24
благоприятности социально – психологического климата
16
. Итак, на
четвертом этапе является целесообразным проведение анализа взаимосвязи и
взаимозависимости состояния социально – психологического климата с
типом организационной культуры на предприятии. Г. Хофстеде отмечает, что
тип организационной культуры является неодинаковым для предприятий
различного вида экономической деятельности, а, следовательно, определение
ее желаемого типа является вопросом стратегического выбора для каждой
компании отдельно. on on on on on on on on on on on on.
Пятый этап – проведение диагностики организационных ценностей
подразделений предприятия и ценностей его работников с помощью
использование методики определения ценностных ориентаций М. Рокича.
Целью такого исследования является определение руководством ведущих
организационных ценностей и ценностей персонала, что будут
способствовать (положительных) или мешать (отрицательных) реализации
миссии, целей и стратегии предприятия. on on on on on on on on on on on on.
Шестой этап – разработка и реализация управленческих мероприятий
по формированию, развитию и закрепление желательных ценностей и
образцов поведения, что предполагает выявление и дальнейшее преодоление
«узких мест» трудовой и сферы предприятия, пересмотр и
совершенствование кадровой политики, стиля руководства, системы
мотивации труда, и тому подобное. Ценности в данном случае выступают в
качестве фактора формирования организационной культуры и СПК
коллектива предприятия, как ее отражение. on on on on on on on on on on on on.
Следовательно, крайне важным для менеджеров на этом этапе
является не только обоснование необходимости проведения изменений
ценностных ориентаций, формирование ясного представления среди
подчиненных цели, ожидаемых результатов от этих изменений и своей роли
в этом процессе, но и осознание того, что определенные признаки
16
Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной
культуры // Современные технологии управления. 2014. №01 (37).
25
благоприятности социально – психологического климата возникают в ответ
на существующие среди членов коллектива ценности. На заключительном
седьмом этапе проводится оценка результативности проведенных
мероприятий с управление социально – психологическим климатом
коллектива. В случае, если состояние социально – психологического климата
улучшилось, меры по управлению им является эффективными. Однако, если
состояние социально – психологического климата остался без изменений (не
улучшилось) или ухудшилось необходимо пересмотреть и скорректировать
применены управленческие мероприятия. on on on on on on on on on on on on.
Итак, нами было исследовано значение формирования
организационной культуры и социально – психологического климата.
Обоснована целесообразность применения рефлексивного подхода к
управление социально – психологического климата коллектива, который, в
отличие от существующих, позволяет оказывать действенный
управленческий влияние на систему отношений членов коллектива друг к
одного, к руководству, к общему делу через изменение ценностей
работников. Разработан методический подход рефлексивного управления
социально – психологического климата, особенность которого заключается в
том, что он позволяет повышать прибыльность предприятия за счет
формирования организационной культуры и социально – психологического
климата в соответствии с миссии и целей компании, а также согласование
ценностей персонала с организационными ценностями. В рамках этого
подхода предложено применять управление ценностями в качестве средства
рефлексивного воздействия на состояние социально – психологического
климата, поскольку именно они являются важнейшими детерминантами
климата. Для эффективного внедрения разработанного методического
подхода является необходимость дальнейшей разработки его
организационно-методического обеспечения. on on on on on on on on on on on on.
26
Вывод по главе
В первой главе «Теоретические аспекты управления женским
коллективом промышленного предприятия» раскрыты основные
характеристики управления персоналом промышленного предприятия,
выявлены особенности женского коллектива как объекта управления и
раскрыта организационная культура и социально-психологический климат
как методы управления женским коллективом.
Зачастую назначение руководителем в женский коллектив вызывает у
вновь назначенного начальника некоторые опасения. Последние связаны с
множеством легенд о «клубке ядовитых змей», сирен или амазонок–
интриганок. Однако объективная реальность заключается в том, что женский
коллектив – это группа сотрудников, которая при адекватной загруженности
и действенной мотивации, действует как слаженная команда, способная
качественно решить все поставленные задачи в строго определенный срок.
Объективно и то, что женский коллектив бывает «капризным», то есть
подразумевает применение определённого управленческого подхода и для
того, чтобы он стал «сговорчивым» с руководителем, необходимо
придерживаться определенных правил.
В настоящий момент в мировой практике практически не осталось
гендерных ограничений при назначении на руководящую должность. На
старте у вновь назначенного руководителя есть приказ о назначении,
достаточно ограниченное представление об особенностях коллектива
подчиненных и слабая уверенность в собственном превосходстве над
предыдущим начальником. В первые дни работы в новой должности
большинство руководителей сталкивается с явной или скрытой самозащитой
сотрудников от беспрекословного подчинения «новому начальству».
Опору в становление молодого руководителя могут составить две
«аксиомы силы» успешного коллектива: сила в идее (миссии) и сила в
отношениях. Указанные аксиомы окажут помощь в определении стратегии.
Любая стратегия успешно реализуется правильной тактикой.
27
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ
2.1. Организационно-экономическая характеристика
АО «НПО Энергомаш» имени академика Валентина Петровича
Глушко, известное ранее как ГДЛ-ОКБ (Газодинамическая лаборатория -
Опытно-конструкторское бюро) - ведущее российское предприятие по
разработке мощных жидкостных ракетных двигателей (ЖРД).
На предприятии ведутся работы над перспективными направлениями
совершенствования ЖРД, в том числе:
— Исследование концепции многоразовых ЖРД
— Исследование концепции двигателя нового направления – с
замкнутым контуром привода турбины.
Реализация такой схемы ЖРД может привести к получению
значительных выгод по сравнению с эксплуатирующимися ЖРД открытых
или замкнутых схем.
— Разработка принципиально нового модифицированного ракетного
горючего с улучшенной реологией на основе полимерной присадки для
повышения энергетических характеристик кислородно - керосиновых ЖРД и
тяговооруженности ракет-носителей
— Разработка и внедрение нового высокоэффективного топлива
«Ацетам» (высококонцентрированный раствор ацетилена в сжиженном
аммиаке)
Разработка, экспериментальная отработка и внедрение лазерного
зажигательного устройства (ЛЗУ) для воспламенения при запуске
несамовоспламеняющихся компонентов ракетного топлива в камерах и
газогенераторах жидкостных ракетных двигателей.
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности
предприятия. Размеры предприятия представлены в таблице 1.
28
Таблица 1
Технико-экономические показатели деятельности
Показатели
2014г.
2015г.
2016г.
2016, в % к
2014
Численность работников,
чел on on on on on on on on on on on on.
4547
4820
4010
92,88
Внеоборотные активы,
тыс. руб. on on on on on on on on on on on on.
9904034
9261707
10221219
103,2
Оборотные активы, млн.
руб. on on on on on on on on on on on on.
9301925
13977195
21319224
229,2
Рентабельность, % on on on on on on on on on on on on.
+11,88
+10,44
+11,38
-0,5
Среднесписочная численность занятых в 2016 году работников
составляет 4010 человека, из них в основной деятельности – 4010 человека.
За период с 2014 по 2016 годы стоимость внеоборотных активов возросла на
3,2 %, а оборотных на 129,2%, что свидетельствует о расширении масштабов
осуществления деятельности АО «НПО Энергомаш». За последние 3 года
рентабельность незначительно упала. Наибольшая рентабельность была
достигнута предприятием в 2014 году и составила 11,88 %, и был замечен ее
спад к 2015 году, однако, в 2016 году значение данного показателя начало
расти и приближается к значению 2014 года и составило 11,38 %, что
свидетельствует о недостаточной эффективности использования имеющихся
ресурсов в конце анализируемого периода. on on on on on on on on on on on on.
На балансе предприятия находятся основные средства (таблица 2)
Таблица 2
Анализ состава и структуры основных производственных
фондов
Группы
основных
фондов
2014г.
