6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ…………………………………………………….................8
1.1 Сущность и содержание методов управления коллективом………………8
1.2 Особенности женских коллективов…………………………………………11
1.3 Основные проблемы и методология управления женским коллективом в
современной организации……………………………………………………….21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ ИРКУТСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «ГЛОРИЯ
ДЖИНС»...............................................................................................................27
2.1 Краткое описание предприятия…………………………………………….27
2.2 Анализ управления женским коллективом в ОАО «Глория Джинс»........31
2.3 Анализ существующих в женском коллективе типичных проблем и их
причин в ОАО «Глория Джинс»………………………………………………..40
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ НА ОАО «ГЛОРИЯ
ДЖИНС»...............................................................................................................45
3.1 Мероприятие по совершенствованию управления женским
коллективом………………………………………………………………….......45
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………………...61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...70
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..73
7
ВВЕДЕНИЕ
В современном обществе существуют компании, среди сотрудников
которых преобладают представители того или иного пола. Например,
педагогическая деятельность, работа в фармацевтических компаниях, в
фирмах, занимающихся продажей белья и парфюмерии, основную работу
выполняют женщины.
К чисто мужским профессиям можно отнести работу на транспортных
предприятиях, компаниях, где основным критерием для отбора сотрудников
является мужская сила.
Многие руководители отмечают, что существует специфика
руководства коллективами, где есть только мужчины, или только женщины.
В связи с этим в менеджменте остро встает вопрос об изучении особенностей
управления женским или мужским коллективом. Этот факт и предопределяет
социальную значимость данного теоретического исследования.
Методологические основы исследования управления персоналом были
заложены в научных трудах таких выдающихся ученых, как Г. Беккер, Т.
Веблен, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Э. Мэйо, Г. Саймон, Ф. Тейлор и др.
Весомый вклад в разработку теоретических и практических основ
управления поведением персонала сделали такие ученые: А.Р Алавердов, Д.
Аккер, И. Бажин, К. Дэвис, Л. Маллинз, М. Наумов, Д. Ньюстром, Е.С.
Синицкая, В. Ядов и др..
Анализ концепций, содержащихся в литературе, позволил оценить
проблему управления персоналом в различных системах координации и
сделать вывод о том, что необходимо уточнить гендерный подход в рамках
организации.
Такие проблемы, как систематизация внешних и внутренних факторов,
формирующих поведение персонала разного пола в организации,
предоставление методов диагностики и прогнозирования типичного
поведения женщины в производственной организации. Организация
управления поведением персонала по-прежнему недооценивается.
8
Актуальность указанных проблем определила выбор темы выпускной
квалификационной работы, цель и задачи работы.
Целью данной работы является проведение анализа особенностей
управления женским коллективом организации ОАО «Глория Джинс» и
разработать рекомендации по его оптимизации.
Объектом исследования в данной работе является ОАО «Глория
Джинс»;
Предметом исследования являются особенность управления женским
коллективом организации ОАО «Глория Джинс»;
Методы исследования. Теоретико-методологической основой
дипломной работы являются положения теории управления, исследования
отечественных и зарубежных ученых.
Практическая значимость работы: результаты, полученные в
исследовании, могут быть использованы руководством ОАО «Глория
Джинс» для совершенствования процесса управления персоналом, а так же
другими предприятиями.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ
1.1 Сущность и содержание методов управления коллективом
Сущность методов управления персоналом в любой организации
служит его преимуществом и является ориентиром в наращивание
эффективности и результативности в достижении высокого рыночного
положения. В обстановке повышающейся значимости человеческого фактора
в производственно-хозяйственном развитии, одной из наиважнейших задач
современных систем управления служит рост разнообразных способностей
персонала с целью гарантирования высокой степени конкурентоспособности
и доходности элементов управления. Поэтому, существует потребность в
создании новых подходов к осуществлению управленческих решений, а
также, последних результативных технологий, ресурсов и методов кадрового
развития персонала организации.
В терминологии определения и сущности значения терминов
«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
существуют различные подходы к определению понятия и сущности.
Исходя из предложенных формулировок, можно сделать вывод, что в
обоих примерах предметом управленческого влияния представляется
сотрудник, расхожесть, содержится в том, что термин «управление
человеческими ресурсами» означает нестандартный подход к сотруднику как
к особенному ресурсу, продуктивное применение которого разрешает
добиться наибольшего результата при наименьших затратах.
Проанализируем взгляды отечественных экономистов, как они
объясняют вышеперечисленные представления и дают им последующие
определения.
Щекин Г.В. - управление персоналом трактует, как процесс
обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для
достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения,
мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми
10
руководителями, а также специализированными структурными
подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая
способствует наиболее эффективному использованию людей (работников)
для достижения целей организации и личных целей каждого из них.
Крушельницкая А.В. и Мельничук Д.П. под управлением персонала
понимают целенаправленную деятельность руководящего состава
организации, направленную на разработку концепций, стратегий кадровой
политики и методов управления человеческими ресурсами.
Согласно их подходу, управление персоналом предполагает системное,
планомерно организованное, воздействие через систему взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер, направленных на
создание условий нормального развития и использования потенциала
рабочей силы на уровне предприятия.
Маслов Е.В. определяет управление персоналом как целенаправленное
воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения
максимального результата от его деятельности, гуманизации,
осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса.
Из вышеназванных комментариев термина «управление персоналом»,
видно, что основная часть отечественных исследователей делают акцент на
развитие организационного механизма управления.
Все вышеупомянутые и научно обоснованные формулировки термина
управление персоналом обладают схожими и различными чертами, впрочем,
нужно обозначить три важных параметра, соединяющие большую часть
определений этой категории, которые формируют базу процесса управления
персоналом, а именно:
1) отношение к людским ресурсам как к источнику доходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для
каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую
его стратегию.
11
Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации,
непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников, вот
основная составляющая управления в современных экономических условиях.
На сегодняшний день актуален вопрос о потребности модернизации
классических систем управления персоналом и внедрении новой модели
управления, ориентированной на постоянное обновление интеллектуального,
культурного и креативного потенциала сотрудников предприятий и
организаций. Разработка новейших, эффективных методов и моделей
управления персоналом представляется первопричиной успеха компании в
будущем.
Следовательно, в данный момент, управление персоналом это не
только совокупность экономических, организационных и социально-
психологических методов, гарантирующих результативность трудовой
деятельности, но и введение новых технологий с задачей совершенствования
и раскрытия возможностей персонала организации.
12
1.2 Особенности женских коллективов
Управление персоналом – это часть общей системы менеджмента
организации. Оно направлено на координацию действий сотрудников таким
образом, чтобы обеспечить их максимальную эффективность и рабочую
мотивацию, а также достижение долгосрочных целей компании.
На современном этапе развития менеджмента усиливается роль
социально-психологических координат существования производственной
организации. Этот факт обусловливает необходимость введения в действие
новых источников активизации и упорядочения поведения в экономической
среде.
Персонал - это люди с их личными проблемами, взаимодействующие в
достаточно сложной организации производства, что увеличивает нагрузку на
их эмоциональное состояние и психологическое.
При управлении ими необходимо учитывать присущие работающему
человеку индивидуальные качества - социальные, психологические,
профессиональные, мотивационные, а особенно - гендерные.
Гендер
1
– это социальный пол, определяющий поведение человека в
обществе и то, как это поведение воспринимается. В науке понятие «гендер»
употребляется в более широком смысле, подразумевая любые психические
или поведенческие свойства, отличающие мужчин от женщин.
Гендерные отношения
2
– это вид общественных отношений,
возникающих в процессе воспроизводства человеческого рода. Гендерные
отношения включают социально нормированные взаимодействия половых
классов и возрастных групп. Эволюционный смысл биологической
дифференциации полов.
1
Кон И. С. Пол и гендер. Заметки о терминах // Андрология и генитальная хирургия. — 2004. — № 1—2. —
P. 31—35.
2
Королёва Э.В. УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ: ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ // Актуальные вопросы
общественных наук: социология, политология, философия, история: сб. ст. по матер. XVII междунар. науч.-
практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2012.
13
Наиболее важными аспектами являются аспекты управления,
проблемы такого рода, как : особенности и подходы у мужчин и женщин в
управлении командой и человека, в частности межличностных отношений, с
учетом специфики психики мужчин и женщин и особенностей интеллекта.
Женский коллектив отличается от мужского изначально. Уже по целям
и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для нее работа важна по
двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых
задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе. Поэтому
женщины в меньшей степени заинтересованы в карьере и в росте зарплаты, в
большинстве своем они не будут жертвовать своим временем, силами,
семьей, осложнять отношения с коллегами ради работы, карьеры. Их
материальные запросы более умеренны, чем у мужчин.
