74
В 2015 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531
тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;
П
сз
и П
пт
– прирост средней заработной платы и производительности
труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
D
зп
– удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2016 году производительность труда вследствие повышения уровня
квалификации выросла на 45,78%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес
зарплаты в себестоимости продукции d=20%
Используя эти данные, рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Э
с
=35442,5х((5,4-45,78):(100+45,78))х0,20=- 1963,46 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из
общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление
мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:
педтексэф
ЕЗЗЭЭ *
(3.4)
где Э
с
– сумма снижения себестоимости;
З
тек
и З
ед
– текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и
единовременные капитальные затраты.
В 2015 году затраты на обучение составили 302,0 тыс. руб., в 2011 году
затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 730 тыс. руб., и
составили 846,14 тыс. руб.
Е
п
– коэффициент сравнительной экономической эффективности,
принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует
нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;
.).(96.155115.0*73030246.1963 рубтысЭ
эф
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
текс
ед
ок
ЗЭ
З
С
(3.5);
75
годаС
ок
44.0
30246.1963
730
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в
повышение квалификации рабочих окупаются за 0,44 года.
Таким образом, на предприятии ООО «Компания Тарра» проводится
эффективная политика в отношении повышения квалификации персонала.
Таким образом, на основе анализа полученных результатов нами
выделены способы управления женским коллективом организации ООО
«Компания Тарра» и разработаны рекомендации по его оптимизации.
Способы следующие: экономические, интеллектуально-творческие,
ресурсные и статусные.
К экономическим способам относится материальная поддержка для
стимулирования сотрудников-профессионалов. Здесь возможны следующие
варианты: премии по итогам работы; социальные гарантии (санаторные путевки,
мед. страховки); аттестация на более высокую категорию и проч.
К интеллектуально-творческим способам относят: доброжелательное
предметное собеседование с положительной оценкой проделанной работы;
устная похвала, помощь в обобщении опыта; презентация опыта работы;
направление слушателем на различные конференции , семинары, содействие в
выдвижении на престижный конкурс.
К важным вариантам управления женским персоналом необходимо
отнести: поручение быть наставником молодых специалистов, привлечение к
работе в составе творческой группы разных уровней, предоставление
возможности работать по экспериментальной схеме.
Введение на предприятии в оборот понятия ККо (контроль качества).
Для мотивации сотрудников предлагаем ввести на предприятии ООО
«Компания Тарра» технологию «КДП» - , карточки дополнительных продаж
Введение понятия присвоения категорий МПМ АС МЗ.
Имеют место ресурсные способы, которые экономят время или
распределяют его эффективно, это: дополнительные отгулы; удобный график
76
отпуска; самый компактный режим работы, создание комфортной рабочей
обстановки.
Улучшение способов финансового стимулирования персонала ООО
«Тарра» обязано основываться на установлении зависимости меж оплатой
труда и уровнем заработков организации, а так же эффективностью труда
самого сотрудника.
Повышение прибыли впоследствии введения системы мотивации
персоналом происходит вследствие повышения уровня неизменной части
заработной платы, введения системы премирования в оплату труда и
предоставление социального пакета, что и приводит к повышению
мотивации работников и как последствие повышению производительности
труда.
Если до введения этих мероприятий работники не были
заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их апатичное
отношение к работе, то в последствии введения этих мероприятий работники
стали наиболее активными.
Большая часть из данных мероприятий носят затратный характер и
ориентированы на повышение выручки и прибыли.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе
неизбежно
попытались наиболее
рынке
полно и всесторонне
включаемые
раскрыть систему
также
управления персоналом
анализа
ООО «Компания Тарра»,
сложно
выделить недостатки
воспринима
организации и предложить
модернизация
варианты к совершенствованию
продвижению
данной системы.
Разработана
какие
и сделана попытка обосновать
издержки
предложения по
совершенствованию
только
сложившейся системы
может
управления персоналом
иных
с
экономической оценки.
