4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ............................... 9
1.1. Основные характеристики управления персоналом промышленного
предприятия ............................................................................................................. 9
1.2. Особенности женского коллектива как объекта управления .................... 14
1.3. Организационная культура и социально-психологический климат как
методы управления женским коллективом ........................................................ 17
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ ...... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика ....................................... 27
2.2. Кадровая политика ......................................................................................... 31
2.3. Проблемы управления женским коллективом ............................................ 48
ГЛАВА 3. ОБОСНОВАНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ЖЕНСКОГО
КОЛЛЕКТИВА ...................................................................................................... 53
3.1. Методы оценки социально-психологического климата коллектива ........ 53
3.2. Исследование социально-психологического климата женского
коллектива .............................................................................................................. 55
3.3. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата и
совершенствованию управления женским коллективом .................................. 60
Вывод по главе ...................................................................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….....78
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена следующими
обстоятельствами. Для эффективного функционирования любой организация
необходима правильно построенная технология управления персоналом,
которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе,
организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс
карающих мер.
Конкуренция при работе в женском коллективе мало отличается от
мужского желания быть лучше других. Разве что к соперничеству в карьере
добавляется желание быть успешнее в личной жизни. Есть мнение, что
неудачницу больше любят в женском коллективе, чем удачливую,
благополучную, уверенную в себе коллегу. В любом случае управляя
работой женского коллектива, руководитель не должен выражать явных
симпатий кому-то одному во избежание завистливых настроений, мешающих
рабочему процессу.
Изучение вопроса психологии женщины в современной психологии
начались сравнительно недавно. Большая часть этих исследований относится
к зарубежной школе психологии и менеджмента. В нашей стране только в
последние 10-15 лет этому вопросу стали уделять большей внимание, однако,
и здесь большинство работ носит описательный характер, основанный на
данных, полученных западными коллегами.
Существует определенная специфика руководства женским
коллективом. Эта специфика предопределена психологическими
особенностями развития личности женщины. К ним можно отнести такие
качества, как коммуникабельность, стремление к установлению комфортных,
доброжелательных отношений внутри коллектива, эмоциональность,
стремление к уходу от риска и конфликтов и т.д.
В процессе руководства женским коллективом также необходимо
учитывать те социальные жизненные роли, которые свойственны женщинам
6
в современном обществе. К ним относят роли женщины-матери и женщины-
работника. Система отношений внутри общества и внутри пары «муж –
жена» мешают представительницам слабого пола находить компромисс
между этими ролями, вызывают у женщины чувство вины, которое
негативно сказывается на развитии их карьеры.
То, что женщины выносливее мужчин, проверено на практике. Часто в
рабочих задачах мужчины имеют много энергии в самом начале пути, но она
быстро гаснет и их производительность падает. Женщины могут с одной и
той же производительностью работать в разы дольше. Вывод простой – если
есть рутинные длинные задачи, то поручайте их женщинам. При этом важно,
чтобы им было интересно эту задачу выполнять. Поэтому помните, что
комплимент повышает производительность женщины вдвое. Так же стоит
отметить: управлять мужским коллективом не менее сложно, чем женским.
Таким образом, актуальность данной тематики стоит в настоящее
время достаточно остро.
Цель данной работы: исследовать особенности управления
персоналом в женском коллективе и разработать рекомендации по
совершенствованию элементов управления женским коллективом.
Задачи исследования:
— представить основные характеристики управления персоналом
промышленного предприятия;
— выявить особенности женского коллектива как объекта управления;
— охарактеризовать организационную культуру и социально-
психологический климат как методы управления женским коллективом;
— представить организационно – экономическую характеристику
предприятия – объекта исследования;
— провести анализ кадровой политики;
— выявить проблемы управления женским коллективом;
— представить методы оценки социально-психологического климата
коллектива;
7
— провести исследование социально-психологического климата
женского коллектива;
— сформулировать рекомендации по улучшению социально-
психологического климата и совершенствованию управления женским
коллективом.
Объектом исследования выступило предприятие АО «НПО
Энергомаш».
Предмет исследования – особенности управления женсим
коллективом промышленного предприятия АО «НПО Энергомаш».
Теоретическую базу исследования составляет специальная
литература, позволяющая достаточно подробно осветить все вопросы,
связанные с процессом управления. Это разработки таких авторов,
специализирующихся по проблемам управления персоналом как: А.Я.
Кибанов, Е.В. Маслов, С.В. Шекшня, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М.В.
Грачев и др.
Методами исследования: общенаучные и социологические методы
исследования, такие как метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, метод сравнения показателей, методы экспертных оценок,
метод экономического анализа.
Структура работы: работа состоит из введения, 3-х глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы, приводится объект
предмет исследования, поставлена цель и задачи исследования, методы и
структура данной работы.
В первой главе «Теоретические аспекты управления женским
коллективом промышленного предприятия» раскрыты основные
характеристики управления персоналом промышленного предприятия,
выявлены особенности женского коллектива как объекта управления и
раскрыта организационная культура и социально-психологический климат
как методы управления женским коллективом.
8
Во второй главе «Проблемы управления женским коллективом»
представлена организационно-экономическая характеристика, раскрыта
кадровая политика и выявлены проблемы управления женским
коллективом.
В третьей главе «Обоснование рекомендаций по улучшению
социально-психологического климата женского коллектива» обоснованы
методы оценки социально-психологического климата коллектива, проведена
диагностика социально-психологического климата женского коллектива и
выработаны рекомендации по улучшению социально-психологического
климата и совершенствованию управления женским коллективом.