2015г.
2016г.
Тыс. руб.
% к
итогу
тыс. руб.
% к
итогу
тыс. руб.
% к
итогу
Здания и
сооружения
5283442,4
81,984
7183743,4
81,98
6995395,9
74,93
Сооружения и
передаточные
устройства
158804,8
2,4642
215915,3
2,464
171127,1
1,833
Машины,
оборудование
109942,8
1,706
149493,37
1,706
230316,8
2,467
29
Транспортные
средства
806268,8
12,511
1096226,3
12,51
1526421
16,35
Инструмент,
хоз. инвентарь
и проч.
основные
фонды
86059,5
1,3354
116983,38
1,335
412460,4
4,418
Всего
8126815
100
8239703
100
9316428
100
Как показано в таблице 2, в структуру основных средств
предприятия входят здания и сооружения (74,93%), сооружения и
передаточные устройства (1,833%), машины и оборудование (2,467%),
транспортные средства (16,35%) инструмент (4,418%). В динамике мы
видим, что сократился удельный вес зданий и сооружений, передаточных
устройств, увеличился удельный вес машин и оборудования, транспортных
средств и инструментов. on on on on on on on on on on on on.
Отметим, что за 2016 год техническое состояние основных средств
на предприятии несколько улучшилось за счет более интенсивного их
обновления. on on on on on on on on on on on on.
При анализе коэффициентов обновления и выбытия основных фондов
следует рассматривать взаимосвязанно. На данном предприятии
коэффициент обновления (0,053 %) значительно ниже коэффициента
выбытия (0,075 %). Это свидетельствует о том, что в АО «НПО Энергомаш»
не происходит обновления основных фондов за счет нового строительства.
Для предприятия характерно обновление основных фондов, главным
образом, за счет замены старых, изношенных фондов, что приводит к
накоплению устаревшего оборудования и сдерживает рост экономической
эффективности основных фондов. on on on on on on on on on on on on.
По данным приведенным в таблице 2, проанализируем показатели
движения и технического состояния основных фондов АО «НПО
Энергомаш».
Полученные расчеты представим в следующей таблице 3.
30
Таблица 3
Данные о движении и техническом состоянии основных фондов
Показатель
Уровень показателя
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение
Коэф. обновления on on on on on on on on on on on on.
0,053
0,04
0,097
0,044
Коэффициент (срок) обновления,
лет on on on on on on on on on on on on.
19,22
14,6
9,49
- 9,73
Коэф. выбытия on on on on on on on on on on on on.
0,075
0,035
0,025
0,05
Коэф. прироста on on on on on on on on on on on on.
- 0,023
0,05
0,080
0,103
Коэф. износа on on on on on on on on on on on on.
0,227
0,190
0,177
- 0,05
Коэф. годности on on on on on on on on on on on on.
0,773
0,770
0,823
0,05
Технический уровень основных фондов характеризует также и
возрастной состав оборудования. Он позволяет судить о его
работоспособности и необходимости замены, а также знать потенциальные
возможности повышения фондоотдачи. Для анализа действующее
оборудование группируют по видам, а внутри их – по продолжительности
использования и сопоставляют действующие сроки службы с нормативными,
установленными в данной отрасли или промышленности в целом. Кроме
того, выявляют удельный вес устаревшего оборудования (со сроком службы
более 20 лет), использование которого не может обеспечить должного уровня
фондоотдачи. on on on on on on on on on on on on.
Рассчитаем эффективность использования основных фондов по
критериальной системе показателей. on on on on on on on on on on on on.
Основным критериальным показателем эффективности использования
основных фондов является фондоотдача. Фондоотдача характеризует объем
произведенной продукции на единицу стоимости основных фондов.
Проанализируем изменение фондоотдачи по формуле. on on on on on on on on on on on on.
Таблица 4
Изменение фондоотдачи АО «НПО Энергомаш»
Показатель
2015 г.
2016 г.
