5
СОДЕРЖАНИЕ
стр
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
1. Теоретические основы управления персоналом в женском коллективе ........... 9
1.1. Женский коллектив в организации как объект управления ............... 9
1.2. Особенности рабочего процесса в женском коллективе .................. 18
1.3. Организация процесса деятельности по управлению персоналом в
женском коллективе ............................................................................................... 24
2. Анализ управления педагогическим коллективом в ГБОУ Самарской области
СШО №2 «Образовательный центр» имени ветерана Великой Отечественной
Войны Г. А.Смолякова с. Большая Черниговка муниципального района
Большечерниговский Самарской области .............................................................. 29
2.1. Общая характеристика учебного заведения ....................................... 29
2.2. Анализ структуры и динамики педагогического персонала ............ 33
2.3. Система управления педагогическом коллективом .......................... 42
3. Предложения по совершенствованию системы педагогическим коллективом
в ГБОУ Самарской области СШО №2 .................................................................... 50
3.1. Разработка проектных предложений по совершенствованию
системы управления педагогическим коллективом ........................................... 50
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности проектных
предложений ........................................................................................................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 73
6
ВВЕДЕНИЕ
Управления персоналом - это процесс организации рационального
использования сотрудников предприятия как главного ресурса,
обеспечивающего не просто работоспособность, но и конкурентоспособность,
успех предприятия. Современный подход к управлению персоналом
предполагает изменение принципов управления на мотивацию сотрудников,
расширение сотрудничества персонала и управления. Формирование
эффективной системы управления является важнейшей задачей и зависит от
выбора подхода к управлению на предприятии, организационной структуры
управления, квалификации аппарата управления и т.д.
Повышение эффективности управления является актуальной проблемой
для многих предприятий. Исследование направлено на изучение
теоретического материала в области управления персоналом в женском
коллективе, способов и критериев оценивания эффективности управления.
Вопросы изучения управления персоналом являются самыми изученными
в трудах теоретиков и практиков по менеджменту управления: Виханский О.С.,
Глухов В.В., Базаров Т.Ю., Гутгарц Р.Д., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Маслов Е.В. и
др.
Однако, особенности управления персоналом в женском коллективе
изучены недостаточно. Таким образом, можно обозначить проблему
исследования: каковы особенности управления персоналом в женском
коллективе?
Объектом исследованиям является система управления и персоналом на
примере ГБОУ Самарской области СШО №2 «Образовательный центр» имени
ветерана Великой Отечественной Войны Г. А.Смолякова с. Большая
Черниговка муниципального района Большечерниговский Самарской области.
Предметом исследования являются подходы, методы, инструменты
формирования и развития систем управления в женском коллективе.
Целью работы является разработка предложений по повышению
эффективности системы управления в женском коллективе.
7
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
1. изучить теоретические аспекты управления в женском коллективе,
2. изучить деятельность ГБОУ Самарской области СШО №2,
3. проанализировать систему управления персоналом в ГБОУ Самарской
области СШО №2,
4. предложить рекомендации по налаживанию систем управления
персоналом,
4. обосновать эффективность от предложений по совершенствованию
управления персоналом в ГБОУ Самарской области СШО №2.
В процессе исследования были; использованы методы индукции,
сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические и др.
Информационную основу исследования составили статистические
данные, материалы монографических исследований отечественных и
зарубежных ученых, периодической печати, данные сети Интернет, личные
опросы, наблюдения и выводы автора, полученные в ходе исследования.
Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании
новых положений и методов по совершенствованию системы управления в
женском коллективе, а также методического обеспечения по развитию
вовлеченности персонала в деятельность ГБОУ Самарской области СШО №2
на основе реализации разработанных программ.
Практическая значимость исследования состоит в разработке
рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям
ГБОУ Самарской области СШО №2 в совершенствовании деятельности по
управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает
возможность их использования в практике.
Разработанные предложения и рекомендации позволят многим
образовательным учреждениям анализировать состояние имеющегося у них
кадрового обеспечения, определять необходимость проведения мотивационных
и обучающих программ для персонала, а также использовать их в качестве
8
дополнительной мотивации и развития вовлеченности сотрудников в
деятельность организации с целью повышения конкурентоспособности.
Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
9
1. Теоретические основы управления персоналом в женском коллективе
1.1. Женский коллектив в организации как объект управления
Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами»,
известное как «human resources management», впервые возникло в западном,
американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в
трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы
ХХ в. С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как
«стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее
ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые
коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия»
1
.
Управление - функция системы, ориентированная либо на сохранение
основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к
разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение
некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования,
гомеостаз, достижение определенной цели
2
.
Управление персоналом представляет собой совокупность различных
способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности
работников, их условия деятельности, формирование навыков,
обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала
работников в интересах предприятия.
Функции управления персоналом делят на 2 основные группы:
1. Общие, которые выполняются всеми членами команды и
руководителями, независимо от их положения. Они связаны с организацией,
планированием, контролем и мотивацией.
2. Специфические, определяющиеся функциональным разделением труда
среди структурных подразделений и исполнителями.
Основные цели:
‒ повышение конкурентоспособности;
1
Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций (изд.: 5)/ М.Феникс. - 2009. – С. 72
2
Дейнека А. В. Управление персоналом организации. Учебник / А. В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. –С. 82
10
‒ обеспечение социальной эффективности работы коллектива;
‒ повышение эффективности труда и достижение максимальной
прибыли.
Задачи управления персоналом, можно охарактеризовать следующим
образом (таблица 1.)
1
Таблица 1.
Ключевые задачи управления персоналом
Стратегия инновации
Высокая степень творчества.
Рассмотрение более
долгосрочной перспективы
бизнеса. Относительно высокая
степень сотрудничества,
взаимозависимого поведения.
Высокая степень терпимости к
риску, неопределенности и
непредсказуемости
Отбор людей с высокой склонностью к
инновациям и сотрудничеству.
Организация работы на основе тесного
взаимодействия людей;
Создание условий, позволяющих людям
развивать навыки, которые могут быть
использованы на других должностях в рамках
организации; Организация корпоративного
обучения, нацеленного на развитие
креативности и навыков групповой работы;
Формирование широкого диапазона развития
карьеры, обеспечивающего приобретение новых
умений и навыков.
Стратегия повышения качества
Основное внимание к качеству.
Внимание к процессу
производства и/или поставки
товаров и услуг. Низкая степень
терпимости к риску. Высокая
степень ответственности.
Отбор людей, ориентированных на долгосрочное
сотрудничество с организацией. Разработка
формализованного и жесткого описания работ.
Формирование и регулирование трудовых
отношений на основе принципов социального
равенства. Обеспечение гарантий занятости.
Наиболее активное вовлечение персонала в
рабочие вопросы.
Обеспечение экстенсивного и непрерывного
обучения
Стратегия лидерства в издержках
Основное внимание к
результатам.
Низкая степень терпимости к
риску. Рассмотрение
относительно краткосрочной
перспективы бизнеса. Умеренное
внимание к качеству.
Разработка детализированных должностных
инструкций и формализованное описание работ.
Оценка персонала с частой периодичностью,
аттестация по результатам трудовой
деятельности. Обеспечение минимального
обучения, нацеленного на решение конкретных
производственных задач.
Тщательный мониторинг и жесткий контроль
деятельности персонала.
Ориентация системы вознаграждения на
результат и экономию издержек.
1
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. –С. 16
11
В настоящее время перечисленные задачи являются первостепенными, в
их решении заинтересована каждая организация.
Процесс управления персонала содержит в себе следующие этапы
1
:
1) Отбор персонала;
2) Адаптация персонала;
3) Оценка персонала;
4) Обучение и развитие персонала;
5) Корпоративная культура;
6) Мотивация персонала
Подбор и управление персоналом считается одной из главных задач при
ведении любого бизнеса.
Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:
‒ Объект управления – персонал, на которого направлено управление.
‒ Субъект управления – специалист, который непосредственно
выполняет функцию управления и принимает решения по ней.
‒ Методы управления – способы действия на объект.
‒ Процедуры управления – формально утвержденные приемы
воздействия на объект.
Системы управления персонала можно условно разделить на две
подсистемы: стратегическая, тактическая.
