66
прежнему ложится преимущественно на плечи женщин. На рынке труда
проявляется гендерная сегрегация – неравенство мужчин и женщин,
неравномерное распределение их по разным профессиям и отраслям. Также на
положение женщин на рынке труда оказывает влияние и гендерная
дискриминация со стороны работодателя, во многих странах формально
запрещенная, но на деле имеющая место.
Каждой женщине присущ уникальный набор личностных качеств, так
или иначе проявляющихся при общественном взаимодействии. Для женщины,
занятой в производственной деятельности, основным видом взаимодействия,
кроме внутрисемейного, является взаимодействие в рабочем коллективе, и от
него зависит очень многое в ее оценке удовлетворенности от работы и жизни в
целом. При верном построении взаимоотношений в коллективе возникающие
проблемы разрешаются быстро и эффективно, плодотворной работе
способствует благоприятный климат, базирующийся на дружеских и ровных
отношениях с коллегами. Но в коллективах, где подавляющее большинство
сотрудников женского пола, ссоры и противоречия возникают гораздо чаще,
чем в коллективах с разнополым составом.
Препятствиями в организации эффективного управления женским
коллективом могут стать:
– своеобразное понимание рабочего времени;
– сложность буквального восприятия логической информации;
– склонность акцентировать внимание на второстепенном в ущерб
главному;
– приверженность к ранее выработанной процедуре, нежелание
рисковать;
– сложность принятия решения и выбора из нескольких альтернатив;
– «раздвоение» между работой и домом;
– склонность к болтовне;
– умение заводить и «накручивать»;
– борьба за внимание, соперничество;
67
– умение выкручиваться, стремление манипулировать;
– значимость личных симпатий и антипатий в работе.
Таким образом, для организации эффективного управления женским
коллективом необходимы совместные усилия, предпринимаемые как
руководством, так и самим персоналом. При этом нужно учитывать
особенности общественного взаимодействия женщин.
На основе собранной информации, касающейся кадрового состава
технологического отдела, социально-психологического климата в нем и общей
удовлетворенности условиями работы, можно сделать определенные выводы. В
разной степени у членов коллектива проявляются некоторые особенности
внутренних взаимоотношений, типичные для женских коллективов, а также
типичные сложности в организации управления персоналом в таких
коллективах, а именно:
– склонность к бурным выражениям эмоций;
– склонность к интригам;
– склонность к слухам и сплетням;
– склонность к зависти;
– склонность к нездоровой конкуренции;
– «размытое» восприятие рабочего времени;
– склонность к «достраиванию» полученной информации;
– сопротивление новому;
– неуверенность в себе;
– «эффект серой мышки».
Рассмотренные особенности внутренних взаимоотношений в женском
коллективе способны осложнить работу в нем: они ухудшают психологический
климат в коллективе, способствуют снижению доброжелательности и
взаимопомощи между сотрудниками, а значит, и общей работоспособности. Их
влияние особенно ощутимо, если работа в группе – каждодневная
необходимость, обусловленная спецификой производственного процесса.
68
По результатам анализа полученных данных намечены некоторые
принципы организации системы мотивации, учитывающие выявленные
особенности социально-психологического климата в коллективе
технологического отдела, на основе которых следует вырабатывать стратегию
оптимизации управления коллективом. Особое внимание предлагается обратить
на следующие из них:
– наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением;
– учет разделения потребностей сотрудников на доминирующие и
фоновые;
– учет потребности во власти, успехе, причастности к делу;
– улучшение условий работы сотрудников, предоставление возможности
творчества, внимание к персональной ответственности за результат, признание
и одобрение высоких результатов со стороны руководства;
– учет ожиданий сотрудников в получении вознаграждения за
эффективную работу, в виде и форме этого вознаграждения – материального
или нематериального;
– соблюдение принципа справедливости;
– создание условий для осознания сотрудниками завершенности работы,
получения результата;
– адекватность определения заработной платы (ее значимость для
сотрудника, связь с результатами труда, соответствие квалификации и опыту
работы, принцип справедливости);
– хорошая организация труда: четкая постановка задач и оценка
эффективности их выполнения.
Также, исходя из личностных и профессиональных особенностей
сотрудниц технологического отдела, предложены некоторые рекомендации для
оптимизации стратегии управления коллективом:
– развивать и совершенствовать полноценную двустороннюю связь
сотрудниц и руководства с целью лучшей информированности о потребностях,
ожиданиях и проблемах сотрудниц, а следовательно, более качественного
69
удовлетворения их нужд и получения возможности нивелирования
возникающих трудностей, для чего следует периодически проводить
мониторинг текущего положения в коллективе (анкетирование) и поощрять
обращения к руководству с предложениями по организации более
продуктивного взаимодействия в производственном процессе;
– искать способы снижения в коллективе уровня напряженности,
создающей трудности в организации управления и выполнении работ, для чего
следует при организации групп для совместной работы стараться учитывать
взаимные симпатии и антипатии сотрудниц, сходства и различия в уровне их
профессиональной квалификации, темпе выполнения работ, способности
работать в условиях ограниченного времени, также рекомендуется провести
корректировку графика работы с учетом пожеланий сотрудниц и возможностей
организации производственного процесса без ущерба для конечного результата,
стоит обратить внимание на состояние социально-психологического климата в
плане поощрения снижения уровня конфликтности между сотрудницами
внутри или вне производственного процесса (стимулирование
продолжительного бесконфликтного взаимодействия);
– обращать внимание на более полную реализацию и развитие
индивидуальных способностей сотрудниц в выполнении круга задач,
соответствующих их должности и профессиональной квалификации, для чего
следует предоставлять им возможность самостоятельного принятия решений в
пределах их компетенции по оптимизации производственного процесса, а
также поощрять высказывание предложений и разработку новых способов и
методик по повышению качества исполнения задач, поддерживать стремление
к самосовершенствованию и распространению новых знаний.
Следование изложенным рекомендациям по улучшению организации
системы мотивации сотрудников и оптимизации стратегии управления
коллективом стимулирует производственный процесс в организации и повысит
качество работы, что, в свою очередь, приведет к расширению круга заказчиков
и увеличению объемов выпускаемой продукции, а следовательно, к
70
дальнейшему укреплению положения ООО «Издательство «Триада» на рынке
полиграфических услуг.
Таким образом, цель работы можно считать достигнутой, задачи
исследования – выполненными.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации № 51-ФЗ от 30.11.1994 (ред.
от 29.12.2017).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от
05.02.2018).
3. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской
Федерации. Федеральный закон № 209-ФЗ от 24.07.2007 (ред. от
27.11.2017).
4. Об обществах с ограниченной ответственностью. Федеральный закон
№ 14-ФЗ от 08.02.1998 (ред. от 31.12.2017).
5. Анисимов С.А., Павлов Б.С. Экономическое поведение современной
российской семьи: проблемы и перспективы // Акмеология. – 2017. – № 4
(64). – С. 34–40.
6. База данных Всемирного банка [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://data.worldbank.org/.
7. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и
результаты: практ. пособие (для соц. психологов, менеджеров по
персоналу, кадровикам и др.). – М.: КНОРУС, 2014. – 304 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – 13-е изд., перераб. и доп. – М.:
Академия, 2015. – 320 с.
9. Базуева Е.В. Институциональные роли экономических агентов в системе
использования человеческого капитала на российском рынке труда //
Вестник АГТУ. Серия экономика. – 2015. – № 2. – С. 22–32.
10. Баскакова М.Е., Мезенцева Е.Б. Гендерное преломление Целей развития
тысячелетия для России // Народонаселение. – 2014. – № 1 (31). – С. 43–58.
11. Бейдин С.В. Государственное и муниципальное регулирование в сфере
политики занятости // Вестник Забайкальского государственного
университета. – 2016. – Т. 22. – № 8. – С. 34–40.
72
12. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Соколова Е.Д. Методика
многостороннего исследования личности (структура, основы
интерпретации, некоторые области применения). Третье издание
(исправленное и дополненное). – М.: «Консультант плюс – новые
технологии», 2015. – 320 с.
13. Ванюшин В.Н., Гвоздиков С.В., Лаврентьев А.Р., Орлова Л.А. Деловая
игра в обучении: научно-практическое пособие. – Дзержинск: Конкорд,
2015. – 131 с.
14. Винокурова Е.И. Роль женской миграции в трансформации рынка труда //
Горизонты экономики. – 2016. – № 1 (27). – С. 58–62.
15. Гендерные проблемы и развитие. Стимулирование развития через
гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности
выражать свои интересы / Пер. с англ. – М.: Весь Мир, 2015. – 408 с.
16. Гендерные стереотипы в современной России / Сост., общ. ред.: И.Б.
Назарова, Е.В. Лобза; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: МАКС
Пресс, 2014. – 306 с.
17. Гендерный ликбез: брошюра. – Вильнюс: Белорусский дом прав человека,
2014. – 224 с.
18. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за
2010 год / Под общ. ред. С.Н. Бобылева. – М.: ООО «Дизайн-проект
«Самолет», 2015. – 152 с.
19. Доклад о человеческом развитии – 2015. Труд во имя человеческого
развития: пер. с англ. / Программа развития ООН. – М.: Весь Мир, 2016. –
284 с.
20. Ермакова М.Г. Дискриминация женщин на рынке труда: гендерные
особенности субъектов хозяйствования как фактор развития рынка труда //
Российское предпринимательство. – 2015. – № 10 (1). – С. 42–46.
21. Ерохина Л.Д., Панфилова А.О. Барьеры развития женской
предпринимательской деятельности в России // Теория и практика
общественного развития. – 2016. – № 6. – С. 10–13.
73
22. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. – СПб.:
Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2014. – 295 с.
23. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / Под ред. В.Е.
Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. – М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ,
2014. – 576 с.
24. Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. Государственное конструирование
гендера в советском обществе // Журнал исследований социальной
политики, 2014. – Т. 1. – № 3–4. – С. 299–321.
25. Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. Исследования женщин и гендерные
исследования на Западе и в России // Общественные науки и
современность. – 2014. – № 6. – С. 177–185.
26. Зенькова И.В. Основные фундаментальные предпосылки формирования
эффективной занятости в экономических системах для инклюзивного
экономического роста // Вестник Российского университета дружбы
народов. Серия: Экономика. – 2017. – Т. 25. – № 3. – С. 333–342.
27. Зуйкова Е.М., Ерусланова Р.И. Феминология и гендерная политика. – 3-е
изд. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2014. – 155 с.
28. Ильин В.А., Смирнова Н.А., Тимофеева Я.Б. Качество трудового
потенциала населения Вологодской области. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ
РАН, 2014. – 72 c.
29. Исакова Е.В. Размышления о проблеме самореализации женщин и мужчин
в сфере труда современного российского общества // Вестник КемГУ. –
2014. – № 3. – С. 99–105.
30. Калабихина И.Е., Федотова О.А. Особенности проведения политики
сочетания профессиональной и семейной жизни населения в европейских
странах // Научные исследования экономического факультета.
Электронный журнал. – 2015. – № 2. – С. 107–129.
31. Камардина И.С., Поворина Е.В. Планирование карьерного развития
женщины в организации (на примере педагогов дошкольного
учреждения) // Новое поколение. – 2017. – № 14-2 (4). – С. 237–242.
74
32. Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого
капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга
экономического положения и здоровья населения»). – М.: Фонд
«Либеральная миссия», 2015. – 196 с.
33. Карабчук Т., Нагерняк М. Детерминанты занятости для матерей в России //
Журнал исследований социальной политики. – 2015. – № 1. – Т. 11. – С.
25–48.
34. Кесслер-Хэррис Э. Женский труд и социальный порядок // Антология
гендерной теории / Сост. Е.И. Гапова, А.Р. Усманова. – Минск: Пропилеи,
2014. – С. 171–190.
35. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА‐М,
2014. – 304 с.
36. Кибанов А.Я. Система управления персоналом // Управление персоналом:
теория и практика. Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 64 с.
37. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным
продвижением и кадровым резервом // Управление персоналом: теория и
практика. Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
Проспект, 2015. – 64 с.
38. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при
найме и аттестации, высвобождении персонала // Управление персоналом:
теория и практика. Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 80 с.
39. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Организация профориентации и адаптации
персонала // Управление персоналом: теория и практика. Учебно-
практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. –
56 с.
40. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное
моделирование: учеб. пособие. – М.: Дело, 2014. – 944 с.
75
41. Краснова Н.В. Развитие персонала компании: практическое пособие. – М.:
Московская финансово-промышленная академия, 2015. – 96 с.
42. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. – 4-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 488 с.
43. Кучеренко В.З., Татарников М.А., Шевырев В.С. Методологические
основы изучения социально-психологического состояния работников
здравоохранения // Проблемы управления здравоохранением. – 2014. –
№ 2. – С. 22–30.
44. Лавренова Е.С. Специфика правового регулирования труда женщин и лиц
с семейными обязанностями в Российской Федерации // Политика,
государство и право. – 2016. – № 6 (54). – С. 67–70.
45. Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе / Пер. с
англ. – М.: HIPPO, 2014. – 384 с.
46. Лапинскас А.А., Кравченко Л.А., Синицына Г.И. Человеческий капитал в
контексте конкурентоспособности женщин в сфере занятости // Успехи
современной науки и образования. – 2017. – Т. 3. – № 3. – С. 73–75.
47. Леонидова Г.В., Попов А.В. Заработная плата и эффективность труда:
взгляд социолога. – Вологда: ИСЭРТ РАН, 2015. – 50 c.
48. Лопухин В.Ю. Справедливое общество (или ещё раз о конвергенции) //
Эпоха науки. – 2016. – № 8. – С. 59–70.
49. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.,
2015. – 388 с.
50. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:
Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 376 с. – (Б-ка журн. «Управление
персоналом»).
51. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков
эффективного НR-менеджмента. – М.: Дело, 2014. – 232 с.
52. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная сегрегация и мобильность на
российском рынке труда; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд.
дом ГУ ВШЭ, 2014. – 295 с.