Отклонение
Темп
роста, %
Фондоотдача на
1 руб. средств, руб.
2,48
3,00
0,52
120,97
31
Расчеты показали существенное повышение отдачи ОПФ в 2016 г. в
сравнении с 2015 г на 20,97 %. on
Эффективность использования оборотных фондов и оборотных
средств складывается из экономного расходования оборотных фондов и
ускорения оборачиваемости всех элементов оборотных средств на всех
стадиях кругооборота (Д - СП - П - Г - Д').
Конечной целью деятельности любого предприятия является
получение максимальной прибыли от реализации продукции (работ, услуг).
Рассмотрим финансовые результаты деятельности АО «НПО Энергомаш»
Таблица 5
Финансовый результат деятельности АО «НПО Энергомаш»
Показатели
2014 г.
2015 г.
2016г.
Отклонен
ие (+, -)
2016г. от
2014 г.
Чистая прибыль, тыс. руб.
216583
72584
210910
-5673
Полная себестоимость
реализованной продукции
(работ, услуг), тыс. руб.
11459755
16317598
15256101
+3796346
Рентабельность (+),
убыточность (–), %
+11,88
+10,44
+11,38
-0,5
Чистая прибыль уменьшилась за рассматриваемый период на 5673 тыс.
руб. При этом себестоимость продаж увеличилась на 3796346 тыс. руб., но
рентабельность уменьшилась на 0,5%.В 2015 году мы видим резкое сокращение
чистой прибыли, в то время как себестоимость возросла. Это говорит о том, что
предприятие не повышало цены на свою продукцию, в то время как затраты
росли. В целом АО «НПО Энергомаш» является прибыльным предприятием
на протяжении всего анализируемого периода.
2.2. Кадровая политика
На данном предприятии существует разделение труда по
функциональному признаку.
32
В АО «НПО Энергомаш» работой с персоналом занимается
специально созданный для этого Департамент по кадрам и социальной
политике во главе которого стоит Заместитель генерального директора по
персоналу и социальной политике. Департамент по кадрам и социальной
политике является самостоятельным структурным подразделением
предприятия и подчиняется непосредственно Заместителю генерального
директора по персоналу и социальной политике и функционально по
направлениям вышестоящему руководителю АО «НПО Энергомаш» -
Генеральному директору.
Именно Департамент осуществляет подбор, набор, расстановку,
замещение, увольнение и другие операции с кадрами. Состав системы
управления персоналом представлен на рисунке 2.
Рисунок 2. Структура системы управления персоналом АО
«НПО Энергомаш»
Рассмотрим должностные обязанности работников Департамента по
кадрам и социальной политике
Начальники отделов Департамента выступает в качестве советников
линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и
увольнении, назначении на новую должность, направление
Генеральный
директор
Заместитель генерального
директора по персоналу и
социальной политике
Отдел по набору,
персонала
Отдел по работе с
персоналом
Отдел социальной
политики
33
работника на профессиональное образование и др. Они наделены
рекомендательными и согласовательными полномочиями.
Отдел по набору отвечает за осуществление набора персонала.
Отдел по работе с персоналом осуществляет расстановку кадров на
предприятии, рассчитывает показатели текучести персонала, ведет учет
рабочего времени.
В АО «НПО Энергомаш» определены следующие функции
Департамента по кадрам и социальной политике:
- административная деятельность. Применение на практике
основных законодательных положений в области организации и оплаты
труда, коллективных договоров;
- трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим
местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри
предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение;
- подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров.
Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных
возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения
по производственной или служебной линии;
- материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и
должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот,
изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного
договора;
- социальные вопросы. Контакты с профсоюзными
организациями, содействие проведению общественных мероприятий,
анализ и выявление причин социальной напряженности;
- условия труда и техника безопасности.
Управление персоналом предприятия АО «НПО Энергомаш»
начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические
цели фирмы и условия формирования рынка труда. К числу этих условий
относятся: