65
- необходимость принятия ответственности за результаты
деятельности предприятия (подразделения, группы);
- необходимость осуществления планирования деятельности.
2. Необходимость профессионально-квалификационного развития.
3. Необходимость использования дополнительных знаний, не
относящихся к профессиональным (иностранного языка, культуры и традиций
другой страны и др.).
Схема профиля требований к рабочему месту представлена на рис. 6.
Рисунок 6. Схема профиля рабочего места (авторская)
В соответствии с моделью профиля требований рабочего места по
отдельным элементам в порядке их нумерации предлагается следующая модель
профиля работника (претендента на занятие должности):
I. Уровень профессиональной подготовки претендента (по ФОКьным
блокам функциональных обязанностей):
1. Уровень образования
2. Оценка практических навыков, опыта работы
II. Социально-психологический профиль работника
Про
фессиональн
ый профиль
Социа
льно-
психологическ
ий профиль
Мотив
ационный
профиль
Допол
нительная
функциональн
ая нагрузка
Особ
ые условия
труда
Про
фессиональн
ые и
практически
е знания
Фун
кциональные
обязанности,
требования
корпоративн
ой культуры,
требования
линейных
руководител
ей
Прог
раммы
стимулирова
ния, участие
в
управлении,
распределен
ии прибыли
Физ
ическая
нагрузка,
психологиче
ское
напряжение,
высокая
интенсивнос
ть, тяжелые
условия
труда
Упр
авленческая
деятельность
,
профессиона
льно-
квалификаци
онное
развитие,
дополнитель
ные знания
ПРОФИЛЬ РАБОЧЕГО МЕСТА
66
1. Психологическая направленность личности (акцентуализация
характера).
2. Морально-нравственный, культурный профиль.
3. Модели ролевых установок, степень ориентированности на
требования ближайшего окружения.
III. Тип мотивации работника
IV. Отдельные психофизиологические характеристики (оцениваются в
случае наличия в профиле рабочего места отметок об особых условиях труда)
V. Отдельные способности, знания и навыки:
1. Управленческие способности
2. Способность к обучению
3. Владение иностранным языком, знание культуры и традиций другой
страны и/или другое.
В результате этого на предприятии достигаются следующие цели:
- повышение эффективности работы персонала;
- повышение качества продукции;
- улучшение организационной культуры на основе более
квалифицированного подхода к решению организационных проблем;
- повышение уровня регулярного менеджмента;
- стабилизация кадрового состава на основе предоставления организацией
возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.
Расчет экономической эффективности от внедрения предложений
рассчитан в таблице 14.
Таблица 14
Расчет экономической эффективности предложений
Мероприятие
До
После
Абс.
Эффективност
ь,
мероприяти
я, руб. в год
мероприятия
, руб. в год
изменение
+/-
%
Ввести в штатное
0
134640,00
+
-100
расписание единицу
специалист по
кадрам
Упразднить
должность
430719,36
269280,00
-
62,5
67
зам. директора по
АХЧ,
ввести должность
заведующего
хозяйством
Организовать работу
бухгалтерии в здании
102480,00
0
-
100
школы
Итог
533199,36
403920,00
-
75,75
Экономическая эффективность предложений составляет 403920,00
рублей в год.
В результате исследования системы управления муниципального
бюджетного общеобразовательного учреждения ГБОУ Самарской области
СШО №2 были выявлены проблемы, связанные с организацией труда
педагогического состава, мотивацией и оплатой труда персонала, уровнем
квалификации сотрудников управления. Для решения этих проблем
разработаны следующие предложения:
- ввести в штатное расписание единицу специалиста по кадрам;
- ьпровести оптимизацию управленческих расходов за счет сокращения 2
ставок заместителя директора по АХЧ и ввода 1,5 ставок заведующих
хозяйством;
- перевести бухгалтерию организации в здание школы;
- внести изменения в положение о системе оплаты труда и
регламентировать порядок начисления стимулирующих выплат;
- разработать стратегию привлечения педагогических кадров в школу;
- разработать план повышения уровня квалификации управленческого
состава.
Внедрение предложений позволит:
- повысить качество образования в организации;
- снизить конфликтность и напряженность в коллективе;
- стимулирование в организации перевести из «системы наказаний» в
«систему поощрений и наказаний»;
- дифференцировать заработную плату педагогам;
68
- повысить качество бухгалтерского обслуживания в организации;
- привлечь в организацию специалистов;
- стимулировать педагогов к повышению уровня образования,
участия во внеурочной деятельности, связанной с преподаваемым предметом;
- повысить уровень квалификации управленческого состава.
Экономическая эффективность от предложений составит 403920,00
рублей в год. Социальная эффективность заключается в повышении
удовлетворенности трудовым процессом, снижении социальной напряженности
в коллективе, повышении уровня квалификации сотрудников управления.
Внедрение предложений позволит повысить эффективность управления
ГБОУ Самарской области СШО №2 и качество предоставляемых услуг
населению.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основой любой организации и главным ее ресурсом является персонал.
Персонал является самым сложным объектом управления в силу своих
особенностей: способности мыслить, оценивать ситуацию, принимать решения,
иметь субъективное мнение, реагировать на управленческое воздействие.
Управление персоналом в организации заключается в формировании
системы управления, способной решать успешно кадровые проблемы, главной
из которых является дифференцированный подход к каждому сотруднику в
целях повышения его производительности труда и удовлетворенности
производством. Индикатором эффективности работы управления в целом
является конкурентоспособность, успешность организации и реализация целей
производства.
