54
Коллектив Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш» состоит из работниц в возрасте от 25 до 45 лет, разной
квалификации, уровня образования, семейного положения.
С работницами Департамента по кадрам и социальной политике АО
«НПО Энергомаш» заключается трудовой договор, им начисляется
заработная плата и выплаты социального характера.
На первом этапе исследования нас интересовало какой социально–
психологический климат в рассматриваемом женском трудовом коллективе
Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш».
Для диагностики социально–психологического климата в женском
трудовом коллективе Департамента по кадрам и социальной политике АО
«НПО Энергомаш» нами были использована методика А.Ф. Фидлера
«Оценка психологической атмосферы в коллективе»
17
(Приложение 1),
которая позволит определить уровень социально-психологического климата
в коллективе.
Далее нами был вычислен индекс групповой сплоченности
рассматриваемого женского коллектива.
Для этих целей нами была использована Методика на определение
индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора «Психометрический тест К.Э.
Сишора» (Приложение 2)
На втором этапе исследования мы выяснили уровень внутренней
конфликтности всех работающих Департаменте по кадрам и социальной
политике АО «НПО Энергомаш» женщин.
Для этого использована методика, определяющая склонность к внутри
личностному конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха-Фальконета) и
оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго хватание» и
«гармоничность» (приложение 3).
17
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития
личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с.
55
На третьем этапе нами были проведены коррекция социально–
психологического климата.
Была разработана экспериментальная программа по профилактике и
коррекции социально-психологического климата в женском трудовом
коллективе Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш» и представлены результаты коррекционной работы.
3.2. Исследование социально-психологического климата женского
коллектива
В ходе исследования мы исходили из предположения, что социально–
психологический климат в организации зависит от уровня сплоченности в
коллективе. Чем сплоченнее женский коллектив, чем благоприятнее
социально-психологический климат в нем.
При благоприятном социально-психологическом климате индекс
групповой сплоченности имеет высокий показатель и наоборот.
Для выявления показателя социально–психологического климата
нами было проведено тестирование по методике А.Ф. Фидлера «Оценка
психологической атмосферы в коллективе» - Методика используется для
оценки психологической атмосферы в женском коллективе.
В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика
интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее
надежность.
Для определения уровня сплоченности в женском коллективе была
применена методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э.
Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора».
Данные представим в таблице 13.
Таблица 13
Средние и стандартные значения по методикам,
выявляющим социально–психологический климат и уровень
сплоченности трудового коллектива
56
Как видно из таблицы 13, средние показатели по методике А.Ф.
Фидлера «Оценка психологической атмосферы в женском коллективе имеют
волнообразную форму. В целом отметим, что наименьшие показатели мы
получили по шкалам:
Удовлетворенность / неудовлетворенность (M=3,90, SD=0,81),
Продуктивность / непродуктивность (M=3,40, SD=0,73),
Взаимная поддержка / недоброжелательность (M=3,90, SD=0,61).
Отметим, что для более наглядного изображения цифровых данных
таблицы 13 необходимо представить данный материал в виде рисунка.
Построим усредненный профиль социально–психологического климата, а
точнее атмосферы на рисунке 7.
Показатели
M
SD
Дружелюбие/Враждебность
4. 36
0. 90
Согласие/Несогласие
3. 72
0. 63
Удовлетворенность/Неудовлетворенность
3. 90
0. 81
Продуктивность/Непродуктивность
3. 40
0. 73
Теплота/Холодность
5. 18
0. 50
Сотрудничество /Несогласованность
4. 36
0. 65
Взаимная поддержка/Недоброжелательность
3. 90
0. 61
Увлеченность/Равнодушие
4. 50
0. 59
Занимательность/Скука
5. 18
0. 50
Успешность /Безуспешность
4. 36
0. 65
Уровень групповой сплоченности
7. 63
1. 43
57
4,36
5,18
4,36
3,91
4,50
5,18
4,36
3,41
3,91
3,73
0
1
2
3
4
5
6
Дружелюбие/Враждебность
Согласие/Несогласие
Удовлетворенность/Неудовлетворенность
Продуктивность/Непродуктивность
Теплота/Холодность
Сотрудничество /Несогласованность
Взаимная поддержка/Недоброжелательность
Увлеченность/Равнодушие
Занимательность/Скука
Успешность /Безуспешность
Рисунок 7. Усредненные значения профиля социально-
психологического климата коллектива
Таким образом, результаты анализа профиля наглядно представлены
на рисунке 7.
Из рисунка видно, что в целом профиль показателей, характеризующих
состояние социально–психологического климата женского коллектива
Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш»
имеет волнообразную форму.
Пики наблюдаются у показателей:
Теплота/Холодность (M=5,18, SD=0,5);
Занимательность/Скука (M=5,18, SD=0,5).
Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о том, что в
коллективе присутствует общая неудовлетворенность работой, из-за этого
персонал считает, что действия работников коллектива непродуктивны и
общее настроение в коллективе можно охарактеризовать как
недоброжелательное по отношению друг к другу.
58
В процессе исследования был рассчитан уровень групповой
сплоченности, который показал, что сплоченность в трудовом коллективе
находится на среднем уровне и составляет 7,63.
Такой показатель свидетельствует, что в целом в коллективе не все
гладко, существует некоторое недовольство как межличностными
отношениями работниц друг с другом, так и по отношению к руководству
организации.
Далее нами были протестированы все респондент на наличие
конфликтности по методике, определяющей склонность к внутри
личностному конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха-Фальконета) и
оценивающей данный критерий по двум шкалам «эго хватание» и
«гармоничность».
Результаты представлены в таблице 14.
Таблица 14
Средние и стандартные значения по методике на
определение уровня внутренней конфликтности
Показатели
M
SD
Эгохватание
8,58
2,42
Гармоничность
11,41
2,42
Как видно из таблицы 14, у исследуемых женщин Департамента по
кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш»– Гармоничность
(M=11,41, SD=2,42).
Таким образом, для исследуемых женщин - специалистов
Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш»
характерно спокойствие, уверенность в себе, сбалансированность желаний,
стремлений, уровня притязаний, последовательность поведения.
Обсудим результаты.
Таким образом, результаты по методикам на оценку социально–
психологического климата Департамента по кадрам и социальной политике
59
АО «НПО Энергомаш» и на выявление уровня сплоченности
свидетельствуют, что уровень социально-психологического климата
Департаменте не содержит неблагоприятных факторов.
Однако, он нуждается в дальнейшем поддержании и развитии, так
как по показателям он находится на среднем уровне, что подтвердил индекс
сплоченности коллектива.
В целом отметим, что наименьшие показатели мы получили по
шкалам:
Удовлетворенность / неудовлетворенность (M=3,90, SD=0,81),
Продуктивность / непродуктивность (M=3,40, SD=0,73),
Взаимная поддержка / недоброжелательность (M=3,90, SD=0,61).
Пики наблюдаются у показателей:
Теплота/Холодность (M=5,18, SD=0,5);
Занимательность/Скука (M=5,18, SD=0,5).
Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о том, что в
женском коллективе Департамента по кадрам и социальной политике АО
«НПО Энергомаш» присутствует общая неудовлетворенность работой.
По этой причине персонал считает, что действия работников
коллектива непродуктивны и общее настроение в коллективе можно
охарактеризовать как недоброжелательное по отношению друг к другу.
Далее мы выяснили уровень внутренней конфликтности всех
работающих в Департаменте по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш».
Для этого была использована методика, определяющая склонность к
внутри личностному конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха-
Фальконета) и оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго
хватание» и «гармоничность».
Эгохватание - это внутренняя конфликтность
личности.
60
Склонность к самообвинениям, нерешительности и
неуверенности в себе.
Потребность в постоянной опёке.
Гармоничность - спокойствие, уверенность в себе,
сбалансированность желаний, стремлений, уровня притязаний,
последовательность поведения.
Установлено, что у исследуемых женщин характерно спокойствие,
уверенность в себе, сбалансированность желаний, стремлений, уровня
притязаний. Наблюдается последовательность поведения.
3.3. Рекомендации по улучшению социально-психологического
климата и совершенствованию управления женским коллективом
Для оптимизации социально–психологического климата женского
коллектива АО «НПО Энергомаш» была предложена программа
совершенствования механизмов сплочения трудового коллектива.
1. На первом этапе было предложено внедрение в Департаменте по
кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш» так называемого
Механизма Активного Развития (MAP), который предложен и внедрен уже
на множестве предприятий, ведущим отечественным консультантом С.В.
Хайнишем.
Организационно MAP представляет собой комплекс структурно-
реализованных субъектов инновационной деятельности – специалистов,
службы активного развития и системы их взаимоотношений с
Департаментом по кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш».
Предполагается создание не отдела, а временной группы. Группа
формируется на добровольной основе.
Автором предлагается один из возможных вариантов построения
механизма активного развития рабочей группы, который ориентирован
главным образом на активизацию индивидуального творческого потенциала
работников Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш» и организацию их групповой слаженной работы.
61
Это достигается за счет создания определенной мотивационной
обстановки и обеспечения комплекса условий для осуществления
инновационной деятельности силами временной группы.
Создание временной группы - не самоцель; эта группа создаются как
средство обслуживания деятельности Департамента по кадрам и социальной
политике АО «НПО Энергомаш» не только в области текущего
функционирования, но и в области перспективного развития.
Материальное вознаграждение членов временной группы и
работников, содействующих их работе, планируется осуществлять по
конечному эффекту (достижение определенной доли полученного
фактического экономического эффекта).
В число основных условий, обеспечивающих активное развитие,
входят:
1. материально-техническое обеспечение;
2. стимулирование;
3. обучение;
4. организационно-правовое обеспечение;
5. информационное обеспечение;
6. социально-психологическая поддержка.
Для стимулирования активного развития женского трудового
коллектива Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш» используются материальное поощрение и различные формы
морального стимулирования.
2. На втором этапе необходимо повышение лояльности женсого
коллектива Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш» к их коллегам.
Лояльность сотрудников можно обеспечить и повысить путем
стимулирования их деятельности как материальными способами, так и
нематериальными.
Способы материального стимулирования сотрудников включают в
62
себя: премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных
налогов, опционы, предоставление займов, льготное кредитование,
корпоративное пенсионное обеспечение, накопительную премию по
результатам работы за год, частичную или полную оплату обучения,
тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату
услуг мобильной связи и многое другое.
В АО «НПО Энергомаш» практически все перечисленные способы
материального стимулирования действуют, и, единственное, что я
рекомендую внедрить в организации для повышения лояльности
сотрудников – предоставление займов и льготное кредитование.
В условиях кризиса этот инструмент будет очень серьёзным и
действенным, закрепит и усилит лояльность сотрудников, а может, даст
ростки и корни зарождающейся лояльности.
Для продолжительно работающих сотрудников целесообразно
обеспечить программы лояльности с отсроченными результатами.
Примером может служить ряд организаций, имеющих передовой
опыт:
- компенсационное (льготное) участие заслуженных сотрудников в
корпоративных программах (имущественных, жилищных и т.д.);
- опционы для менеджеров, имеющие отсроченный порядок
использования;
- корпоративное пенсионное обеспечение;
- участие персонала в распределении прибыли. В России пока мало
распространен подобный опыт.
Нематериальное стимулирование для обеспечения лояльности, прежде
всего, должно строиться на создании мотивирующего микроклимата в
коллективе (признание успехов сотрудников, обеспечение постоянного
движения «вперед», планирование и реализация проектов, грамотное
распределение заданий).
График внедрения предлагаемых мероприятий представлен в таблице
63
15
Таблица 15
План и график внедрения мероприятий по коррекции
социально-психологического климата женского коллектива
Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш»
Последоват
ельность
операций
Мероприятие
Дата
проведения
Исполнитель
1
Приказ о внедрении в
Механизма Активного Развития
(MAP)
01.02.2018
Генеральный
директор АО «НПО
Энергомаш»
2
Разработка положения о
создании временной группы
(МАР) Департамента по кадрам
и социальной политике АО
«НПО Энергомаш»
1. 02.2018-
05.02.2018
Заместитель
генерального
директора по
персоналу и
социальной
политике
3
Утверждение положения о
создании временной группы
(МАР)
05.05.2018
10.02.2018
Заместитель
генерального
директора по
персоналу и
социальной
политике
4
Приказ о нематериальном
стимулировании на
предприятии
12.02.2018
Заместитель
генерального
директора по
персоналу и
социальной
политике
Итак, рассмотрев механизмы внедрения предлагаемых мероприятий,
установлено, что на осуществление оптимизации запланировано 12 дней,
исполнителями является персонал Департамента по кадрам и социальной
политике.
В качестве рекомендаций по повышению лояльности сотрудников к
своим коллегам можно предложить следующее:
1. Повысить лояльность можно благодаря следующим мероприятиям: