64
Посредством выстроенных внутренних коммуникаций женскому
коллективу компании прививается единый вектор движения.
Понимание стратегии развития компании, ее целей и ценностей,
чувство гордости за компанию - все это способствует появлению
синергетического эффекта при развитии и компании в целом, и каждого ее
сотрудника в отдельности.
Мало-помалу маркетинговый подход к внутренним коммуникациям
(ВК) в России начинает набирать обороты.
2. В сегодняшних условиях особый успех в реализации программы
укрепления лояльности могут иметь решения по сохранению рабочих мест
для заслуженных пожилых сотрудников компании.
Несмотря па то, что такие программы довольно затратны, в силу
нерентабельности некоторых должностей и снижения (в связи с возрастным
спадом производительности труда) требований к персоналу, их
использование поощряется в крупных компаниях.
3. Каждый человек активно влияет на течение своей жизни.
Необходимо дать возможность персоналу влиять на жизнь организации.
Крупные компании могут позволить себе полноценные
социологические исследования как реальный инструмент получения
обратной связи от работников предприятия.
Выступая в качестве респондентов, сотрудники принимают реальное
участие в выработке решений, связанных с развитием компании.
Параллельно можно проводить мониторинг отношения сотрудников к
процессам, происходящим в компании, управленческим решениям.
В любом случае можно придумать механизм получения обратной
связи, который подойдет для данной компании, будь то электронное письмо
на специальный ящик или настоящий ящик для бумажных отзывов.
Главное – реагировать.
4.В создании лояльности высока роль руководителя. Для многих
сотрудников Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
65
Энергомаш» это, прежде всего, Заместитель генерального директора по
персоналу и социальной политике. Это дает людям уверенность и
стабильность, следовательно, повышает истинную приверженность к
компании.
По средствам внутренних и внешних мероприятий и реализации
корпоративной культуры можно формировать чувство причастности к
общему делу и гордости за свою команду и компанию.
При предоставлении обратной связи сотрудникам, независимо от
занимаемой позиции, стоит обращать внимание на персональную значимость
и важность выполняемой работы для компании. Ценной становится связь
целей компании с целями каждого сотрудника.
Лояльность позволяет снизить вероятность конфликтов внутри
коллектива.
К сожалению, компании часто теряют квалифицированных
специалистов из-за того, что они не ужились в коллективе.
Для выявления результатов коррекционной работы нами было
проведено повторно тестирование женского коллектива Департамента по
кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш» по методике А.Ф.
Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе» и методике на
определение индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора
«Психометрический тест К.Э. Сишора».
Полученные результаты были тщательно проанализированы и далее
нами было проведено сравнение с результатами первичной диагностики по
данным методикам: по методике А.Ф. Фидлера «Оценка психологической
атмосферы в коллективе» и методике на определение индекса групповой
сплоченности К.Э. Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора».
Данные представим в таблице 16
66
Таблица 16
Сравнительная характеристика повторной диагностики по
методикам, выявляющим социально–психологический климат и
уровень сплоченности женского трудового коллектива
Теплота/Холодность
5,18
0,50
5,18
0,50
Сотрудничество /Несогласованность
4.36
0,65
4,95
0,78
Взаимная
поддержка/Недоброжелательность
3,90
0,61
5,0
0,87
Увлеченность/Равнодушие
4,5
0,59
4,95
0,84
Занимательность/Скука
5,18
0,50
5,18
0,66
Успешность /Безуспешность
4,36
0,65
5,22
0,68
Уровень групповой сплоченности
7,63
1,43
13,07
1,94
Построим усредненный профиль социально–психологического
климата, а точнее атмосферы на рисунке 8.
4,36
3,73
3,91
3,41
5,18
4,36
3,91
4,50
5,18
4,36
5,55
4,91
4,64
4,91
5,18
4,95
5,00
4,95
5,18
5,23
0
1
2
3
4
5
6
Дружелюбие/Враждебность
Согласие/Несогласие
Удовлетворенность/Неудовлетворенность
Продуктивность/Непродуктивность
Теплота/Холодность
Сотрудничество /Несогласованность
Взаимная поддержка/Недоброжелательность
Увлеченность/Равнодушие
Занимательность/Скука
Успешность /Безуспешность
Первичное
тестирование
СПК
Контрольное
тестирование
СПК
Рисунок 8. Усредненные значения профиля социально–
психологического климата женского коллектива
Показатели
Первичная
диагностик
а
Результаты
контрольно
й
диагностики
M
SD
M
SD
Дружелюбие/Враждебность
4,36
0,90
5,54
0,73
Согласие/Несогласие
3,72
0,63
4,9
0,75
Удовлетворенность/Неудовлетворенность
3,90
0,81
4,63
1,04
Продуктивность/Непродуктивность
3,40
0,73
4,9
0,86
67
Таким образом, результаты анализа профилей наглядно представлены
на рисунке 8. Из рисунка видно, что профиль тестирования по методикам
после проведения коррекционной программы существенно отличается по
многим позициям.
Исключение составляют показатели:
Теплота/Холодность (M=5,18, SD=0,5);
Занимательность/Скука (M=5,18, SD=0,5).
Остальные показатели повысились – это наглядно видно на рисунке 8.
Уровень групповой сплоченности также повысился и составляет
13,07 против 7,63 (средний уровень сплоченности коллектива) до коррекции.
Показатель 13.07 принадлежит к позиции «уровень сплоченности
коллектива выше среднего».
Вывод по главе
Глава носит экспериментальный характер. В третьей главе
«Обоснование рекомендаций по улучшению социально-психологического
климата женского коллектива» обоснованы методы оценки социально-
психологического климата коллектива, проведена диагностика социально-
психологического климата женского коллектива и выработаны
рекомендации по улучшению социально-психологического климата и
совершенствованию управления женским коллективом.
В главе проведено эмпирическое исследование социально-
психологического климата в женском трудовом коллективе Департамента по
кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш».
Дана характеристика испытуемых и процедур исследования.
Поставлена цель экспериментальной работы, а также детальное
описание выбранных методик для проведения эксперимента.
68
Весь персонал Департамента по кадрам и социальной политике АО
«НПО Энергомаш» составляет 22 человека – все женщины. Возраст
работников варьируется от 25 до 45 лет.
В ходе исследования была проведена диагностика социально-
психологического климата в женском трудовом коллективе Департамента по
кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш».
Для этого нами были выбраны 3 методики, соответствующие цели
исследования.
Полученные результаты по методикам на выявление социально –
психологического климата и на выявление уровня сплоченности
свидетельствуют, что уровень социально – психологического климата в
женском трудовом коллективе Департамента по кадрам и социальной
политике АО «НПО Энергомаш» не содержит неблагоприятных факторов.
Однако уровень социально–психологического климата женского
коллектива Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш» нуждается в дальнейшем поддержании и развитии, так как по
показателям он находится на среднем уровне, что подтвердил индекс
сплоченности коллектива.
Далее мы выяснили уровень внутренней конфликтности всех
работающих в Департаменте по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш».
Для этого была использована методика, определяющая склонность к
внутри личностному конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха-
Фальконета) и оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго
хватание» и «гармоничность».
В главе представлена коррекционная программа и результаты
повторного тестирование женского коллектива Департамента по кадрам и
социальной политике АО «НПО Энергомаш».
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подведем итоги исследования. В первой главе «Теоретические
аспекты управления женским коллективом промышленного предприятия»
раскрыты основные характеристики управления персоналом
промышленного предприятия, выявлены особенности женского коллектива
как объекта управления и раскрыта организационная культура и социально-
психологический климат как методы управления женским коллективом.
Зачастую назначение руководителем в женский коллектив вызывает у
вновь назначенного начальника некоторые опасения. Последние связаны с
множеством легенд о «клубке ядовитых змей», сирен или амазонок–
интриганок. Однако объективная реальность заключается в том, что женский
коллектив – это группа сотрудников, которая при адекватной загруженности
и действенной мотивации, действует как слаженная команда, способная
качественно решить все поставленные задачи в строго определенный срок.
Объективно и то, что женский коллектив бывает «капризным», то есть
подразумевает применение определённого управленческого подхода и для
того, чтобы он стал «сговорчивым» с руководителем, необходимо
придерживаться определенных правил.
В настоящий момент в мировой практике практически не осталось
гендерных ограничений при назначении на руководящую должность. На
старте у вновь назначенного руководителя есть приказ о назначении,
достаточно ограниченное представление об особенностях коллектива
подчиненных и слабая уверенность в собственном превосходстве над
предыдущим начальником. В первые дни работы в новой должности
большинство руководителей сталкивается с явной или скрытой самозащитой
сотрудников от беспрекословного подчинения «новому начальству».
Опору в становление молодого руководителя могут составить две
«аксиомы силы» успешного коллектива: сила в идее (миссии) и сила в
70
отношениях. Указанные аксиомы окажут помощь в определении стратегии.
Любая стратегия успешно реализуется правильной тактикой.
Нами было исследовано также значение формирования
организационной культуры и социально – психологического климата в
женском трудовом коллективе. Обоснована целесообразность применения
рефлексивного подхода к управление социально – психологического климата
коллектива, который, в отличие от существующих, позволяет оказывать
действенный управленческий влияние на систему отношений членов
коллектива друг к одного, к руководству, к общему делу через изменение
ценностей работников. Разработан методический подход рефлексивного
управления социально – психологического климата, особенность которого
заключается в том, что он позволяет повышать прибыльность предприятия за
счет формирования организационной культуры и социально –
психологического климата в соответствии с миссии и целей компании, а
также согласование ценностей персонала с организационными ценностями. В
рамках этого подхода предложено применять управление ценностями в
качестве средства рефлексивного воздействия на состояние социально –
психологического климата, поскольку именно они являются важнейшими
детерминантами климата. Для эффективного внедрение разработанного
методического подхода является необходима дальнейшая разработка его
организационно-методического обеспечения. on on on on on on on on on on on on.
Во второй главе «Проблемы управления женским коллективом»
представлена организационно-экономическая характеристика, раскрыта
кадровая политика и выявлены проблемы управления женским
коллективом, такие как конфликтность в женском коллективе АО «НПО
Энергомаш».
Установлено, что трудовые споры – часть работы предприятия АО
«НПО Энергомаш». Наиболее сложную проблему в области решения
трудовых споров представляют женские коллективы отделов АО «НПО
Энергомаш», где состав участников более чем на 90 %, а иногда и на все
71
100% состоит из женщин, как правило он неоднороден по возрастному
составу.
Это отделы, в которых традиционно заняты женщины: Департамент
по экономике и финансам, Департамент по кадрам и социальной политике,
Департамент по организационному развитию, Департамент по
стратегическому развитию, инновационной деятельности и маркетингу,
Департамент по проектному управлению и операционной эффективности.
В работе сделан вывод, что основной проблемой женского коллектива
АО «НПО Энергомаш» является наличие конфликтности.
В третьей главе «Обоснование рекомендаций по улучшению
социально-психологического климата женского коллектива» обоснованы
методы оценки социально-психологического климата коллектива, проведена
диагностика социально-психологического климата женского коллектива и
выработаны рекомендации по улучшению социально-психологического
климата и совершенствованию управления женским коллективом.
В главе проведен эмпирическое исследование социально-
психологического климата в женском трудовом коллективе Департамента по
кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш».
Дана характеристика испытуемых и процедур исследования.
Поставлена цель экспериментальной работы, а также детальное
описание выбранных методик для проведения эксперимента.
Весь персонал Департамента по кадрам и социальной политике АО
«НПО Энергомаш» составляет 22 человека – все женщины. Возраст
работников варьируется от 25 до 45 лет.
В ходе исследования была проведена диагностика социально-
психологического климата в женском трудовом коллективе Департамента по
кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш».
Для этого нами были выбраны 3 методики, соответствующие цели
исследования.
72
Полученные результаты по методикам на выявление социально –
психологического климата и на выявление уровня сплоченности
свидетельствуют, что уровень социально – психологического климата в
женском трудовом коллективе Департамента по кадрам и социальной
политике АО «НПО Энергомаш» не содержит неблагоприятных факторов.
Однако уровень социально–психологического климата женского
коллектива Департамента по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш» нуждается в дальнейшем поддержании и развитии, так как по
показателям он находится на среднем уровне, что подтвердил индекс
сплоченности коллектива.
Далее мы выяснили уровень внутренней конфликтности всех
работающих в Департаменте по кадрам и социальной политике АО «НПО
Энергомаш».
Для этого была использована методика, определяющая склонность к
внутри личностному конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха-
Фальконета) и оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго
хватание» и «гармоничность».
В главе представлена коррекционная программа и результаты
повторного тестирование женского коллектива Департамента по кадрам и
социальной политике АО «НПО Энергомаш».
Для выявления результатов коррекционной работы нами было
проведено повторно тестирование женского коллектива Департамента по
кадрам и социальной политике АО «НПО Энергомаш» по методике А.Ф.
Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе» и методике на
определение индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора
«Психометрический тест К.Э. Сишора».
Полученные результаты были тщательно проанализированы и далее
нами было проведено сравнение с результатами первичной диагностики по
данным методикам: по методике А.Ф. Фидлера «Оценка психологической
73
атмосферы в коллективе» и методике на определение индекса групповой
сплоченности К.Э. Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора».
Установлено, что профиль тестирования по методикам после
проведения коррекционной программы существенно отличается по многим
позициям в сторону сплочения и улучшения социально – психологического
климата.