14
1.2. Особенности женского коллектива как объекта управления
Любой руководитель в определённый момент задумывается о том, как
правильно построить свои отношения с коллективом подчинённых. И здесь
на помощь приходят книги и статьи об организации эффективного
руководства коллективом. Но проблема в том, что большинство таких
рекомендаций ориентированы, в основном, на некий абстрактный
«персонал», пол которого не уточняется. on on on on on on on on on on on on
Руководителю женского коллектива для осуществления эффективного
руководства коллективом, приходится учитывать особенности именно
женской психологии. on on on on on on on on on on on on
Зачастую назначение руководителем в женский коллектив вызывает у
вновь назначенного начальника некоторые опасения. Последние связаны с
множеством легенд о «клубке ядовитых змей», сирен или амазонок–
интриганок. Однако объективная реальность заключается в том, что женский
коллектив – это группа сотрудников, которая при адекватной загруженности
и действенной мотивации, действует как слаженная команда, способная
качественно решить все поставленные задачи в строго определенный срок.
Объективно и то, что женский коллектив бывает «капризным», то есть
подразумевает применение определённого управленческого подхода и для
того, чтобы он стал «сговорчивым» с руководителем, необходимо
придерживаться определенных правил
7
.
В настоящий момент в мировой практике практически не осталось
гендерных ограничений при назначении на руководящую должность. На
старте у вновь назначенного руководителя есть приказ о назначении,
достаточно ограниченное представление об особенностях коллектива
подчиненных и слабая уверенность в собственном превосходстве над
7
Черноусова В.В.Теоретически – методологические аспекты особенностей женского
коллектива//Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. 2017. № 4 (76). С. 112-115.
15
предыдущим начальником. В первые дни работы в новой должности
большинство руководителей сталкивается с явной или скрытой самозащитой
сотрудников от беспрекословного подчинения «новому начальству».
Опору в становление молодого руководителя могут составить две
«аксиомы силы» успешного коллектива: сила в идее (миссии) и сила в
отношениях. Указанные аксиомы окажут помощь в определении стратегии.
Любая стратегия успешно реализуется правильной тактикой.
Рассмотрим следующие действенные тактики руководителя:
1. позиционировать себя как компетентного профессионала -
менеджера, поскольку женщины чутко улавливают самооценку
руководителя;
2. строить отношения по типу «старший – младший». Личный пример
– лучший для подражания;
3. соблюдать дистанцию (даже в нерабочее время); дистанция –
необходимое условие служебной уважительной иерархии;
4. не выделять никого из подчиненных как личного друга и, тем более,
не допускать его превращения в «серого кардинала»; «серый кардинал»
всегда разрушает коллектив;
5. объединять вокруг целенаправленной идеи (миссии) постепенно,
расширяя «зону приближения» единомышленников и сторонников. Не
вводить новации насильно;
6. доносить решения корректно, содержательно, предельно точно и
понятно. Никогда не отменять решения не обоснованно, идя на поводу
обстоятельств; слово старшего – закон;
7. контролировать эффективность расходования рабочего времени.
Лучшее средство против неформального женского общения – работа.
Успешность руководителя, безусловно, напрямую зависит от его
личных качеств, которые обязательно имеют гендерные акценты – «женский
эффект» или «мужской эффект».
7 женских правил (руководитель - женщина в женском коллективе).
16
1.Надеяться только на себя. Твердо знать: никто не подстрахует и не
поддержит.
2. Не приближать подчиненных к себе ближе, чем это положено по
штату.
3.Настаивать на дресс - коде от стиля одежды до макияжа.
4. Препятствовать всячески подковерным интригам, наушничеству,
сплетням.
5. Сохранять самообладание в любой ситуации.
6. Поддерживать положительный имидж собственным внешним
видом: деловая, стильная и опрятная одежда, лаконичные украшения,
сдержанная полуулыбка.