Наличие
журавлев
тенденций указанных
подготовки
говорит
средств
о высоком уровне
предложений
развития
управления
пути
персоналом, общей
одновременной
культуры управления
прекращению
в деятельности фирм.
Отечественная
кибанов
практика делает
результате
в настоящее время
помощью
энергичные шаги
рентабельность
по
становлению эффективной
настоящее
системы управления
рисунок
персоналом и постепенному
силу
включению данной
объема
системы в общий
нашей
мировой процесс.
Концепцию
иных
управления персоналом
возрастному
в настоящее время
собственного
составляет
возрастающая
внедрения
роль личности
западных
работника, знание
организации
его мотивационных
следует
установок, умение
освещения
их формировать и направлять
введение
в соответствии с задачами,
объема
стоящими перед
форм
предприятием (организацией).
Предприятие может
реализация
успешно работать
предложенные
только при
состояние
наличии
рациональной
сравнению
системы управления. Для
имеет
этого после
производству
анализа деятельности
высокая
организации необходимо
раза
внести некоторые
основную
изменения.
Существующая система
экономической
управления должна
персонал
претерпеть изменения
предоставление
в
некоторых направлениях. Для
работников
этого необходимо
гончаров
решить некоторые
рентабельность
вопросы:
небольшая
этапы
текучесть персонала;
ресурсами
отсутствие качественного
данном
выполнения услуг
обслуживании
в связи с отсутствием
расходы
мотивации персонала;
перечисленные
не совершенная система
каждой
управления персоналом,
получением
в виду отсутствия
одной
непосредственного и должного
выполнения
контроля за персоналом;
плата
отсутствие высококвалифицированных
хотя
работников
(низкое
низкая
качество работы);
общем
не совершенное предоставление
устная
услуг; отсутствие
расходов
отдела маркетинга (не
перед
значительный недостаток
когда
в связи с отсутствием
клиентом
конкурентной обстановки
издержек
в явном виде).
Все выявленные
каком
недостатки актуальны
включает
при действии
обслуживании
фирмы на рынке
росту
78
предоставления услуг,
общем
но из выявленных недостатков
центр
можно выделить
систему
основную проблему,
выручка
которая имеет
имеющейся
большое влияние
каждого
на деятельность
организации
экономической
на рынке предоставления
разработка
услуг.
Этой проблемой
образованности
является отсутствие
управленческое
мотивации персонала.
В последние годы особую остроту и актуальность приобретает
проблема эффективного управления персоналом. В связи с тем, что
поведение женщины и поведение мужчины существенно отличается по
содержанию и факторами, которые ее формируют, важным является
применение гендерного подхода к управлению персоналом.
В ближайшее время в РФ пополнение персонала в организациях будет
связано с решением проблемы привлечения женщин к профессиональной
деятельности. Для обеспечения эффективности использования этого ресурса
руководители должны учитывать ее роль и создавать предпосылки
использования ее поведенческих характеристик для развития управления
персоналом.
Эффективность внедрения ориентированной на гендерный аспект
технологии менеджмента зависит от знания факторов, влияющих на
поведение персонала, умение их анализировать и находить новые
возможности их введения в действие. К факторам, которые формируют
поведение персонала, относятся личностные характеристики персонала
(потребности, мотивы, возраст, пол), внешняя среда организации
(характеристики и соотношение спроса-предложения на рынке рабочей
силы), внутренняя среда организации (характерные особенности
организационной культуры и уровень развития лидерского потенциала
руководителя).
Предложенная в дипломной работе типология женщин по признаку
ориентации их поведения в экономической среде создает основу для выбора
инструментов влияния на поведение женщины в производственной
организации с ориентацией на ее возраст.
В восприятии мужчинами и женщинами важных компонент
79
лидерского потенциала руководителя и ценностей организационной
культуры существуют существенные различия.
К списку факторов, определяющих позитивное восприятие лидерского
потенциала женщин, входят: контроль отношений в коллективе, характер
распределения поощрений и наказаний, профессионализм, организаторские
способности.
Одним из направлений в управлении женским персоналом является
повышение мотивации. Перед системой внутрифирменной подготовки
кадров ставят задачи информирования сотрудников о текущем состоянии дел
на предприятии, осознания перспектив развития, повышения уровня
трудовой мотивации, приверженности работников своей компании,
активного участия в ее делах. Новая парадигма обучения становится
приоритетным средством достижения стратегических целей организации в
условиях кризиса.
В работе мы проанализировали действия руководства на предприятии
ООО «Компания Тарра» по проведению на предприятии мероприятий для
повышения квалификациии персонала. В результате проведенного анализа
можно сделать следующие выводы:
Численность работников ООО «Компания Тарра» на 31.12.2011 года
составляет 55 человек (женщин - 39, мужчин –16. Фактическая численность
работников фирмы в 2016 году в сравнении с плановой численностью
отчетного года увеличилась на 13,57%, а в сравнении с 2015 годом - на
14,15%.
Среди групп категорий трудящихся фактическая численность
менеджеров, руководителей и фармацевтов в 2016 году возросла
относительно предыдущего года в связи с присоединением новых
структурных подразделов
Средний возраст работающих на предприятии в 2016 году составил
32,26 лет (мужчины - 30,40 лет, женщины - 34,11 года).
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов
сложную
А.Р. Управление
высшее
персоналом. - М.:
контейнеры
Соминтэк, 2013. - 403
с.
2. Бизюкова
прибыль
И.В. Кадры
важным
управления: подбор
намечаемый
и оценка: Учеб. пособие. -
М.:
увеличение
Экономика, 2014. - 378 с.
3. Бабаева
приносящей
Л.В., Чирикова
организации
А.Е. Женщины
пользу
в бизнесе// Социологические
проведение
исследования. – 2014. - №3. - 11 с.
4. Берн
сотрудников
Ш. Гендерная психология. – СПб.,
мешки
М., 2012. - 204 с.
5. Бендас
система
Т.В. Гендерная
регулирование
психология лидерства. – Оренбург:
финансовый
Издательство ОГУ, 2014. - 185 с.
6. Бойдаченко
отсутствие
П.Г. Служба
одном
управления персоналом. - Новосибирск:
налоги
ЭКО, 2013. - 495 с.
7. Волгин
средств
А.П., Митирко
персонала
В.И. и др. Управление
управляющих
персоналом в условиях
общем
рыночной экономики:
высшее
Опыт ФРГ. - М.:
глава
Дело, 2012. - 345 с.
8. Гончаров
применение
В.В. В поисках
счет
совершенства управления:
осознание
Руководство для
обеспечение
высшего управленческого
мощности
персонала. - М.:
поставленных
МНИИПУ, 2014. - 562 с.
9. Грачев
отсутствие
М.В. Суперкадры:
уровня
Управление персоналом
постоянных
и международные
корпорации. - М.:
кибанов
Дело, 2013. - 642 с.
10. Горчакова
литвинов
В.Г. Психология
руководителей
женщины-профессионала. – СПб., 2014. -
117 с.
11. Гаврилшица
реализуя
О.А Чувство
лучшее
вины у работающей
применение
женщины// Вопросы
корпоративных
психологии. – 2013. - №4. - 28 с.
12. Десслер
обслуживании
Гари. Управление
рентабельность
персоналом: Пер. с
данные
англ. - М.:
обозначена
БИНОМ,
2014. - 520 с.
13. Дряпак
соответствие
О. Г. Женский коллектив. // Инновации. – 2015. – № 8. – С.
19-20.
14. Дмитриев
высокие
Ю., Краев
прослеживается
А. Управление персоналом
выполнению
в современных
условиях. -Владимир,
четырех
Собор, 2014. - 272 с.
15. Документация
всегда
фирмы ООО "Тарра".