В заключении сформулированы выводы и предложения как результат
исследования, приведенного в выпускной квалификационной работе.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Основные характеристики управления персоналом
промышленного предприятия
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности,
задача которой — обеспечение организации в нужное время кадрами в
необходимом количестве и требуемого качества, их правильная
расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является
формирование работоспособных коллективов, в которых работники
действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в
целом.
Персонал организации в одно и то же время может выступать как
объектом, так и субъектом управления. Работники выступают объектом
потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому
планирование, формирование, перераспределение и рациональное
использование людских ресурсов на производстве составляют основное
содержание управления персоналом и с этой точки зрения
рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными
элементами производства
1
.
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее
широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового
менеджмента и мотивации работников до организационно-практических
подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной
организации.
Современные концепции управления персоналом основываются на
признании возрастающей роли личности работника, на знании его
мотивационных установок, умении их формировать и направлять в со-
ответствии с задачами, стоящими перед организацией.
1
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.:
Дашков и К, 2015. – 154 с.
10
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания
должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.
Ведущие зарубежные фирмы огромное внимание уделяют стратегическому
планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются
стратегия - программа действий, определяющая развитие организации
(расширение производства основной продукции или услуг и дальнейшее
продвижение их на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и
продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация
производственно-сбытовой деятельности) и соответствующая модель
управления
2
.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
организации является отдел кадров, на который возложены функции по
приему и увольнению кадров, а также по организации обучения,
повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения
последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или
отделы обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным,
ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно
разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами
охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими
подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для
решения социальных проблем в организациях создаются службы
социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий
организационный статус, являются слабыми в профессиональном
отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по
управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и
2
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е,
перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2015. – 654 с.
11
регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений
руководства; управление производственными и социальными конфликтами
и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового
управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на
вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в
персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых
отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в
условиях командно-административной системы эти задачи
рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они
выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая
организация
3
.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется характером и размерами организаций, особенностями
выпускаемой продукции или услуг. В мелких и средних организациях
многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно
линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные
структурные подразделения по реализации функций
4
.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по
управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе
с кадрами.
Система управления персоналом организации – система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций.
3
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е,
перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2015. – 654 с.
4
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.:
Дашков и К, 2015. – 154 с.
12
Начальный этап развития организации. Самый первый этап, с
которого начинается жизненный цикл организации, можно назвать
становлением бизнеса. Начинается он с той идеи, на которой будет всё
основано. Подготавливаются документы, необходимые для создания
предприятия, находится тем или иным способом начальный капитал,
подбирается команда единомышленников, происходит собственно создание
фирмы и начинается ее деятельность. На этом этапе трудно что-нибудь
сказать о дальнейших перспективах. Всё ещё впереди.
Второй этап, составляющий жизненный цикл организации - это рост.
Фирма, находясь в начальном, как бы младенческом состоянии, ещё слабо
жизнеспособна. Чтобы утвердиться среди конкурентов, нужно максимально
быстро набрать силы и вырасти так, чтобы в дальнейшем уверенно работать
на рынке. Этот этап характеризуется ростом числа сотрудников,
совершенствованием структуры организации. В какой-то мере уменьшаются
человеческие аспекты отношений и возникают более формальные -
служебные.
Период стабильности. Если этап роста предприятия прошёл успешно,
и фирма заняла определённое место на рынке, наступает следующий этап, в
котором жизненный цикл организации соответствует максимальному
развитию бизнеса. На этом этапе стратегия деятельности предприятия
приобретает наиболее чёткие формулировки, рост бизнеса идёт устойчиво,
место на рынке завоёвано и надёжно удерживается
5
. on on on on on on on on on on on on.. on on on on on on on on on on on on.. on on on on on on on on on on on on.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений
будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может
выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой
подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
5
Тхамокова С.М.Формирование эффективной системы менеджмента на участках с высокой концентрацией
женского труда/Экономика и предпринимательство. 2017. № 10-2 (87-2). С. 339-342.
13
кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное
и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется
система управления персоналом организации. В качестве базы для ее
построения используются правила и методы, разработанные наукой и
апробированные практикой. on on on on on on on on on on on on
Существуют различные модели построения системы управления
персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной
организации зависит от ее организационной структуры. Организационная
структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между
функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется
в таких формах, как разделение труда, создание специализированных
подразделений, иерархия должностей и т.д
6
. on on on on on on on on on on on on. on on on on on on on on on on on on.. on on on on on on on on on on on on.
Организационная структура системы управления персоналом — это
совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных
лиц. on on on on on on on on on on on on
Этап угасания. Следующим следует этап заката бизнеса. Упадок
наступает тогда, когда на фоне достигнутого успеха постепенно уменьшается
уровень управления фирмой, происходит отход от тщательной проработки
стратегии предприятия, теряется способность гибко реагировать на
требования рынка. Но здесь могут играть роль далеко не только внутренние
причины, могут просто наступить другие времена, могут потребоваться
другие стратегии, а фирма может не успеть или не суметь перестроиться. На
этом этапе нужно уметь измениться и бороться за успех своего бизнеса в
соответствии с новыми требованиями и имеющимся опытом.
Для принятия правильных решений важно отчётливо понимать, на
каком именно этапе цикла находится фирма. on on on on on on on on on on on on
6
Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2015. – 144 с.