66
существующей ситуации с целью внесения корректив в действующую
систему обучения. Благодаря ей была получена полная картина уже
сложившейся схемы обучения и выявлены ее слабые места. Диагностика
проводилась при участии руководителей всех подразделений.
Была сформирована общая концепция системы обучения,
обозначившая:
- структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе
управления персоналом;
- целевую аудиторию;
- цели и задачи обучения;
- ответственных за обучения лиц;
- направления и методы обучения;
- расчет бюджета на обучение;
- составление плана и графика обучения на год;
- разработку документации, должностные инструкции, необходимые
внутренние приказы и распоряжения.
В целом система обучения была создана с учетом потребностей
отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководство
компании и включенных в кадровый резерв сотрудников.
Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным
развитием является оценка прогресса, достигнутого по трем сторонам:
работник, руководитель, подразделение по подготовке кадров.
Проведенное исследование мотивационной системы на ОАО «Глория
Джинс» позволило дать несколько практических рекомендаций для
руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и
эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию
действующей системы управления персоналом.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для результативной работы любого предприятия или компании,
сотрудники, должны стремиться выполнять свою работу качественно и в
установленные сроки. Руководителям компании, от генерального директора
до начальника смены, необходимо постоянно мотивировать персонал для
улучшения трудовых показателей.
Мотивация – это динамический процесс, психофизиологического
плана, управляющий поведением и действиями человека, определяющий его
направленность, устойчивость и активность.
Если говорить проще, понятие мотивации, другими словами можно
назвать способностью убедить одного или несколько человек, делать
определенные действия.
Выстраивая стратегию мотивирования персонала, нужно учитывать:
материальные методы стимулирования очень эффективны, но у них есть
существенный недостаток: денежное мотивирование имеет воздействие на
сотрудника очень короткий период. Так поднятие зарплаты или выплата
премии вызовет у подчиненного интерес к работе не более, чем на три
месяца, максимум на полгода. В тоже время, нематериальные мотивы,
действуют намного дольше во времени на людей. Однако одних
психологических мотивов подчиненным наверняка будет недостаточно,
поэтому необходимо присутствие двух видов мотивации одновременно,
главное только правильно выбрать пропорции.
Проведя исследование небольшой части менеджмента – мотивации
персонала, нами было установлено, что мотивация существенно повышает
производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.
Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно
зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых
качеств и других качественных характеристик.
68
По итогам проведенного в работе исследования можно сделать
следующие выводы:
1. Система мотивации является комплексом материальных и
нематериальных стимулов, который призван обеспечить качественный
и производительный труд работников, а также привлечь на
предприятие наиболее талантливых специалистов и удержать их.
Мотивацию в управлении персоналом следует понимать как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной
деятельности. Цель мотивации – формирование комплекса условий,
которые побуждают человека к осуществлению действий,
направленных на достижение цели с максимально возможным
эффектом.
2. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными
содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак
Клелланда и Герцберга.
3. Также, проведенное исследование компании «Глория Джинс»
показало, что система мотивации труда в компании нуждается в
совершенствовании. Установленный в компании стабильный размер
вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести
кадров и способствует снижению затрат на поиск новых кадров.
Однако размер вознаграждения мал, вследствие чего является не
совсем достаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники
работали в полную силу.
Основные направления совершенствования системы мотивации
персонала в компании «Глория Джинс»:
совершенствование системы оплаты труда;
разработка набора социальных пакетов для сотрудников компании.
69
Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования должно
быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но
стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы,
отражающей опыт и стаж работника.
Целесообразно также, чтобы система материальной мотивации
включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только
денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает
трудовую мотивацию.
Оценка экономической эффективности внедрения разработанной
системы оплаты труда, показала, что основные затраты на проектируемую
систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении
процента от суммы прибыли организации на формирование премии
сотрудникам компании «Глория Джинс».
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных
мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в
результатах своего труда и эффективность всей системы управления
организацией.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Асмолова М. Л. Деловые комплименты: управление
людьми при внедрении инноваций/ М. Л. Асмолова. – М. : ИНФРА-М,
2012. – 155 с.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. 4-е изд., перераб. и
доп. - М.: 2010. — 512 с.
3. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник. 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: 2015. — 492 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.
Я. Кибанов; Государственный университет управления. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2014. — 447 с.
5. Осенкина Б.М. Основы управления персоналом: учебное
пособие / Б.М. Осенкина. – М.: Высшая школа, 2013. – 592 с.
6. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов,
Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-
М, 2012.
7. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов,
Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-
М, 2012.
8. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами.
Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт,
2016. - 246 c.
9. Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и
практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2015. - 508 c.
10. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации.
Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я.
Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 c.