Таблица 1.1
Гендерная социализация
«Мужские» профессии
«Женские» профессии
Названы
женщинами
Названы
мужчинами
Названы
женщинами
Названы
мужчинами
Начальник
Коммерсант
Водитель
Слесарь
Каменщик
Токарь
Грузчик
Строитель
Хирург
Летчик
Водолаз
Шахтер
Рабочий
Прессовщик
Резчик
Такелажник
Экскаваторщик
Охранник
Начальник
Коммерсант
Водитель
Слесарь
Каменщик
Токарь
Грузчик
Строитель
газопровода
Военнослужащий
Сварщик
Электрик
Сантехник
Сталевар
Чернорабочий
Учитель
Бухгалтер
Воспитатель д/с
Уборщица
Врач-терапевт
Ученый
Библиотекарь
Швея
Продавец
Диспетчер
Секретарь
Делопроизводитель
Оператор ЭВМ
Кондуктор
Учитель
Бухгалтер
Воспитатель д/с
Уборщица
Врач
Медсестра
Парикмахер
Повар
Косметолог
Водитель
трамвая
Кладовщица
Нянечка
Мойщица посуды
Необходимость учета по полу сотрудников организации производства
подчеркивают многие современные ученые - экономисты, среди которых
14
можно выделить: И. Бажина, А. Баева, Д. Аккера, Дж. Ньюстрома, К. Дэвиса
и др.
Поведение, которое мы рассматриваем как процесс взаимодействия
человека с окружающей средой, связанный с ее внешней и внутренней
деятельностью. Управление поведение-это тип деятельности, который
используют специальные инструменты, чтобы влиять на деятельность
творческого работника, группы, организации в целом и позволяет повысить
надежность достижения личных целей, а так же групповых и
организационных.
Поведенческий аспект управления персоналом требует, чтобы
руководители групп учитывали гендерные различия в поведении персонала
и, следовательно, в методах управления. Об этом свидетельствует анализ
мнений ведущих ученых, работающих над проблемами в этой области
управления и специалистов, имеющих дело с управлением персоналом.
Самый важный институт социализации мужчин и женщин в этап
жизни человека-это работа в команде, которая определяет многие аспекты
его жизни. Однако, не все аспекты влияния коллектива могут быть
объяснены.
Эффективный научно-практический инструментарий управления
персонала необходимо разрабатывать с ориентацией на технологии
различных научных направлений - психологии, антропологии, социологии,
экономической социологии и социальной психологии.
Анализ последних статистических данных показывает, что в
Российской Федерации существует тенденция к феминизации рынка труда
(на рынке труда, женщины составляют 52% рабочей силы, и этот процент
постоянно растет), и, следовательно, пополнения персонала в организации
будет связана с участием в трудовой деятельности женщин.
Когда-то давно один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а
женщины нами».
15
Сегодня это выражение приобретает новый смысл, поскольку
недавно было сильное увеличение позиций женщин в системе общественных
отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали
этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе
3
».
Подтверждая это высказывание, А. Бабель дал такому явлению
название «единой революции, победившей в этом столетии, которая прошла
по всем странам и континентам».
Динамическое проникновение женщин в управление экономикой,
появление нового социального отряда «деловых женщин» вызвали
возникновение нового аспекта науки - гендерной экономики, которая
анализирует различия в экономическом положении мужчин и женщин.
Согласно данным исследования Центра политических технологий, к
наименее «освоенным» женщинами отраслям относятся строительство и
транспорт. В промышленности и сельском хозяйстве, оптовой торговле,
деятельности по функционированию рынка, финансовой сфере,
здравоохранении доля женщин несколько выше. Наиболее активно
осваивается ими наука, процент женщин в этой области до 56%.
Последние годы они все больше завоевывают политическую среду.
Среди специалистов по рекламе и имиджмейкеров их доля 40-50%. В таких
видах деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм,
обслуживание, процент женщин в общей численности работающих достигает
90. В библиотечной отрасли, по данным профессора Сусловой И.М.
4
, 91%
работающих в библиотеках - женщины. Связано ли это с особенностями
женской конституции, психологии и вообще существуют ли эти
особенности?
Для женщин работа важна по двум причинам: она дает средства для
решения повседневных проблем, текущих и возможность интенсивной
3
Алла Чирикова – «Тихая революция»
Регулярный выпуск №18 (239), 27 сентября 2011 года
4
Суслова И.М., Клюев В.К. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности: учеб. для вузов
культуры и искусств / И.М. Суслова, В.К. Клюев; под общ. ред. И.М. Сусловой; МГУКИ. – СПб.:
Профессия, 2009. – 600 с.