45
процессы, обеспечивает технологическую корректность организации,
предусматривает применение личностно-ориентированных методов
управления, распределяет функции, информационную, кадровую поддержку.
Управляющая система школы реализует в своей деятельности принципы
научности, целенаправленности, плановости, систематичности,
перспективности, единства требований, оптимальности и объективности.
Выделяется четыре вида управленческих действий (функций) -
планирование, организация, руководство и контроль.
В 2013 году разработан и утвержден проект «Формирование готовности
учителей к организации преемственности школы I и II ступени в рамках
ФГОС», который направлен на подготовку к введению ФГОС в основной
школе.
На заседании методического совета (протокол №3 от 06.10. 2010г.) было
решено создать орган, обеспечивающий координацию действий всего
педагогического коллектива, осуществляющего информационное,
методическое, экспертное сопровождение процесса, утверждающего проекты,
планы, разрешающего возникающие противоречия в действиях. Таким образом,
Совет по введению ФГОС реализует такую классическую функцию управления,
как организация, то есть осуществляет реальную деятельность по достижению
намеченной в планах цели. Чтобы осуществить запланированное, необходимо
определить людей, которые будут выполнять намеченное, их функциональные
обязанности.
В состав Совета по введению ФГОС вошли директор, заместитель
директора по УВР, педагог-психолог, социальный педагог, учителя начальных
классов, учителя-предметники, родители.
В компетенцию Совета по введению ФГОС входят следующие функции:
- разработка нормативно-правовой базы по введению ФГОС;
- разработка планов и проектов, обеспечивающих сопровождение
введения ФГОС в начальной и основной школе;
- составление ежегодного плана работы, обеспечивающего
46
сопровождение введения ФГОС;
- повышение квалификации педагогов;
- создание банка данных и методической копилки по программам
внеурочной деятельности;
- разработка основной образовательной программы начального общего
образования.
В школе на сегодняшний день действуют разработанные и утвержденные
приказом директора «Положение о рабочей программе по ФГОС», «Положение
о системе оценок, форме и порядке проведения промежуточной аттестации и
переводе обучающихся (по ФГОС НОО)», «Положение об организации
внеурочной деятельности в условиях введения ФГОС», «Положение о
творческой группе по введению ФГОС», «Положение о портфолио ученика
начальных классов в соответствии с ФГОС», «Положение об учебном кабинете
начальной школы в соответствии с требованиями ФГОС».
Но один Совет по введению ФГОС не способен провести всю
запланированную работу в полном объёме. Поэтому создаются творческие
группы по разработке актуальных направлений деятельности, которые
подотчетны в своей деятельности Совету.
С целью более глубокого изучения профессиональных подходов,
педагогических технологий и методов, обеспечивающих качественную
реализацию ФГОС, в школе организована работа проблемного семинара
«Методическое обеспечение ФГОС в школе 1 ступени», творческой группы
«Применение технологии критического мышления в условиях ФГОС» и другие.
Обмену опытом по актуальным вопросам способствуют такие формы
работы, как круглый стол «Пути обновления методической деятельности
учителя начальных классов, осваивающего ФГОС», мастер-классы на
различные темы.
Не менее важной функцией управления, обеспечивающей продуктивную
работу школьного коллектива, является руководство. Основным назначением
данной функции является создание и использование наиболее оптимальных
47
условий достижения цели. Этому способствует правильное соотношение
содержания и сроков выполняемых работ, а также ожидаемых результатов. Оно
выражается следующими элементами:
• заблаговременное планирование результатов;
• координация и корректировка планов;
• максимально возможная конкретность, реалистичность
выражений и формулировок образа желаемых результатов.
Очень важным является понимание и принятие каждым педагогом задач
деятельности школы.
Одной из таких задач было создание Основной образовательной
программы начального общего образования. Основная образовательная
программа начального общего образования - это новый вид ОП для
образовательного учреждения. Работа по созданию программы позволила
педагогам глубже погрузиться в тему введения стандартов второго поколения,
понять содержание грядущих перемен, систематизировать работу школы в
данном направлении.
Разработанная педагогами Основная образовательная программа
рассматривалась и корректировалась на Совете по введению ФГОС и
принималась на педсовете, после чего было принято управленческое решение
об её утверждении.
В системе оценивания в нашей школе используются внутренняя оценка,
выставляемая педагогом или школой, и внешняя оценка, проводимая
различными независимыми службами. Внешняя оценка осуществляется в
форме мониторинговых исследований, участия в интеллектуальных конкурсах,
играх, олимпиадах, результаты которых не влияют на итоговую отметку детей,
участвующих в этих процедурах, но накапливаются в Портфолио ученика и
непосредственно влияют на достижение личностных результатов обучения.