К тактической относится непосредственно формирование персонала, его
набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование
потребности и эффективного использования. К стратегической – разработки
стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития.
Если определять систему управления с организационной точки зрения, то
можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для
выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют:
кадровое обеспечение, нормативно-методическое, делопроизводственное,
1
Лукашевич В. В. Управление человеческими ресурсами. Учебник. / В. В. Лукашевич, Ю. Г. Одегов, С. А.
Карташов. М.: КноРус, 2014. –С. 35
12
организационное, информационное, материально-техническое обеспечение.
Также стоит отметить, что система управления является открытой
системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют
на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней
относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на
управление персоналом.
В основе процесса управления персоналом лежит применение разных
форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три
основных блока
1
:
1. Формирование персонала – набор, кадровое планирование,
освобождение кадровых ресурсов.
2. Развитие персонала – обучение, развитие, повышение
квалификации, кадровый резерв персонала.
3. Рациональное использование ресурса персонала – оценка
персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное
использование персонала.
Комплексная система управления персоналом включает
методологическую, целевую, функциональную, обеспечивающую и
адаптирующую подсистемы. Данный подход позволяет проанализировать
любую кадровую проблему в нескольких измерениях и синтезировать
комплексный подход к ее решению.
Методологическая подсистема управления персоналом рассматривает:
персонал предприятия как объект управления; место и роль управления
персоналом в системе управления предприятием; принципы управления
персоналом.
Целевая подсистема содержит: анализ кадрового потенциала; вопросы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Функциональная подсистема включает: функциональное разделение
1
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и
результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практическое пособие /Е.А.
Митрофанова, Л.В. Ивановская /под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. –С. 12
13
труда и организационную структуру службы управления персоналом;
мотивацию поведения в процессе трудовой деятельности; оценку
эффективности управления персоналом.
Обеспечивающая подсистема подразумевает кадровое, информационное,
техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Адаптирующая подсистема отвечает за вопросы: перемещения, работы с
кадровым резервом, планирования деловой карьеры; подбора персонала и
профориентации; профессиональной и организационной адаптации персонала;
разрешения конфликтов в коллективе.
Каждый человек является обладателем множества черт характера, из
которых одни считаются универсальными, а другие типично мужскими или
типично женскими. К типично мужским чертам относят независимость,
напористость, доминантность, агрессивность, склонность к риску,
самостоятельность и уверенность в себе, к типично женским - уступчивость,
мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность,
способность к сочувствию и сопереживанию.
Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют
детали, подробности событий, более скрупулезно расчленяют целое на
составные части и анализируют их, зато мужчинам проще охватить событие
целиком, оценить основные тенденции явления, установить обобщенную,
интегрированную связь между частями целого.
Женские коллективы чаще всего встречаются в образовании, медицине,
пищевом, швейном производстве, фармацевтике и т. д. Современные
исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют
чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление
работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое
место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с
коллегами и только после этого полностью включаются в работу.
Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится
одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин
14
своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные:
уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. По мнению экспертов, в области
управления персоналом, в женских коллективах программы по удержанию
сотрудников менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности
бюджета лучше потратить деньги на программу признания заслуг и
командообразования.
Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных
отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по
принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные
отношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и ожидать от
коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. В организациях, где
большинство сотрудников - женщины, по старинке платят за стаж работы на
предприятии или назначают персональные надбавки за особые заслуги перед
компанией. Такие программы, как оценка по результатам деятельности или
грейдирование должностей, в женском коллективе будут встречены весьма
скептически
1
.
В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна
особенность женской психологии - склонность ценить стабильность своего
положения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским
коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей
оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим
мирятся ради имеющихся преимуществ.
При управлении женским коллективом можно ожидать определенной
инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразности
проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или
развитии новых направлений деятельности в компании с женским коллективом
руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение
планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.
1
Петрова Е.В., Петров О.А. Совершенствование системы управления персоналом как условие эффективного
функционирования организации / Е.В, Петрова, О.А. Петров// Вестник Чувашского государственного
педагогического университета им. И.Я. Яковлева. 2012. № 1-1. С. 123-126