7.Помнить, что ничто так не способствует успеху руководителя как
адекватная самооценка.
7 мужских правил (руководитель – мужчина в женском коллективе)[].
1. Демонстрировать наличие личных мужских качеств - силу духа,
умение брать на себя ответственность, сдержанное проявление эмоций.
2. Акцентировать приоритет деловых отношений в коллективе. Не
поддаваться «гаремному искушению».
3. Продвигать на ключевые посты профессионально компетентных и
действительно обладающих личным достоинством коллег. Достойно
реагировать на «женские провокации»: необыкновенное трудолюбие, супер
внимательное отношение, многозначительные улыбки и т.п.
4. Разъяснить сотрудницам требования по соблюдению трудовой
дисциплины, особенно фактора времени. Постоянно и последовательно
контролировать выполнение этих требований. Не допускать симуляции
активной работы.
5. Варьировать (по возможности) род занятий подчиненных в течение
дня.
17
6. Предусмотреть достаточное количество перерывов в течение дня
для поддержания спокойного психофизиологического состояния сотрудниц:
во все времена женщины любят хорошо выглядеть.
7. Инструктировать и критиковать с большим тактом. Спокойно
реагировать на ответную реакцию типа «Вы меня не любите!».
Мужчина - руководитель – не «синяя борода», но вход в служебное
помещение подчиненных женщин без стука – табу.
8
Все перечисленные выше сложности женского коллектива не стоит
воспринимать как сложности. Если руководитель станет учитывать эти
сложности, лишь как особенности женского коллектива, ему удастся
достигнуть взаимопонимания с персоналом, и он сможет рассчитывать на
поддержку коллектива. on on on on on on on on on on on on
1.3. Организационная культура и социально-психологический
климат как методы управления женским коллективом
Рассмотрим организационную культуру и социально –
психологический климат как методы управления женским коллективом.
В настоящее время благополучный социально – психологический
климат в рабочем коллективе является одним из важнейших условий для
продуктивной работы, а также для улучшения качества выпускаемой
продукции. on on on on on on on on on on on on
Социально – психологический климат – это настроение женского
коллектива, которое формируется межличностными отношениями совместно
работающих женщин
9
. on on on on on on on on on on on on
По мнению Л. Дорониной, «социально – психологический климат —
это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются
8
Черноусова В.В.Теоретически – методологические аспекты особенностей женского
коллектива//Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. 2017. № 4 (76). С. 112-115.
9
Слепцова Е.В., Марычева Ю.В.Оптимизация социально – психологического климата в коллективе
//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 8. С. 72-75.
18
настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей
друг к другу, к работе, к окружающим событиям. on on on on on on on on on on on on
Главным, что образует психологический климат, является
эмоциональное состояние коллектива. on on on on on on on on on on on on
Особое внимание социально-психологическому климату в
организации уделила Галкина Т.П. в своей книге «Социология управления:
от группы к команде». В данной литературе представлен ряд методик,
позволяющих выявить социально-психологический климат организации, а
именно культуру команды, ее направленность, ценности, общегрупповую
мотивацию и остальные немаловажные характеристики конкретной
организации on on on on on on on on on on on on.
В различных коллективах разный психологический климат, который
не может сформироваться сам по себе или по приказу руководителя. on on on on on on on on on on on on
Социально – психологический настрой группы, а также моральное
состояние работника образуется с течением времени. on on on on on on on on on on on on
Положительный климат в коллективе – это состояние группового
настроя, психологическая установка сотрудников, который присущ группам,
со свободным коммуникативным обменом плюрализмом мнений, свободных
обсуждений и доброжелательной доверительной обстановкой. on on on on on on on on on on on on
Продуктивность эффективность таких групп, как правило,
максимальная; возникающие конфликты легко уравновешиваются. on on on on on on on on on on on on
Такие группы имеют устойчивые отношения между участниками,
положительные неформальные связи. on on on on on on on on on on on on
В таком коллективе люди доверяют друг другу, используют только
конструктивную критику. on on on on on on on on on on on on
Кроме того, участники коллектива осведомлены обо всех
производственных задачах, имеют представление о путях их решения. on on on on on on on on on on on on
Члены коллектива с положительным климатом всегда готовы
поддержать друг друга в нестандартной ситуации, толерантны к разным
точкам зрения. on on on on on on on on on on on on
19
Внутри такого коллектива не будет интриг и сплетен, не будет
жесткого доминирования руководства.
В своей микросреде участники могут дискутировать и даже уходить в
фазу спора, но внешне все вопросы будут решаться сообща. on on on on on on on on on on on on
Очень важно, что в группе с положительным климатом опытные
сотрудники доброжелательно относятся к новичкам. on on on on on on on on on on on on
При неблагоприятном климате коллектив не имеет полной
информации о целях, задачах деятельности. on on on on on on on on on on on on
Уровень неформального общения достаточно низкий. on on on on on on on on on on on on
Критика часто бывает деструктивной – критикуется человек, а не его
действия; кулуарные интриги и сплетни являются непременным атрибутом в
такой группе, поэтому люди, как правило, не доверяют другу, чувствуют
моральную незащищенность. on on on on on on on on on on on on
Полностью отсутствует толерантное отношение к позициям других,
вследствие чего повышается уровень конфликтности и враждебности в
коллективе, нежелания помочь в сложной ситуации. on on on on on on on on on on on on
Социально – психологический климат коллектива, что соответствует
целям предприятия, является одним из важнейших факторов активизации
трудовой деятельности каждого работника и любой либо коллектива в целом.
Также климат проявляется в таких групповых эффектах, как: on on on on on on on on on on on on
1. Сплоченность как уровень единства поведения людей в условиях
альтернативного выбора вида конкретных действий из некоторых возможных
вариантов; on on on on on on on on on on on on
2. Взаимная совместимость, характеризующая бесконфликтность
общения и согласованность поведения членов коллектива в условиях их
совместной профессиональной деятельности; on on on on on on on on on on on on
3. Состояние уровня идентификации, которая выражает сознательное,
внутренне мотивированное принятие членом коллектива целей, задач,
функций, ценностей и норм групповой деятельности и др. on on on on on on on on on on on on
20
Как указывает В.В.Бойко, сущность управления социально –
психологическим климатом заключается в том, чтобы управлять работником
в коллективе, его отношениями с коллегами, создавать для них
благоприятные условия труда, влиять на факторы, которые этот климат
формируют
10
.
Согласно мнению А.Е.Шадрина основой социально –
психологического климата есть организационная культура
11
. on on on on on on on on on on on on
Основываясь на анализе источников научной литературы можно
утверждать, что в основе организационной культуры любого предприятия
лежат, прежде всего, ценности.
Смысл же эффективного управления организационной культурой
заключается в том, чтобы ценности компании и её работников совпадали.
Ценности выполняют функцию регуляции поведения людей. Е. Шейн
заметил, что набор ценностей, который находит реальное воплощение в
организационной культуре, может определять модель поведения работников,
особенно - в сложных и неопределенных ситуациях
12
. Как свидетельствуют
результаты исследований наиболее успешных компаний, которые были
проведены Дж. Коллинзом и Дж. Паркинсоном и описаны в своем труде,
одним из ключевых факторов, отличающих успешную компанию от менее
успешных, является именно организационная культура с четко выявленными
ценностями
13
. Каждая организация характеризуется специфическим набором
и иерархией ценностей, которые выступают ориентиром для
целенаправленных действий работников - как индивидуальных, так и
коллективных. Н. В. Антонова отмечает, что ценности сотрудников,
ценности организации, организационная культура оказывают значительное
влияние на систему управления персоналом предприятия, в частности на
10
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.:
Мысль, 2011. 207 с
11
Шадрин А. Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 2014. 127 с.