Недостатки управления:
- Организацию и управление учебно - воспитательным процессом в
школе осуществляет заместитель директора по УВР. В структурном
48
подразделении два учителя выполняют часть функций заместителей по УВР за
дополнительную оплату. Взаимосвязь структурного подразделения и основной
школы в вопросах воспитания, обучения, методической работы и других
вопросах отсутствует.
- В организации отсутствует структурный элемент управления - отдел
кадров. В результате этого работа с нормативно-правовой базой и кадрами
выполняется директором и заместителями, при этом нет четкого разграничения
полномочий, процессы, связанные с кадровой политикой в организации
практически не выполняются или выполняются минимально.
В ГБОУ Самарской области СШО №2 - самостоятельная образовательная
организация с учредителем МО. Контингент стабилен несколько лет и
составляет 60 - 70 обучающихся.
Основной педагогический персонал - пенсионеры и люди
предпенсионного возраста, половина из которых имеют среднее специальное
образование, высшее педагогическое имеет 2 учителя в возрасте от 30 до 50
лет.
Система управления сформирована таким образом, что в учреждении
отсутствуют структурные элементы: отдел кадров, учебно - воспитательный
отдел. Все функции управления осуществляют 4 человека: руководитель и 3
заместителя.
Качество обучения в школе на протяжении нескольких лет варьируется от
40% до 60%. В отдельных возрастных группах наблюдаются тенденции
повышения качества. Положительная динамика, в целом, наблюдается в
результатах ГИА. Исключение составляют результаты ОГЭ 2016 года.
Мотивационная и стимулирующая системы в учреждении развиты слабо:
система стимулирования, принятая в учреждении, не адаптирована к условиям
организации. Наблюдается неудовлетворенность персонала уровнем заработной
платы и системой стимулирования.
Экономические показатели деятельности организации показывают
сокращение численности сотрудников и повышение средней заработной платы
49
в среднем на 8,5% ежегодно с 2013 года. Управленческие расходы сократились
на 14,73% с 2013 года, что обусловлено реформами в сфере образования.
50
3. Предложения по совершенствованию системы педагогическим коллективом
в ГБОУ Самарской области СШО №2
3.1. Разработка проектных предложений по совершенствованию системы
управления педагогическим коллективом
Анализ эффективности управления персоналом показал множество
проблем:
- отсутствие специалиста по кадрам;
- слабая мотивация персонала;
- система стимулирования персонала не адаптирована к условиям
организации;
- низкое качество бухгалтерского обслуживания;
- снижение показателей образовательной деятельности;
- кадровый дефицит;
- недостаточная квалификация управленческого персонала;
- неудовлетворенность микроклиматом в коллективе;
- несоответствие структуры управления потребностям организации;
Для решения этих проблем целесообразно внедрить следующие
предложения:
1) Ввести в штатное расписание единицу специалиста по кадрам.
В компетенции специалиста по кадрам находятся кадровые вопросы
организации. Он должен быть в прямом подчинении у руководителя
организации. Претенденты на должность должны соответствовать
квалификационным требованиям, которые сформулированы в
«Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и
других служащих».
Функциональными обязанностями специалиста по кадрам являются:
Деятельность по комплектованию организации квалифицированными
кадрами;
- мотивация трудовой деятельности персонала;
- деятельность, связанная с мотивацией по повышению уровня
51
образования, повышению квалификации;
- управление конфликтами, деятельность по снижению степени
социальной напряженности в коллективе;
- изучение и всесторонний анализ состояния кадров, разработка
предложений по эффективному использованию имеющихся ресурсов;
- организация контроля трудовой дисциплины и правил внутреннего
трудового распорядка в организации;
- деятельность по ведению кадровой документации;
В организации появится специалист, решающий большинство кадровых
проблем, что положительно скажется на эффективности труда персонала.
Кадровые вопросы возложены в настоящее время на заместителя директора по
УВР. С появлением в организации специалиста у заместителя директора по
УВР высвободится время для повышения эффективности учебно -
воспитательной работы.
2) В целях оптимизации расходов и упорядочения структуры
управления, обязанностей и квалификационного соответствия должность
заместителя директора по АХЧ заменить заведующим хозяйством. Контингент
образовательной организации составляет 62 человека, структурного
подразделения детский сад «Улыбка» - 22, поэтому для эффективной работы
достаточно 1,5 ставки заведующих хозяйством: 1 штатная единица - головное
учреждение, 0,5 штатной единицы - структурное подразделение детский сад
«Улыбка». Необходимо пересмотреть должностные инструкции в целях их
соответствия стандартам и разграничения обязанностей в организации.
3) Организовать работу бухгалтерии в здании школы. В настоящее
время в штатном расписании организации две ставки бухгалтера и одна ставка
выведена за штат. Ежедневная совместная работа руководителя и бухгалтерии
приведет к повышению эффективности, а перевод бухгалтерии в здание школы
- к оптимизации расходов на бухгалтерское обслуживание. Скорость решения
вопросов увеличится, персонал организации будет иметь возможность лично
решать проблемы бухгалтерского обслуживания.
52
4) Внести изменения в «Положение о системе оплаты труда
работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения и
«Методику оценки показателей эффективности деятельности педагогических
работников в ГБОУ Самарской области СШО №2. Изменения должны
учитывать:
трудность преподаваемых предметов педагогов;
сложность обучения, связанную с преподаванием нескольких
дисциплин;
сложность обучения, связанную с преподаванием в классах -
комплектах;
стаж педагогической деятельности;
результативность сдачи обучающимися ГИА по предмету;
Система оплаты труда персонала, критерии эффективности деятельности
сотрудников должны быть прозрачные и понятные работникам. В результате
внедрения предложения в организации будет реализован дифференцированный
подход к трудовой деятельности каждого работника.
5) Систематизировать и упорядочить деятельность по оцениванию
показателей и критериев эффективности деятельности педагогов: процесс
начисления и выплаты стимулирующих выплат должен быть строго
регламентирован, персонал организации ознакомлен с результатами заседания
комиссии, ценой балла и т.д. Необходимо сформировать систему учета
дополнительных работ в организации.
Реализация предложения позволит минимизировать ошибки начисления
стимулирующих выплат, конфликтность, связанную с начислением,
отсутствием прозрачности процесса.
6) Разработать стратегию привлечения кадров в организацию. Для
успешного решения проблемы необходимо учитывать все возможные
варианты: от молодых специалистов до внутренних резервов организации и
специалистов с необходимым образовательным уровнем, проживающим на
территории. Партнерами в решении вопроса должны выступить администрация
53
поселения и управление образования МО.
Внедрение предложения позволит обеспечить организацию
необходимыми специалистами.
7) Разработать план по повышению квалификации управленческого
состава. Планирование позволит систематизировать и упорядочить
деятельность управления, связанную с повышением уровня квалификации.
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности проектных
предложений
Для построения эффективной системы управления в ГБОУ Самарской
области СШО №2 предлагается модель, основанная на классификации
(сегментировании) рабочих мест и выявлении приоритетного направления в
управлении персоналом в каждом сегменте.
Основываясь на анализе трудового потенциала в организационной
структуре рабочих мест предприятия этой сферы выделены три сегмента:
набора, мотивации и развития (рис 5.).
Рисунок 5. Структура рабочих мест
1. Сегмент набора включает рабочие места, для которых типичен
высокий нормативный коэффициент текучести кадров, что обусловливает
постоянный поиск внешних источников набора кадров для этого сектора.
Для устранения существующих проблем и совершенствования отбора
персонала при приеме на работу можно рекомендовать проведение следующих
мероприятий.
1. Разработка карты компетенций для вакантных должностей.
54
Можно предложить следующие общие разделы карты компетенций:
профессионализм – образование, опыт работы, профессиональные
знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;
социальная компетенция – возможности адаптации в коллективе,
умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация
кандидата;
соответствие организационной культуре подразделения.
2. В целях повышения эффективности собеседования его необходимо
структурировать и разработать перечень вопросов. При этом вопросы должны
быть направлены на выявление и оценку необходимых компетенций кандидата,
т.е. они должны затрагивать образование, опыт, знания кандидата, отношения с
коллегами, систему ценностей.
3. В процесс отбора необходимо включить определение трудовой
мотивации кандидата, установление хотя бы основных факторов мотивации.
Диагностика мотивации может быть проведена путем постановки кандидату
вопросов, позволяющих определить мотивирующие его факторы (власть,
развитие, взаимодействие, вознаграждение, достижение успеха и т.д.).
4. Менеджеру по персоналу необходимо улучшить свои знания и навыки
в области отбора персонала. Для этого можно предложить организации
направить его на специальные курсы обучения технологиям отбора персонала.
В процессе такого обучения менеджер должен изучить процесс разработки
компетенций, проведения оценочных процедур и т.д.
5. Необходимо пересмотреть участие отдела кадров в процессе отбора
кандидатов. Руководитель отдела кадров должен участвовать во всех этапах,
начиная от формирования требований к кандидату (составления карты
компетенций) и заканчивая принятием решения о найме.
6. Необходимо разработать систему оценки эффективности процесса
отбора персонала при приеме на работу.
Следует регулярно проводить анализ показателей данного процесса,
таких как: