляда на устройство семьи (рис. 10.2).
20
По данным Е. Ф. Молевич с соавторами, женщины, имеющие детей,
склонны считать семью более важной, чем те, кто не имеет детей. Так, 65 %
молодых жен, имеющих детей, считают предпочтительным для себя не
работать и заботиться о семье. Такого же мнения придерживается 81 % их
мужей (Т. А. Гурко, 1996). Работе отдают предпочтение преимущественно те
женщины, которые считают свою профессию престижной.
На Западе распространен тот взгляд, согласно которому домашний труд
женщины и выполнение ею роли «хранительницы домашнего очага» не
престижны. По полученным Б. Фридан (Б. Фридан, 1963) данным,
неудовлетворенность своим положением испытывают даже те женщины, чьей
мечтой всегда была роль жены и матери. Жить в других — это не то же самое,
что жить самому, заявляет Фридан. Домохозяйка оказывается «выброшенной
за борт», она стоит в стороне от важнейших событий в жизни людей и поэтому
не чувствует себя полноценным человеком. Любовь, дети и дом — это хорошо,
но это еще не весь мир.
Ф. Кросби сетует на то, что до сих пор продолжается идеализация
материнства и утверждает, что существует чуть ли не заговор молчания от-
носительно того, каким тяжелым делом оно в действительности является. Для
фрустрации, переживаемой многими женщинами-домохозяйками, К. Таврис и
К. Оффир ввели даже специальный термин — синдром домохозяйки. Рост
числа работающих женщин укрепляет распространенное в обществе
представление о том, что те, кто остается дома, ведут праздную и беспечную
жизнь, и это еще больше увеличивает неудовлетворенность домохозяек. Не
случайно у них более низкие самооценки, чем у работающих женщин (Дж.
Фридман, 1976). Утверждается, что сидящие дома женщины больше склонны
к депрессии, чем работающие на производстве (В. Гроув, 1972). Анализ
исследований, посвященных психическому здоровью работающих женщин,
показал, что они более здоровы, чем домохозяйки (С. Ханес, 1987). Другие
авторы отмечают, однако, что польза работы для здоровья более очевидна,
когда женщина незамужем и без детей или когда муж помогает по хозяйству, а