12
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под. ред. Т. Ю. Ковалевой. 3-е изд. СПб.:
Питер, 2015. 336 с.
13
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / пер. с
англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт- Петербурге, 2014. 304с.
21
принятие руководителями управленческих решений и поведение
работников
14
. on on on on on on on on on on on on.
По мнению Я. С. Яхонтовой, управления ценностями как элемент
управления персоналом, включает в себя выявление, формирование и
культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют
стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет
собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии
15
. on on on on on on on on on on on on.
Исследование ценностных ориентации членов определенного
трудового коллектива и целенаправленное воздействие на них – важный
инструмент управления социально – психологического климата коллектива
предприятия, его организационной культурой. Именно ценностные
ориентации коллектива является важным показателем состояния климата,
проявлением организационной культуры. Следовательно, исходя из
указанного выше, управление социально – психологическим климатом
целесообразно рассматривать в взаимосвязи и взаимозависимости с
формированием и поддержанием организационной культуры, поскольку
именно ценности коллектива являются важнейшими детерминантами этих
процессов. on on on on on on on on on on on on.
Значительный интерес представляет исследование Н.И. Найденова
Л.А. Найденовой, в котором рассматривается групповая рефлексия в аспекте
различных ценностей, в частности ценности производительности группы и
ценности развития индивида. Согласно и полученных этими учеными
результатов, ценности могут быть опосредованы рефлексивные процессы. on on on on on on on on on on on
on.
Также ими было выявлено, что противоречия на ценностном уровне,
неосознанные и несогласованные, могут иметь разрушительный характер.
Согласно механизм взаимопроникновения ценностей в процессе развития
коллектива, который ориентирован на сознательную взаимодействие и
14
Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной
культуры // Современные технологии управления. 2014. №01 (37).
15
Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2011. 272 с.
22
согласованность ценностей его членов, может стать предпосылкой
формирование рефлексивной среды, что является крайне важным для
создания и внедрения системы рефлексивного управления в организациях по
условиям скоординированности. Д. А. Новиков и А. Г. Чхартишвили
рефлексивное управление определяют как целенаправленное влияние на
информацию о моделях принятие решений участниками системы. В то же
время рефлексивное управление опирается на устойчивые комплексы
представлений, понятий, знаний, идей, присущие управляемой системе (в
нашем случае - отдельному работнику или коллектива в целом). on on on on on on on on on on on on.
Основываясь, на указанных выше положениях этого исследования,
был разработан методический подход рефлексивного управления социально
– психологического климата коллектива. В рамах этого подхода управление
ценностями выступает в качестве средства рефлексивного влияния на
состояние социально – психологического климата коллектива. Итак, процесс
рефлексивного управления социально – психологического климата
коллектива на принципах ценностного подхода состоит из семи ключевых
этапов (рисунок 1). on on on on on on on on on on on on.
Рассмотрим более подробно содержание каждого из этапов. Первый
этап – определение миссии и целей предприятия, выполняющие роль основы
для разработки руководством его стратегии. Они способствуют единению
персоналу компании, созданию ее корпоративного духа. Второй этап –
формирование видения желаемого будущего состояния социально –
психологического климата, что позволит предприятию эффективно
функционировать в условиях жесткой конкурентной среды за счет
повышение лояльности работников, их доверия к руководству,
удовлетворенности принадлежностью к компании, сохранение
существующих и привлечение новых высокопрофессиональных в своей
области работников.
23
Рисунок 1. Схема процесса рефлексивного управления
социально-психологическим климатом коллектива на принципах
ценностного подхода on on on on on on on on on on on on.
Третий этап – определение степени соответствия имеющегося на
предприятии социально – психологического климата желаемом его
состояния, а также миссии, стратегии и целям предприятия. Следует
отметить, что Н. В. Антонова делает акцент на том, что организационные
культуры различного типа неодинаково влияют на формирование степени