Управление – понятие всеобъемлющее. Оно включает в себя действия
всех лиц, которые принимают решения. Сюда также входят процессы
планирования, реализации, оценки проекта и контроля результата. Понятие
«управление персоналом» вытекает из общей теории управления. Так
определяется деятельность по руководству людьми, направленная на
достижение целей компании, организации путем использования труда, опыта,
знаний людей с учетом их удовлетворенности собственным трудом.
Современный подход ставит акцент на вклад персонала в достижение общих
корпоративных целей.
Современный подход к управлению персоналом предполагает
выполнение конкретных действий в каждой отдельно взятой организации.
Сюда входит планирование потребности в квалифицированных специалистах,
составление штатного расписания, формирование должностных инструкций,
поиск, подбор персонала, формирование рабочих групп, анализ качества их
деятельности и контроль выполнения задач.
Были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике:
понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории
мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.
70
В практике управления, как правило, одновременно применяют
различные методы и их комбинации. Для эффективного управления
мотивацией необходимо использовать в управлении все группы методов.
Эффективность процесса управления определяется через оценку
прогрессивности самой системы управления, уровня технической
оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.
Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не
сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации.
Были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом,
исследована система управления организации, проведен анализ и дана оценка
эффективности управления персоналом в образовательной организации.
В ходе работы были рассмотрены теоретические аспекты управления:
даны определения «персонала» и «управления персоналом», основные функции
и методы управления, рассмотрены подходы к управлению.
Определение критериев эффективности персоналом - важная часть
работы. В ней рассматривались теоретические подходы к определению
критериев и описаны наиболее простые и конкретные способы оценки:
социальная эффективность и экономическая эффективность.
Во второй части, практической, дана краткая характеристика
образовательной организации ГБОУ Самарской области СШО №2, ее внешней
внутренней среды. При контингенте обучающихся и воспитанников в 90
человек, в организации работает 53 человека, из которых к основному
персоналу относится 20 человек, управление составляет 4 человека.
Преобладающее большинство основного состава - педагоги со средним
профессиональным уровнем образования, но, наблюдается общая тенденция к
повышению уровня образования. Четыре учителя получают высшее
образование, три из которых заканчивают высшие учебные заведения. Анализ
уровня квалификации показал, что в организации 30% основного персонала
имеют 1 квалификационную категорию, при этом 50% основного персонала -
пенсионеры. В школе наблюдается нехватка кадров. При потребности в 23
71
учителя в школе трудится 17, что характеризует большую учебную нагрузку
педагогов.
В рамках задач работы проведено анкетирование среди сотрудников
организации. Большинство респондентов неудовлетворенно размерами
заработной платы, системой оплаты труда, стимулирующей и мотивационной
системой организации, в связи с чем, увеличилось число конфликтных
ситуаций. Причиной тому послужили экономические нововведения в школе,
сменой в 2015 году руководства образовательной организацией.
Результаты образовательной деятельности показали наличие проблем: в
работе с одаренными детьми, уровнем качества образования, подготовке
обучающихся к ГИА по некоторым предметам.
Обобщив итоги исследования, разработаны предложения по повышению
эффективности управления в образовательной организации, рассчитана их
экономическая эффективность и описана социальная эффективность. Для
повышения эффективности управления в организации предложено:
- ввести в штатное расписание единицу специалиста по кадрам;
пересмотреть структуру управления и провести оптимизацию управленческих
расходов на заместителей директора по АХЧ;
- упорядочить бухгалтерское обслуживание путем перевода бухгалтерии
в школу;
- внести изменения в положение о системе оплаты труда работников
организации с учетом особенностей школы и регламентировать порядок
начисления стимулирующих выплат;
- разработать стратегию привлечения педагогических кадров в школу;
- разработать план повышения уровня квалификации управленческого
состава.
Экономический эффект предложений составляет 403920,00 рублей в год.
Социальный эффект выражается в повышении удовлетворенности трудом
персонала на фоне снижения уровня конфликтности и стабилизации
психологического климата в коллективе, реализации творческого потенциала
72
персонала, активизацию получения более высокого уровня образования
персоналом.
В ходе выполнения работе через поставленные задачи была достигнута
цель исследования - разработка предложений по повышению эффективности
системы управления. Проблема эффективности управления персоналом
организации определяет и другие пути дальнейших исследований:
- исследование инновационных методов управления персоналом;
исследование видов систем управления и принципов их построения;
исследование систем оплаты труда и их эффективности; исследование
мотивационных систем на предприятиях, как инструмента повышения
эффективности управления;
- исследование материально технической базы организации, как ресурса
повышения эффективности труда.
73
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р.
Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 с.
2. Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов, Э. Г.
Вайнилович, Е. С. Бабосов. - М.: Тетрасистемс, 2012. - 288 с.
3. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций (изд.: 5)/
М.Феникс. - 2009. - 89 с.
4. Белоконева А.А. Инновации в управлении персоналом / А.А.
Белоконева, А.В. Дудкина, О.А. Морозова // Материалы VII Международной
студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный
форум». - 2014.
5. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов,
О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2011. - 411 с.
6. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции:
пособие для подготовки к экзаменам / А. А. Брасс. – Мн: Современная школа,
2014. –368 с.
7. Бугаков, В. М. Управление персоналом: Учебное пособие / В. П.
Бычков, В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; Под ред. В. П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 237 с.
8. Валиева, О. В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие
для подготовки к экзаменам / О. В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 с.
9. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и
практика. Электронный учебник. / под ред. В. Р. Веснин. - М.: Кнорус, 2009. -
517 с.
10. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
11. Веснин, В.Р. Методы набора, отбора и оценки персонала / В.Р.
Веснин, Т.А. Подольская. - М.: ВГНА, 2014. - 42 с.
12. Вукович Г.Г. Проектирование кадровой политики предприятия как